Персоналом icon

Персоналом


1 чел. помогло.
Смотрите также:
Планы лекций по дисциплине «основы управления персоналом» Лекция 1...
Управление кадрами (персоналом) Философия управления персоналом...
Реферат Дипломный проект 79 с., 3 разд., 6 рис., 17 табл., 18 источников, 7 Приложений...
Темы дипломных работ для специальности «Управление персоналом» Основные принципы управления...
Рабочая программа модуля (дисциплины) Современные методы оценки персонала...
Рабочая учебная программа по дисциплине «Информационные технологии в управлении персоналом» для...
Литература к гэк управление персоналом Цели и функции системы управления персоналом...
В. И. Маслов Стратегическое управление персоналом в XXI веке...
Текст лекций по предмету «управление персоналом» Курс: 4...
Программа вступительного собеседования для специальности 080505 «Управление персоналом»...
Библиографический указатель по материалам периодической печати Выпуск 2...
Землякова Елена Владимировна Желаемая сфера деятельности управление персоналом образование...



Загрузка...
страницы: 1   2   3   4   5   6
вернуться в начало
скачать

^ 2.2. Профессиональное развитие и обучение персонала


Профессиональное развитие персонала является важнейшим условием успешного формирования любой организации. Это особенно справедливо в современных условиях, когда ускорение научно-технического прогресса убыстряет процесс устаревания профессиональных знаний и навыков.

Профессиональное развитие представляет собой процесс подготовки сотрудника к выполнению новых производственных функций, занятию новой должности, решению новых задач.

Профессиональное развитие оказывает благоприятное влияние на сотрудников организации, так как, повышая квалификацию и, приобретая новые знания и навыки они становятся более конкурентоспособными на рынке труда и получают возможность профессионального роста в своей организации.

Ключевым моментом в управлении профессиональным развитием является определение потребностей организации в этой области, т.е. выявление несоответствия между профессиональными знаниями и навыками, которыми должен обладать персонал организации для достижения ее целей и теми знаниями и навыками, которыми он обладает в действительности.

Определение потребностей в профессиональном развитии отдельно взятого сотрудника является проблемой трех сторон: отдела кадров, самого сотрудника и его руководителя. (См. рис. 2.2.1.).



Отдел кадров:

- стратегия развития

персонала организации;

- профессиональная

оценка персонала

Сотрудник:

- интересы развития;

- оценка собственного

потенциала

Руководитель:

- потребности отдела;

- оценка потенциала

сотрудников







Потребности профессионального развития сотрудника в организации



Рис.2.2.1. Определение потребностей профессионального развития.


Для адекватного определения потребностей профессионального развития каждая из сторон должна понимать, под воздействием каких факторов складываются потребности организации в развитии своего персонала. Этими факторами являются:

  • наличие внешней среды (потребители, конкуренты, поставщики, государство);

  • развитие техники и технологий, влекущие за собой появление новой продукции, услуг и способов производства;

  • изменение стратегии развития организации;

  • создание новой организационной структуры;

  • освоение новых видов деятельности и др.

Традиционными методами определения и регистрации потребностей в профессиональном развитии является аттестация персонала. Аттестация представляет собой процесс оценки эффективности выполнения сотрудниками своих должностных обязанностей, осуществляемой его непосредственным руководителем.

В ходе аттестации происходит обсуждение результатов сотрудника за истекший период, дается оценка этой работы, как руководителем, так и самим сотрудником. Результатом этого обсуждения становится план индивидуального развития (рис.2.2.2.) который передается в отдел кадров. Специалисты по профессиональному развитию оценивают его с точки зрения его реалистичности, выполняемости, соответствия потребностям организации и ее финансовым возможностям и вносят в него необходимые коррективы. Сведенные воедино планы развития сотрудников становятся программой персонального развития персонала организации. Эта программа определяет цели профессионального развития, средства их достижения и бюджет.


ФИО Подразделение

Должность

  1. Самооценка (применительно к занимаемой должности):

А) Каковы Ваши сильные стороны?

Б) В чем Вам нужно совершенствоваться?

  1. План совершенствования.

А) Каким образом Вы могли бы улучшить свои результаты в данных аспектах?

Б) Какое обучение могло бы Вам в этом помочь?



Рис.2.2.2. Индивидуальный план развития.


В последние годы все более популярными становятся методы психологического тестирования, с помощью которых определяется степень развития тех или иных профессиональных навыков у сотрудников организации. Сравнение результатов оценки с портретом «идеального сотрудника» дает возможность определить проблемы в профессиональной подготовке и предусмотреть мероприятия по их ликвидации.

Итак, мы рассмотрели вкратце управление профессиональным развитием сотрудников организации. В заключении этого вопроса имеет смысл отметить, что ведущие организации затрачивают на профессиональное развитие значительные средства – от 2 до 10% фонда заработной платы, что для такой компании как «Дженерал Моторс» cоставляет сумму превышающую миллиард долларов в год. Эти затраты являются капиталовложениями организации в развитие своих сотрудников, от которых они ожидают отдачи в виде повышения производительности, т.е. увеличение вклада каждого сотрудника в достижение организационных целей.

Важнейшим средством профессионального развития персонала является профессиональное обучение – процесс непосредственного приобретения новых профессиональных навыков и знаний сотрудниками организации.

Профессиональное обучение представляет собой комплексный непрерывный процесс, включающий в себя несколько этапов:

  • определение потребностей;

  • формирование бюджета и контроль за его исполнением;

  • определение целей;

  • разработка учебной программы профобучения;

  • оценка эффективности профобучения (рис. 2.2.3.).


Определение целей обучения


Формирование

бюджета обучения

Определение содержания программы


Обучение

Определение

потребностей








Определение критериев оценки


Выбор методов обучения






Оценка эффективности обучения

Профессиональные навыки и знания






Рис. 2.2.3. Процесс профессионального обучения.


Управление процессом профессионального обучения начинается с определения потребностей, которые формируются на основе потребностей развития персонала организации , а также необходимости выполнения сотрудниками организации своих текущих производственных обязанностей. Потребности связанные с выполнением производственных обязанностей определяются на основе заявок руководителей подразделений и самих работников. Еще один источник информации о потребностях в профессиональном обучении персонала - индивидуальные планы развития сотрудников, подготовляемые в момент аттестации.

Важнейшим элементом управления профессиональным обучением является формирование бюджета и контроль за его исполнением. На величину бюджета, что касается профессионального обучения, влияют два фактора: потребности организации в обучении персонала и ее финансовое состояние. При расчете бюджета профессионального обучения необходимо учесть все компоненты издержек. Величина издержек на профессиональное обучение складывается из трех основных компонентов:

  • прямых издержек на обучение ( затраты на подготовку учебных материалов, проведение занятий, оплата инструкторов, оплата посещения сотрудниками семинаров, курсов, средних и высших учебных заведений);

  • косвенных издержек (транспортных и командировочных расходов, затрат на проживание и питание обучающихся сотрудников);

  • потерянной производительности, обусловленной отсутствием сотрудников в производственном процессе во время профессионального обучения.

Подсчет потерянной производительности осуществляется двумя методами. Согласно наиболее консервативному методу она определяется как произведение часов затраченных на профобучение и показателя добавленной стоимости за один час. Так же используется метод подсчета, в соответствие с которым количество часов умножается на средние издержки на рабочую силу за один час.

Пример: в 1999 году прямые затраты завода «Карат» на профессиональное обучение составили 9200 рублей, косвенные 1200 рублей. Потери производительности 1350 (540 часов на 2,5 руб. издержек на одного работника). Общие издержки на профессиональное обучение – 11750 руб.

Определение целей профессионального обучения – следующий этап управления профессиональным обучением. На этом этапе, на основе анализа выявленных потребностей в профессиональном обучении персонала отдел кадров должен сформулировать специфические цели каждой программы обучения. Цели профессионального обучения должны быть:

  • конкретными и специфическими;

  • ориентирующими на получение практических навыков;

  • поддающихся оценке.

При определении целей необходимо помнить о принципиальном различии между профессиональным обучением и образованием: первое служит развитию конкретных навыков и умений необходимых данной организации, а второе направлено на общее развитие обучающегося в определенной сфере знаний. Цели обучения образуют основу для создания детальной учебной программы, само содержание которой зависит от количества и вида учебных целей.

Выяснение целей обучения дает возможность ответить на следующие вопросы: Когда и в течение, какого периода проводится обучение? Каков наиболее подходящий метод обучения? Кто может предложить наиболее оптимальное содержание курсов и таким образом, обеспечить обучение? Где его лучше проводить? При этом не следует забывать о личностных характеристиках сотрудника, которого предполагается обучать.

Определив потребности в профобучении и его цели, получив в свое распоряжение бюджет, отдел профессиональной подготовки организации может приступить к разработке учебных программ. Выработка программ предполагает определение ее содержания и выбор методов профобучения. Содержание программы определяется, в первую очередь, стоящими перед ней целями, отражающими потребности отдельных работников или группы сотрудников в профобучении в конкретной организации. Кроме того, при разработке содержания программы необходимо учитывать принципы обучения взрослых людей. Таких принципов четыре:

  1. актуальность – то о чем говорится во время обучения, должно иметь отношение к профессиональной жизни обучающегося;

  2. участие – обучающиеся должны активно участвовать в учебном процессе и непосредственно использовать новые знания и навыки в ходе обучения;

  3. повторение – оно помогает новому закрепиться в памяти и превращает приобретенные навыки в привычку;

  4. обратная связь – наиболее распространенной формой обратной связи являются выставляемые преподавателем оценки. Эффективными могут быть и такие формы обратной связи как подведение итогов соревнования между участниками, определение процента выполнения задания и т.п. В обратной связи взрослые ценят не столько абсолютную оценку, сколько возможность сделать предложение по усовершенствованию и быть услышанными.

Как показывают исследования, успех программы профессионального обучения на 80% зависит от ее подготовки и на 20 % от желания и способности обучающихся. Поэтому отдел кадров должен особое внимание уделить повышению заинтересованности сотрудников в профобучении и определению способности их участвовать в таковом. Определяющими показателями могут быть: уровень образования, производственный опыт, результаты аттестации, а также предварительное тестирование кандидатов на предстоящее профобучение.

Большинство современных программ профобучения разрабатываются с учетом возможности использования различных методов обучения: лекции, видеофильмов, деловых игр, моделирования и т. д. Если основываться на принятой в мировой практике классификации методов обучения, то все их следует разделить на методы обучения непосредственно на рабочем месте и методы обучения вне рабочего места.

Основными методами обучения на рабочем месте являются:

  • «копирование» – работник прикрепляется к специалисту, учится, копируя действия этого человека;

  • наставничество – занятия наставника со своим персоналом в ходе ежедневной работы;

  • инструктаж – разъяснение и демонстрация приемов работы непосредственно на рабочем месте;

  • делегирование – передача сотрудникам четко обозначенных проблем с полномочиями принятия по ним решения. При этом менеджер контролирует ситуацию в ходе выполнения работы;

  • метод усложняющих заданий – расширение объема задания и повышение его сложности. Заключительная фаза – самостоятельная работа;

  • ротация – работник переводится на новую работу или должность для получения дополнительной профессиональной квалификации и расширения опыта.

Обучение на рабочем месте отличается своей практической направленностью и предоставляет значительные возможности для повторения и закрепления вновь изученного. В этом смысле, обучение на рабочем месте является оптимальным для выработки навыков, требуемых для выполнения текущих производственных заданий. В то же время, обучение, часто бывает слишком специальным для развития потенциала сотрудника, формирования новых поведенческих и профессиональных компетенций. Для достижения таких целей более эффективны программы обучения вне рабочего места.

Основными методами обучения вне рабочего места являются:

  • лекция – представляет собой монолог обучающего, аудитория воспринимает учебный материал на слух. Лекции чрезвычайно эффективны с точки зрения подачи объема учебного материала и экономической, поскольку лектор работает с несколькими десятками и более слушателей;

  • деловые игры – коллективная игра, включающая разбор учебного примера, в ходе которого участники получают роли в игровой деловой ситуации и рассматривают последствия принятия решения;

  • учебные ситуации – реальная или выдуманная управленческая ситуация с вопросами для анализа. При этом устраняются жесткие рамки времени, которые сковывают мысль в производственной обстановке;

  • моделирование – воспроизведение реальных условий работы с использованием тренажеров, макетов и др.;

  • ролевые игры – работник ставит себя на чье-то место, с целью получения практического опыта;

  • самообучение – обучающийся учится, когда и как ему удобно. Он сам определяет темп обучения, число повторений, продолжительность занятия. Появление персональных компьютеров и их мультимедиа приложений способствуют повышению эффективности такого обучения.

Большинство перечисленных выше методов могут быть скомбинированы между собой. К сочетанию этих двух методов можно отнести брифинги, программируемое обучение, лекции, обучение с помощью компьютера, практические занятия, дистанционное обучение.

Что касается оценки эффективности профессионального обучения, то следует сказать о том, что оценить эффективность каждой отдельной программы достаточно сложно, поскольку далеко не всегда удается определить ее влияние на конечные результаты деятельности всей организации. Тем более, что некоторые программы создаются не для выработки конкретных профессиональных навыков, а для формирования определенного типа мышления и поведения. В подобных случаях можно использовать косвенные методы:

  • тесты, проводимые до обучения и после него и показывающие насколько улучшились знания обучающихся;

  • наблюдение за поведением прошедших обучение сотрудников на рабочем месте;

  • наблюдение за реакцией обучающихся в ходе программы;

  • оценка эффективности программы самими обучающимися с помощью анкетирования или в ходе открытого обсуждения.

В любом случае, критерии оценки эффективности должны быть установлены до обучения и доведены до обучающихся, обучающих и ответственных за обучение в организации и после завершения обучения и оценки его, результаты доводятся до обучающихся, в отдел кадров и руководителям.

Полная оценка обучения должна помочь ответить на вопросы, связанные с расчетом эффективности затраченных средств на обучение. Это наиболее сложный уровень оценки инвестиций и их окупаемости. Она должна проводится не только на уровне одного работника, но также на уровне отдела и организации - специалистами кадровых и бухгалтерских служб.


^ 2.3. Использование и деловая оценка персонала


Использование персонала представляет собой комплекс мероприятий, направленных на обеспечение условий для наиболее эффективной реализации творческого и физического трудового потенциала работников.

Использование персонала должно отвечать целям организации, не ущемлять интересы личности и обеспечивать строгое соблюдение законодательства о труде в процессе этой работы, а также способствовать тому, чтобы работники могли давать наибольшую отдачу на своем рабочем месте.

Основные принципы рационального использования персонала требуют:

  • обеспечения рациональной занятости работников;

  • обеспечения стабильной и равномерной загрузки работников в течение рабочего дня (недели, месяца и т.п.)

  • обеспечения соответствия трудового потенциала работника, его квалификации, психофизиологических данных требованиям рабочих мест, производства в целом;

  • периодической ротации работника, обеспечивающей разнообразие выпол-няемых работ и возможность гибкого маневрирования в процессе производства;

  • обеспечения максимальной возможности выполнения на рабочем месте разнообразных операций.

Рациональное использование персонала достигается:

  • сбалансированностью числа рабочих мест и численностью работников;

  • применением гибких форм занятости;

  • обеспечением соответствующей организации и условий труда, а также наиболее полного соответствия сотрудника требованиям занимаемой должности;

  • реализацией всего трудового потенциала работников.

Рассмотрим более подробно каждое из обозначенных направлений.

^ Сбалансированность числа рабочих мест и численности работников достигается путем правильной расстановки кадров, а также использования внутриорганизационной мобильности, которая предполагает перемещения, перерас-пределение и ротацию работников.

^ Расстановка кадров заключается в рациональном распределении их по структурным подразделениям организации. При расстановке кадров следует придерживаться следующих принципов: соответствия, перспективности и сменяемости.

^ Принцип соответствия означает соответствие деловых и нравственных качеств претендентов требованиям замещаемых должностей.

Принцип перспективности обуславливает:

  • установление возрастного ценза;

  • продолжительность периода работы в одной должности;

  • возможность смены профессии или специальности и организации повышения квалификации;

  • необходимость здоровья.

Расстановке кадров и их рациональному использованию способствуют трудовые перемещения, под которыми понимаются процессы изменения места работников, а также смены приложения их труда.

Причинами трудовых перемещений могут быть: предоставление работнику работы, которая ему больше подходит и, которая его больше удовлетворяет; необходимость взаимозаменяемости сотрудников в организации; расширение опыта работника.

Диапазон этих перемещений определяется: у рабочих – дифференциацией профессий и труда разной степени квалификации, а у специалистов и служащих - дифференциацией профессий и должностей. Перемещения могут быть меж- профессиональными, междолжностными перемещениями из одной категории персонала в другую.

Лучшему использованию персонала должна способствовать и ротация кадров, т.е. регулярная сменяемость их в соответствии с принципом « найти нужному работнику нужное место». Ротация кадров способствует формированию специалиста с глубоким и всесторонним знанием производства, с квалификацией широкого профиля. Такой специалист способен участвовать в трудовой кооперации со своими коллегами.

Наиболее рациональному использованию персонала способствует применение гибких форм занятости. Гибкость занятости может проявляться в двух формах: количественной и функциональной.

^ Количественная гибкость означает изменение числа рабочих или продолжительности рабочего времени в соответствии с уровнем спроса на труд.

Значение этого фактора возрастает в условиях рыночного хозяйства с ужесточением условий конкуренции, усилением колебаний производства, распространение компьютерной и информационной технологии с высоко-сберегающим эффектом.

^ Функциональная гибкость означает способность организаций вносить те или иные изменения в характер использования работников, а также в содержание их трудовой деятельности в соответствие с меняющимися условиями производства.

Гибкость использования персонала проявляется также:

  • в гибком режиме рабочего времени;

  • в изменении сферы организации труда (ротация рабочих мест, создание автономных бригад, делегирование ответственности сверху вниз, широкое участие работников в управлении и т.п.).

Среди предпосылок повышения эффективности использования персонала, связанных с организацией и условиями труда, основными являются следующие:

  • улучшение социально-экономического содержания труда путем его престиж-ности, исключения монотонности и бессодержательности, внедрение инноваций и высокой технологии;

  • возрастающая необходимость обеспечения безопасности и надежности труда.

Эта проблема решается, как минимум, двумя путями:

  • во-первых, при создании и эксплуатации технических систем необходимо грамотно и полно учитывать человеческий фактор, т.е. участие в производственном процессе человека, что обеспечит эффективное и надежное взаимодействие с машиной;

  • во-вторых, любая надежная технологическая система требует надежного работника.

Отсюда возникают более высокие требования к профессиональному отбору работников, их подготовке и постоянному поддерживанию высоких профес-сиональных качеств; обеспечению нормальных, достойных человека условий жизнедеятельности, т.е. условий труда и быта, питание и отдыха, медицинского и транспортного обслуживания. Для обеспечения наиболее полного соответствия сотрудника требованиям занимаемой должности необходимо проведение профессио-графического анализа путем сопоставления психофизиологических свойств, способности человека и требований профессий.

Профессионально важные качества человека изучаются с помощью анкетного, аппаратурного и тестового методов. Анкетным методом получают информацию о профессиональных интересах человека.

При аппаратурном методе отдельные психофизиологические данные работника оцениваются с помощью специальных приборов, фиксирующих наличие у испытуемого качеств, необходимых для выполнения данной работы.

Тестовой метод включает набор заданий, в процессе решения которых выявляются те или иные личностные и психологические качества человека: способности, уровень интеллекта, общительность, эмоциональность, уравнове-шенность и др.

Требования профессии отражаются в профессиограммах.

Профессиограмма - это научно обоснованные нормы и требования профессии к видам профессиональной деятельности и качествам личности специалиста, которые позволяют ему эффективно выполнять требования профессии, получать необходимый для общества продукт и вместе с тем создают условия для развития личности самого работника. Профессиограмма – это обобщенная эталонная модель успешного специалиста в данной области.

Назначение и функции профессиограммы:

  1. Из профессииограммы человек получает сведения об объективном содержании труда, о психологических качествах, требуемых от человека. Однако, профес-сиограммы – это не жесткая стандартная схема, а гибкая ориентировочная основа развития специалиста.

  2. Профессиограмма не должна сковывать индивидуальное творческое развитие специалиста, а лишь давать ориентиры объективных требований профессии к человеку.

  3. Профессиограмма может меняться по мере изменения профессии, поэтому обращаться к профессиограмме необходимо в течение всей профессиональной жизни, чтобы осуществлять коррекцию психологических качеств с учетом современных требований профессии.

Виды профессиограммы:

  1. Комплексная профессиограмма, где учитывается широкий круг характеристик (социальных, технологических, экономических, медико-гигиенических) труда в целом. Указывается цель, предмет, способ, критерии оценки результатов, характеристика нужной квалификации, средства, условия, организация, кооперация труда, интенсивность труда, виды опасности, воздействия на работника, польза для работника. Является очень распространенной.

  2. Аналитическая профессиограмма, где раскрываются «не отдельные характеристики компонентов в профессии и профессионально-важные качества (ПВК) человека, а обобщенные нормативные и морфологические показатели структуры профессии и психологической структуры профессиональной деятельности». Подчеркивается необходимость деления профессиограммы на два блока: во-первых, описание объективных характеристик профессиональной деятельности, не зависящих от конкретного человека и выработанных в общественном опыте, во-вторых, описание психологической деятельности человека и его качеств, симметричных объективной деятельности, но не совпадающих с ней. Т.е., в аналитической профессиограмме различаются нормативная внешне заданная структура профессиональной деятельности и психологическая структура деятельности, а также психологические качества работника.

  3. Психологически ориентированная профессиограмма. В нее входят: описание внешней картины труда, трудового поведения (фотография рабочего дня, хронометраж, временная динамика производственной активности, рабочее место, типичные ошибки и др.) и внутренняя картина труда (реакции личности, ее интегральные образования – направленность, способности, структуры научения и опыт, характер, темперамент, а также психические состояния – интеллектуальные, эмоциональные процессы – воля, внимание, память, мышление и психомоторика).

  4. Задачно-личностный подход к профессиограмме состоит в следующем. Вначале выделяются единицы анализа профессии. Основой являются профессиональные задачи, каждая из которых увязывается с профессиональными личностными качествами. В характеристики типового элемента деятельности включаются объективно необходимые профес-сиональные задачи, предмет труда, профессиональные знания, трудовые и профессиональные умения, результат профессиональной деятельности. В психологические характеристики человека, необходимые для осуществления этих задач и действий входят: психологические знания, психологические действия, психологические личностные качества и др.

Требования к профессиограмме:

  • четко выделять предмет и основные результаты труда (на что направлены главные усилия человека в труде);

  • подчеркивать направленность каждого труда, в конечном счете, на благо конкретного человека (гуманистический человекоцентризм): все, в том числе технические профессии должны, хотя и в опосредственной форме, облегчать жизнь конкретного человека;

  • выделять не отдельные компоненты и стороны профессии, а описывать ее целостно в системе характеристик, особо подчеркивая при этом стержневые, приоритетные, ядерные составляющие и отличая их от производных, второстепенных, вспомогательных;

  • показывать возможные линии развития человека средствами профессии, динамику психических новообразований в ходе труда, из которых человек может выбрать направления роста с учетом своей индивидуальности;

  • показывать перспективы изменения в самой профессии (каким может быть специалист завтрашнего дня, ближайшего будущего);

  • иметь направленность на решение практических задач (профессиональное обучение, профотбор, рационализацию новых видов труда и др.);

  • описывать необходимые не компенсируемые профессиональные психологи-ческие качества, а также психологические свойства человека, которые хотя и отсутствуют у него, но могут быть компенсированы.

Составляющие профессиограммы.

Трудограмма (описание труда в профессии).

  1. Предназначение, «миссия» профессии, ее роль в обществе, направленность на человека.

  2. Распространенность профессии (типичные для нее учреждения).

  3. Предмет труда в профессии – то, на что воздействует человек в ходе труда. Правильное видение предмета труда – первый важный шаг к профессионализму.

  4. Профессиональные знания как совокупность сведений о сторонах труда в профессии.

  5. Деятельности, действия, приемы, умения, способы работы, технологии, техники, применяемые в данной профессии для успешного достижения результата; степень их развернутости, обобщенности, автоматизированности.

  6. Средства труда – то, что человек использует для воздействия на предмет труда с целью получения нужного продукта труда.

  7. Условия труда: режим труда и отдыха, возможности их варьирования; характеристика социального окружения; санитарно-гигиенические факторы труда; интенсивность, темп труда и продолжительность нагрузки; рабочее место, рабочий пост.

  8. Организация и кооперация труда: формы индивидуальной, совместной, групповой деятельности, преобладающие в данной профессии; виды профобщения и позиции в нем, обмен средствами и продуктами труда между его участниками; нормы выполнения и сроки; субординация и иерархия подчинения, социальный статус и должности в рамках профессии.

  9. Продукт труда (или его результат) – качественные и количественные изменения, которые человек приносит в предмет труда; критерии оценки результата труда, степень заданности результата труда, его более или менее жесткая регламентация (от исполнительного труда к творчеству).

  10. Возможные уровни профессионализма и квалификационные разряды в данной профессии, категории и их оплата.

  11. Права представителя данной профессии: психологическая и социальная безопасность, наличие благоприятного микроклимата в профессиональной среде; социальные гарантии, размеры оплаты труда и отпуска, охрана труда; допустимость индивидуального стиля выполнения трудовой деятельности и индивидуального варьирования операций: возможность повышения квалификации, переподготовки на смежные профессии; формы служебного продвижения и поощрения профессионального роста.

  12. Обязанности представителя данной профессии: владение профессиональной компетентностью, знание этических норм профессионального поведения; соблюдение профессиональной и служебной тайны в работе с людьми; умелое ведение документации; ограничения; функциональные должностные обязанности.

  13. Позитивное влияние данной профессии на человека; возможность личностной самореализации, векторы и возможная динамика внутреннего роста; возможность развития индивидуальности и личности средствами этой профессии, принадлежность к определенной профессиональной общности, социальному кругу.

  14. Негативные стороны профессии: зоны и типы трудностей и ошибок, возможные материальные и нравственные потери, наличие экстремальных и стрессовых ситуаций, резкая смена ситуаций или паузы, монотония, ограничения времени, дефицит информации или информационная перегрузка; возможность аварийных ситуаций, профессиональной деформации личности и другие психологические вредности; отсутствие профессионального роста; виды санкций за нарушение этических норм и низкую эффективность.

Психограмма (описание человека труда в профессии).

Включает психологические качества, желательные для эффективного выполнения профессиональной деятельности, общения, для профессионального роста, преодоления экстремальных ситуаций в труде. Сюда относятся:

  1. Характеристики мотивационной, волевой, эмоциональной сферы специалиста:

  • мотивы, цели, задачи, потребности, интересы, отношения, ценностные ориентации человека, психологические позиции;

  • профессиональные притязания, профессиональная самооценка, самосознание себя как профессионала;

  • эмоции, психические состояния, эмоциональный облик;

  • удовлетворенность человека трудом, его процессом и результатом.

  1. Характеристики операционной сферы специалиста:

  • психологические знания о труде, о профессии;

  • психологические действия, способы, приемы, умения, техники, психотехнологии (в их влиянии на себя и на других людей);

  • профессиональные способности, профессиональная обучаемость, открытость к профессиональному росту;

  • профессиональное мышление, в том числе творческость, возможность обогатить опыт профессии;

  • профессиональное саморазвитие, умение проектировать и реализовать планы своего профессионального роста;

  • психологические противопоказания (качества, абсолютно или относительно несовместимые с профессией) и качества, отсутствие которых может быть компенсировано. Желательно определение противопоказаний в мотивационной и операционной сфере;

  • линии профессионального роста и линии распада профессиональной деятельности и личности специалиста, пути их реабилитации.

В профессиограмме также целесообразно указать возможные пути профессионального обучения и переобучения, тренируемости и упражняемости отдельных психологических качеств, пути переделки, компенсации и реабилитации в рамках данной профессии (с учетом индивидуальных особенностей человека) и переподготовки на другую профессию или специальность.

Построение профессиограммы легче осуществляется там, где жестко задан результат и состав профессиональных действий (в инженерных профессиях), а в профессиях с «плавающим результатом» (в профессии ученого), где ясно только то, что надо искать и находить нечто новое в своей области, это сделать труднее.

Деление профессиограмм в зависимости от целей ее составления.

Профессиограммы, составленные с целью профориентации и профконсультации, требуют знания: о значимости и месте профессии в народном хозяйстве и в данном районе; о трудовых действиях рабочего данной профессии, а также о технологиях и технике, с которыми она связана, об условиях труда, о том, какие специальные знания, умения, навыки должны быть у рабочего данной профессии; требования к психологическим, физиологическим данным.

Профессиограмма, составленная с целью профотбора ориентируется на выявление наиболее стабильных, устойчивых, профессионально важных качеств, дифференцирующих людей по эффективности труда. В ней дается наиболее полный перечень требований к свойствам человека и противопоказаниям, требования к необходимым и не компенсируемым свойствам среднего работника данной профессии и желательные качества личности, дающие возможность достижений высокого уровня мастерства; здесь надо назвать группы профессий с наличием стресс-факторов и противопоказания; группы массовых профессий, не связанных с риском для жизни, назвать качества для компенсации и преодоления негативных факторов.

^ Профессиограмма в целях производственного обучения должна отражать результаты анализа профессиональной деятельности передовых рабочих и динамики формирования молодого специалиста в процессе его профессионального обучения и возможность совмещения профессий.

^ Профессиограмма с целью рационализации режима труда и отдыха. Здесь предлагается делать акцент на учет времени выполнения и утомительности отдельных операций, распределение микропауз и колебания работоспособности, фиксируемые на фоне фотографий рабочего дня, указывать изменчивость психических функций под влиянием утомления и психические функции, которые менее стойки по отношению к утомлению.

Составление и анализ профессиограммы требует тесного сотрудничества представителей каждой сферы труда с профессиональным психологом.

На основании сравнения индивидуальных способностей работника с нормативами профессиграммы можно сделать вывод о его соответствии и профессиональной пригодности к данному виду труда.

Чтобы наиболее полно использовать трудовой потенциал коллектива организации в целом, необходимо выявить трудовой потенциал каждого работника в отдельности и как он зависит от различных условий.

Для определения потенциала человека необходимо выделить его характеристики, влияющие прямо или косвенно, на эффективность труда.

Основными характеристиками трудового потенциала человека являются: возраст, здоровье (физическое и психическое), личностные характеристики (темперамент, коммуникабельность), профессиональная подготовка (образование, опыт работы, способность к профессиональному росту), отношение к труду (творчество, дисциплина, ответственность, инициативность), семейное положение (женат, одинокий, наличие детей, микроклимат в семье и т.д.).

Оценка реального трудового потенциала работника позволяет избирательно подходить к проблеме включения в систему занятости организации работников с различным уровнем трудоспособности на различных этапах их жизненного цикла.

Дифференцированный подход, основанный на учете трудового потенциала позволяет организации эффективно использовать существенную часть своего трудового потенциала и получить дополнительные ресурсы труда.

Деловая оценка персонала – это целенаправленный процесс установления соответствия деловых и личных качеств персонала требованиям должности или рабочего места.

Деловая оценка персонала дает возможность решить следующие задачи:

  • выбор рабочего места (должности) и установление функциональной роли оцениваемого работника (сотрудника);

  • определение возможности совершенствования деловых и личностных качеств сотрудника;

  • оценить потенциал для продвижения и снижения риска выдвижения некомпетентных сотрудников;

  • поддержание у сотрудников чувства справедливости и повышать трудовую мотивацию;

  • организовать обратную связь сотрудникам о качестве их работы;

  • разрабатывать кадровые программы обучения и развития персонала.

Для организации эффективной системы деловой оценки необходимо:

  • разработать методику деловой оценки и привязать ее к условиям учреждения (организации);

  • сформировать оценочную комиссию;

  • провести консультирование разработчиками методики оценки участников оценочной комиссии;

  • определить время и место проведения деловой оценки;

  • обеспечить документационное и информационное снабжение оценки;

  • установить процедуру подведения итогов деловой оценки и доведение их до сотрудников.

Деловая оценка персонала служит трем основным целям:

  • административной - повышение по работе (службе), понижение, перевод, прекращение трудового договора. В данном случае деловая оценка работника проводится до принятия административных решений;

  • информационной – в результате оценки появляется возможность информировать работников об относительном уровне их работы. В итоге, работник узнает свои сильные и слабые стороны трудовой деятельности;

  • мотивационной – результат деловой оценки представляет собой важное средство мотивации поведения людей. Определив сильных работников, их можно объективно вознаградить.

Процедура условий оценки должна отвечать следующим требованиям:

  • используемые показатели должны быть понятны сотруднику, которого оценивают, и оценщику;

  • информация, используемая для оценки, должна быть доступна;

  • результаты оценки должны быть связаны с системой поощрения;

  • система оценки должна соответствовать ситуационному контексту.

Различают два вида деловой оценки: оценку претендента на вакантную должность; текущую периодическую оценку сотрудников.

Оценка претендента на вакантную должность предполагает четыре типовых этапа: анализ анкетных данных; наведение справок об испытуемом; проверочные испытания; собеседование.

Текущая периодическая оценка сотрудников сводится, как правило, к двум этапам:

  • оценке результатов работы и факторов, определяющих степень достижения этих

результатов;

  • анализу динамики результативности труда за определенный промежуток времени.

Центральным вопросом любой деловой оценки является установление ее показателей, с помощью которых можно было бы оценить испытуемого с высокой степенью достоверности.

При всем многообразии показателей оценки их можно условно сгруппировать по следующим признакам:

  • результативности труда;

  • профессионального поведения;

  • личностных качеств.

К показателям первой группы (результативности труда) следует отнести:

  • количество труда – объем, результат, интенсивность, использование времени;

  • качество труда – доля брака в работе, качество продукции.

К показателям второй группы (профессионального поведения) могут, относится:

  • отношение к работе инициативность работника, возможность адаптироваться к различным ситуациям, возможность выдерживать интенсивные нагрузки на работе;

  • тщательность в работе – отношение к средствам производства, оптимальность использования сырья и материалов.

И, наконец, показателями по признаку личностных качеств могут быть – отношения в коллективе, умение участвовать в коллективной работе, реакция на замечания со стороны.

Данные показатели составляют основу оценки работника, но это не значит, что их нельзя расширить.

Одним из важнейших вопросов при проведении деловой оценки персонала является выбор методов, с помощью которых оцениваются те или иные показатели. В любом случае, выбранный метод должен обеспечивать, возможно, большую объективность измерения конкретных значений показателя.

При деловой оценки персонала показатели оценки могут быть заданы заранее или же оценщик свободен в выборе этих показателей (без предварительного установления показателей).

В случае, когда показатели оценки заданы заранее, можно использовать несколько методов, которые определяют особенности выделения конкретных значений показателей. К наиболее известным таким методам относятся:

  • метод шкалирования, когда характеристика значения показателя устанавливается по шкале для каждого сотрудника;

  • метод упорядочения рангов, когда несколько оценок приводятся в ранжированный ряд относительно одного значения показателя;

  • метод альтернативных характеристик, когда отдельный сотрудник характеризуется с точки зрения наличия или отсутствия предложенного значения показателя. Этот метод отличается от предыдущих тем, что не использует систематизированные измерения. Оценщику предлагается перечень высказываний об образе сотрудника, а он отмечает соответствие или несоответствие конкретного высказывания этому образу. Пример такого перечня приведен на (рис.2.3.1.)




Сотрудник:




Соблюдает все сроки




Имеет склонности при координации

различных задач




Чувствительно реагирует на критику




Работает больше, чем требуется




Нелегко находит контакт с внешним

Окружением




В условиях дефицита времени

работает безошибочно




Составляет четко структурированные

Отчеты (сообщения)





Рис. 2.3.1. Пример использования метода альтернативных характеристик.


Кроме упомянутых выше методов оценки персонала, существует еще одна их разновидность: метод без предварительного установления показателей оценки. В рамках этого метода выполняются следующие последовательные шаги:

  • устанавливаются цели для каждого сотрудника на конкретный период. При этом определяется ожидаемый вклад сотрудника и, исходя из установленных целей, вырабатываются критерии оценки на конец данного периода времени;

  • по истечении периода оцениваются результаты, как руководителем, так и самим сотрудником. Различия в оценках обсуждаются в рамках оценочных бесед;

  • руководитель указывает на возможности улучшения и развития деятельности сотрудника, а также совместно с сотрудником определяет цели на новый период.

Многосторонность деловой оценки персонала достигается за счет применения так называемых «оценочных листов», которые заполняются всеми участниками процесса деловой оценки. Пример такого «оценочного листа» показан в приложении 1. «Оценочные листы» служат основанием для подведения итогового рейтинга конкретного сотрудника после обобщения всех частных оценок. Заполненные бланки поступают к непосредственному руководителю оцениваемого работника. Руководитель дает собственное заключение по представленным оценкам и знакомит с ним сотрудника. Свое заключение и бланки «оценочных листов» руководитель передает в отдел кадров.

В свою очередь отдел кадров должен зачислить в кадровый резерв на выдвижение сотрудников, получивших высшие баллы в течение последних двух – трех плановых оценок, а также потребовать от руководителя подробных пояснений, если его мнение по отдельным показателям оценки какого-либо сотрудника расходится с мнением большинства оценщиков.



  1. ^ 2.4. Вознаграждение персонала



Вознаграждение персонала - одна из функций по управлению персоналом, направленная на стимуляцию труда сотрудников.

Одной из основных форм стимулирования является заработная плата.

Определяя сущность заработной платы, как цену рабочей силы на рынке труда, материально – вещественным воплощением, которой является стоимость предметов потребления (продовольственных и непродовольственных товаров), услуг, налогов и других платежей, обеспечивающих воспроизводство рабочей силы, удовлетворение физических и духовных потребностей, как самого работника, так и членов его семьи, мы тем самым обозначаем и основу организации оплаты труда – потребительский бюджет работника.

В качестве такого бюджета у нас используется минимальный потребительский бюджет низкого стандарта, на котором и основывается минимальная заработная плата. Она представляет низшую границу стоимости неквалифицированной рабочей силы, исчисляемой в виде денежных выплат в расчете на месяц, которые получают лица, работающие по найму, за выполнение простых работ в нормальных условиях труда.

Размер минимальной заработной платы служит ориентиром для установления минимальных тарифных ставок, а также различных специальных выплат (пенсий, пособий).

Минимальная заработная плата с 1 января 2001 года определена на уровне 200 рублей, а с 1 июня того же года Правительство обещает повысить ее до уровня 300 рублей.

Государственные гарантии по оплате труда на уровне минимальной заработной платы достигаются тем, что организации, не обеспечивающие такой уровень оплаты, объявляются банкротами, ликвидируются или реорганизуются, а за счет средств работодателей покрывается задолжность по оплате.

Организация заработной платы и регулирование доходов населения осуществляется на основе районных коэффициентов и северных надбавок.

Существующая система районного регулирования учитывает в основном два фактора: 1) различия в потребностях населения, занятого трудом равной тяжести и сложности (квалификации), и 2) различия в уровне потребительских цен по районам.

Сегодня в зависимости от степени дискомфортности, оцениваемой природно-климатическими, экономико-географическими, специально-психологическими условиями и факторами риска проживания, выделяется пять зон с коэффициентами: I зона – 1,8 –2,0; II зона – 1,6 – 1,8; III зона – 1,4 – 1,6; IV зона – 1,15 – 1,4 и V зона – комфортная - 1,0.

Северные надбавки применяются за непрерывный стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях. Их минимальный размер составляет 10 % заработка, а максимальный дифференцирован по районам страны и может быть от 30% до 100%.

Коэффициенты за работу в высокогорных районах установлены в зависимости от степени понижения трудоспособности человека в диапазоне от 1,0 до 1,4.

В бюджетных организациях регулирование заработной платы осуществляется с помощью единой тарифной сетки (ЕТС), которая представляет собой шкалу тарификации и оплаты труда всех категорий работников – от рабочего низшего разряда до руководителей организации.

Тарифная сетка характеризуется следующими параметрами: тарифная сетка первого разряда, диапазон тарифной сетки, тарифные разряды, тарифные коэффициенты, абсолютное и относительное возрастание тарифных коэффициентов.

Единая тарифная сетка представляет собой 18-разрядную сетку с диапазоном 1:10, 07 между тарифными коэффициентами с абсолютным (определяется как разница между тарифными коэффициентами смежных разрядов) и относительным (отношение тарифного коэффициента большего разряда к тарифному коэффициенту меньшего разряда минус единица, выраженного в процентах) их возрастанием.

Разряды оплаты 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18

труда


Тарифные 1.0 1.3 1.69 1.91 2.16 2.44 2.76 3.12 3.53 3.99 4.51 5.1 5.76 6.51 7.36 8.17 9.07 10.07

коэффициенты

Такого вида ЕТС были установлены Постановлением правительства “О повышении тарифных ставок ЕТС по оплате труда работников бюджетной сферы “ от 24 августа 1995 года N 823. Тарифная ставка того или иного разряда определяется как произведение тарифной ставки первого разряда на соответ-ствующий коэффициент. С целью приближения заработной платы работников низших разрядов к уровню минимального потребительского бюджета могут использоваться компенсационные выплаты, т.е повышение тарифных ставок низших разрядов.

С 1 января 2001 года тарифная ставка самого высокооплачиваемого 18-го разряда стала больше ставки первого разряда в 10 раз. Таким образом человек, получающий ставку 18-го разряда, будет получать 1320 рублей, а 1-го разряда – 132 рубля. Однако тем, кто получает эту ставку, государство доплачивает 68 рублей. Соответственно они получают по 200 рублей.

Размеры тарифных ставок могут устанавливаться или в виде фиксированных величин, или в виде «вилок», определяющих минимальные и максимальные значения их. Первый принцип характерен для всех государственных организаций (предприятий) перешедших на ЕТС, а второй - для так называемых «бестарифных моделей».

«Вилки» устанавливаются в зависимости от должности, квалификации, выполняемых функций, инициативности, стажа работы и т.д. На практике тарифная система является основой для разработки форм и систем заработной платы.

Существует две традиционных формы заработной платы: сдельная, при которой заработная плата начисляется за каждую единицу продукции или выполнение объема работы. Заработок равен числу произведенных единиц изделий, умноженных на расценку; повременная, при которой заработная плата начисляется по тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время.

Наряду с традиционными формами заработной платы применяются такие формы оплаты как оплата по стоимости трудовой жизни, по трудовому рейтингу, по коэффициенту трудового участия и т.д. Различие состоит в наборе показателей, характеризующих результативность труда работников. В конечном итоге, чтобы определить оплату труда каждого работника, необходимо распределяемый фонд потребления разделить на сумму индивидуальных показателей. Полученная таким образом «цена» единицы того или иного используемого коэффициента является основой для определения заработной платы каждого работника:

ФП

Зi = Kэi

n

Kэi

I=1

где

3i – заработная плата i-го работника;

ФП- распределяемый фонд потребления;

Кэi – коэффициент эффективности i-го работника;

n - количество работников, участвующих в распределении фонда потребления.

Что касается систем оплаты труда, то в условиях перехода к рыночной экономике все чаще применяются, с учетом зарубежного опыта, такие системы, как участие в прибылях, система бонусов, участие в акционерном капитале, оплата транспортных расходов, программы медицинского обслуживания, обучения, различного рода страхования, льготы и компенсации, системы получения льготного кредита.

Участие работников в прибыли. Под системами участия в прибыли понимается разделение дополнительной прибыли между работниками и компанией, которая была получена в результате повышения производительности или качества.

Рассмотрим некоторые из существующих систем участия в прибыли.

Система Скенлона. Основана на распределении между работниками и компанией экономии издержек на заработную плату, полученной в результате повышения производительности труда, конкретно – выработки в расчете на одного работника. Сумма экономии подлежащая распределению определяется как разница между планируемым фондом заработной платы и фактической долей заработной платы.

Методика, применяемая в этой системе предопределяет сферу ее эффективного использования. В сущности, эта система направлена на снижение доли издержек на заработную плату в стоимости продукции, на обеспечение опережающих темпов роста производительности труда по отношению к заработной плате и поэтому применима на тех предприятиях, где доля живого труда велика. Там же, где доля издержек на заработную плату в стоимости продукции низкая, размер премий работникам, из численный по системе Скенлона, мизерный и эффективность такой системы ничтожна.

Система Ракера. Основана она на премировании работников за увеличение объема условно чистой продукции в расчете на один доллар заработной платы.

Условно чистая продукция определяется как остаток от финансовых поступлений от объема продаж после вычитания процентов за кредиты и выплаты банкам, оплаты сырья, прочих выплат внешним организациям. Затем определяется доля фонда заработной платы в объеме условно чистой продукции.

Система Ракера применяется на предприятиях капиталоемких отраслей, где рост условно чистой продукции может быть обеспечен за счет экономии разных видов затрат прошлого труда, материально-технических ресурсов, запасов и т.п.

Система Ипрашеар. Эта система основана на премировании работников за экономию рабочего времени (в человеко-часах), затрачиваемого на выпуск заданного объема продукции.

Первоначально определяется базовый норматив – количество человеко-часов рабочего времени, необходимого для производства единицы продукции. Он находится путем деления общего количества отработанных человеко-часов рабочего времени на количество единиц произведенной продукции. Затем фактическое количество человеко-часов рабочего времени, затраченного на выпуск единицы продукции в текущем периоде, сопоставляется с базовым нормативом. Если фактическое количество человеко-часов меньше базового норматива, работникам выплачивается премия.

Участие в акционерном капитале производится на основе покупки акций организации и получения дивидендов. Покупка акций работникам организации может происходить как на льготной, так и на безвозмездной основе.

Система бонусов выражается в виде разовых выплат из прибыли (вознаграждение, премия, добавочное вознаграждение). Различают бонусы за отсутствие прогулов, за экспортные заслуги, за выслугу лет, целевые бонусы. В нашей стране сходным по назначению было вознаграждение по итогам года – тринадцатая заработная плата.

Дополнительные выплаты связаны чаще всего с деятельностью работника сбытовых организаций по максимизации сбыта: подарки фирмы, субсидирование деловых расходов, покрытие личных расходов связанных с работой. Это косвенные расходы, не облагаемые налогом и поэтому более привлекательные.

Льготы и компенсации, формально не связанные с результатами труда: премии за переход на службу из другой компании; расходы, связанные с переездом, продажей-покупкой квартиры, недвижимости; премии и другие выплаты связанные с уходом на пенсию или увольнением. Предоставление этих выплат подчеркивает высокий статус работника.

В современных условиях глобальной конкуренции и ускорения технического прогресса успех организации (фирм) во многом зависит от способности их руководителей и сотрудников к развитию, освоению новых методов работы и специальностей. Сегодня от сотрудников требуется не только тщательное выполнение должностных функций, но и способность делать то, что не предусмотрено должностной инструкцией, однако необходимо организации в данный момент.

Сложившаяся ситуация вызвала, в последнее время, быстрое распространение систем заработной платы, называемых платой за знания и плата за компетенции.

Основополагающим принципом этих систем является вознаграждение работника (сотрудника) за овладение дополнительными навыками или знаниями.

Плата за знания. Для организации, внедряющей систему платы за знания, исключительно важной задачей является определение тех “знаний” (навыков, квалификаций, умений), за обладание которыми она собирается вознаграждать работников. Основой для их выбора служит оценка стратегических задач развития и тех гуманитарных характеристик, которые требуются для их реализации. Необходимо заметить, что набор “знаний” не должен быть постоянным – при изменении стратегических целей организации должны изменяться “знания“ (навыки, квалификации, умения).

Плата за компетенции. Эта система используется тогда, когда сложно определить набор критических “знаний” для руководителей, исследователей и других специалистов, занятых неструктурированной деятельностью, предпола-гающей высокую степень свободы и творчества.

Компетенции в самом общем виде представляют собой качества или навыки человека, которые позволяют выполнять определенные профессиональные функции.

Компетенции являются характеристикой человека, а не должности и человек должен быть в состоянии продемонстрировать компетенции на практике для того, чтобы они могли служить основой для вознаграждения.

Компетенциями руководителя могут являться, например, решение проблем, т. е. сформулировать проблему, произвести анализ информации из разных источников, принять решение, разработать план действий и т.п. Системы оплаты за знания и компетенции ориентируют сотрудников на приобретение новых навыков, профессий, знаний, что обеспечивает постоянное повышение качества человеческих возможностей.

В заключении необходимо отметить, что новые методы заработной платы, в большинстве компаний не вытесняют полностью традиционную систему, а дополняют ее – 73% компаний используют систему должностных окладов для определения базовой заработной платы, это, во-первых. Во-вторых, нетрадиционные системы охватывают не всех работников компании, а только отдельные категории, что косвенно свидетельствует о том, что большинство компаний продолжают рассматривать новые методы оплаты в качестве экспериментальных.

Планы участия в прибыли распространяются в среднем на 21-40 % сотрудников, гибкие льготы – на 50% сотрудников, система платы за знания – на 1 – 20 % сотрудников организации.


Вопросы для повторения


  1. Когда наступает процесс формирования персонала?

  2. Из каких этапов состоит процесс формирования персонала?

  3. Дайте определение «анализа содержания работы».

  4. Раскройте содержание метода систематического анализа состояния работы.

  5. Назначение должностной инструкции.

  6. Раскройте назначение квалификационной карты и карты компетенции.

  7. Каковы источники привлечения (подбора) кандидатов на вакантную должность?

  8. Перечислите мероприятия, которые осуществляются при отборе кандидатов на вакантную должность.

  9. Какие виды и типы собеседований проводятся с кандидатами на вакантную должность?

  10. Что такое контракт и когда он заканчивается?

  11. Раскройте сущность интеграции будущих сотрудников в организацию.

  12. Раскройте содержание управления профессиональным развитием.

  13. Дайте краткую характеристику каждого этапа, из которых состоит процесс профессионального обучения.

  14. Назовите четыре принципа обучения взрослых и какова их особенность.

  15. Назовите основные методы обучения на рабочем месте и в чем их особенность.

  16. Назовите основные методы обучения вне рабочего места и в чем их особенность.

  17. Какие методы оценки эффективности профессионального обучения Вы знаете?

  18. Чем достигается рациональное использование персонала?

  19. Что такое ротация кадров?

  20. В каких формах проявляется гибкость занятости?

  21. Назначение и функции профессиограммы.

  22. Назовите виды профессиограмм.

  23. Определите требования к профессиограмме.

  24. Назовите составляющие профессиограммы.

  25. Дайте определение «деловой оценки персонала».

  26. Какие задачи дает возможность решить деловая оценка персонала?

  27. Каким целям служит деловая оценка персонала?

  28. Какие методы деловой оценки персонала существуют?

  29. В чем сущность заработной платы за труд?

  30. Формы заработной платы.

  31. Системы заработной платы.



Глава 3. Мотивация трудовой деятельности персонала


^ 3.1. Характеристика потребностей людей


Основой рыночной экономики является свободное производство и потребление материальных благ. Важнейшей или исходной позицией в рыночных отношениях является необходимость удовлетворения человеческих нужд или потребностей. На рынке под нуждой принято понимать чувство ощущаемой человеком нехватки чего-либо: товара, услуги, блага. Нужды людей многообразны и сложны. К ним следует отнести основные физиологические нужды человека в пище, одежде, тепле и безопасности, а также социальные нужды в духовной близости, влиянии и привлекательности и, кроме них, личные нужды в знаниях, самовыражении и др. Эти нужды не создаются усилиями людей, а являются исходными составляющими природы человека. Если нужда не удовлетворена, человек чувствует себя угнетенным и несчастным, склонным к конфликтам. И чем больше для него значит та или иная нужда, тем больше он переживает, ищет пути достижения своей цели. Неудовлетворенный человек чаще всего займется поисками способа удовлетворения своей нужды, либо попытается ее заглушить. Как правило, нужда переходит в потребность людей.

Потребность человека характеризует его конкретную нужду, принявшую специфическую форму в соответствии с культурным уровнем и личностью индивида. Потребности и желания человека очень разнообразны, но возможности их удовлетворения обычно ограничены. По основным своим признакам все потребности человека можно подразделять на абсолютные и относительные, высшие и низшие, положительные и отрицательные, прямые и косвенные, общие и особенные, постоянные и временные, обычные и чрезвычайные, беспрерывные и прерывные, настоящие и будущие, индивидуальные и коллективные, частные и государственные и т.д. Конкретные потребности людей выражаются в тех или иных объектах, позволяющих удовлетворить нужду тем способом, который присущ культурному укладу данного общества и человека.

По мере развития общества растут и потребности людей. Производители пытаются сформировать прочную связь между выпускаемыми товарами и потребностями человека. Тот или иной товар пропагандируется и рекламируется как средство удовлетворения одной или нескольких специфических нужд человека. Однако потребитель выбирает только тот товар, который доставит ему наибольшее удовлетворение при имеющихся финансовых возможностях. Так потребность в дальнейшем превращается в спрос или запрос на конкретный товар. Спрос — это потребность, подкрепленная покупательной способностью людей на определенный товар. На рынке под товаром понимается все то, что может удовлетворить потребность или нужду человека и предлагается с целью его приобретения и использования или потребления. Чем полнее товар соответствует желаниям потребителя, тем больше продукции может выпускать производитель и выше получит он доход или прибыль. Товар как средство удовлетворения потребностей людей не ограничивается лишь физическими объектами. Товаром можно считать любое предложение о производстве и потреблении материальных и духовных ценностей, включая и человеческий капитал или трудовой потенциал человека.

Участие человека в экономической деятельности характеризуется его потребностями и возможностями их удовлетворения посредством рынка. Каждый человек выступает, с одной стороны, как потребитель различного рода благ, производимых предприятием, а с другой, как обладатель рабочей силы, знаний, умений и способностей, необходимых различным организациям для осуществления своей экономической деятельности. Взаимодействие потребителей и производителей, равновесие спроса и предложения осуществляется с помощью и посредством системы рынков, включающей не только рынок потребительских товаров и услуг, но и рынок экономических ресурсов, в том числе - рынок труда.

На рынке труда величина спроса на рабочую силу определяется потребностями производителей, количеством выпускаемой продукции, необходимым числом рабочих мест, продуктивностью труда работников, численностью желающих работать, их профессионально-квалификационным составом. На рынке товаров и услуг объем спроса формируется исходя из потребностей населения в той или иной продукции, а предложение - с учетом имеющихся у производителей ресурсов, в том числе количества (состава) рабочей силы. Следовательно, в том и другом случае потребности служат основным рыночным регулятором спроса и предложения на труд и на товар.

Система человеческих потребностей является также основой совершенствования управления персоналом в современной организации. Потребности людей определяют не только величину спроса на тот или иной товар, но и производственное поведение персонала. Одним из первых это заметил видный классик теории рыночной экономики А.Маршалл. «Жизнь, — писал он, — это поведение человека и возникающие в связи с ним мысли и чувства.

Движимые присущими нашей натуре побуждениями, все мы— знатные и простые, образованные и необразованные, каждый в своем кругу — стремимся понять закономерности своих поступков и приспособить их для своих собственных целей». Силу действующих побудительных мотивов в трудовом поведении человека принято в условиях рынка измерять денежной оценкой. Деньги служат вполне сносным мерилом движущей силы большой части побудительных мотивов, формирующих образ жизни людей, в том числе и производственное поведение персонала в организациях.

Современная теория управления персоналом позволяет классифицировать все человеческие потребности как первичные и вторичные. Первичные потребности являются по своей природе физиологическими и, как правило, врожденными. Вторичные потребности по их происхождению можно считать психологическими. Первичные потребности заложены в человеке генетически, вторичные — появляются с опытом. Вторичные потребности людей различаются в большей степени, чем первичные. Потребности, как и мотивы поведения человека, невозможно непосредственно наблюдать или измерять. Об их существовании можно судить лишь по поведению людей. Как установили психологи, потребности человека служат основным мотивом к определенным его действиям как позитивным, так и негативным.

Механизм взаимодействия между потребностями человека и мотивами его поведения одним из первых был рассмотрен американским психологом А.Маслоу, разработавшим так называемую иерархию потребностей. По этой теории все потребности людей можно разделить на пять основных категорий:

1. Физиологические потребности являются необходимыми для вы­живания человека. Они включают потребности в пище, воде, жилье, одежде, отдыхе и многие другие естественные потребности людей.

2. Потребности в безопасности и уверенности в будущем определяются необходимостью защиты людей от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира, сохранения их здоровья и стабильного уровня жизни и, конечно, наличия интересной и высокооплачиваемой работы и т.д.

3. Социальные потребности выражают желание человека быть причастным к общению с другими людьми, чувствовать их поддержку и привязанность и т.д.

4. Потребности в уважении - предполагают необходимость признания личных достижений человека, уважительного отношения на производстве к персоналу и во всех сферах жизни и т.д.

5. Потребности самовыражения включают возможность самореализации человека, стремление его к развитию своего внутреннего потенциала, творческих способностей и т.п.




оставить комментарий
страница3/6
Дата15.10.2011
Размер1.49 Mb.
ТипДокументы, Образовательные материалы
Добавить документ в свой блог или на сайт

страницы: 1   2   3   4   5   6
отлично
  1
Ваша оценка:
Разместите кнопку на своём сайте или блоге:
rudocs.exdat.com

Загрузка...
База данных защищена авторским правом ©exdat 2000-2017
При копировании материала укажите ссылку
обратиться к администрации
Анализ
Справочники
Сценарии
Рефераты
Курсовые работы
Авторефераты
Программы
Методички
Документы
Понятия

опубликовать
Загрузка...
Документы

Рейтинг@Mail.ru
наверх