Персоналом icon

Персоналом


1 чел. помогло.
Смотрите также:
Планы лекций по дисциплине «основы управления персоналом» Лекция 1...
Управление кадрами (персоналом) Философия управления персоналом...
Реферат Дипломный проект 79 с., 3 разд., 6 рис., 17 табл., 18 источников, 7 Приложений...
Темы дипломных работ для специальности «Управление персоналом» Основные принципы управления...
Рабочая программа модуля (дисциплины) Современные методы оценки персонала...
Рабочая учебная программа по дисциплине «Информационные технологии в управлении персоналом» для...
Литература к гэк управление персоналом Цели и функции системы управления персоналом...
В. И. Маслов Стратегическое управление персоналом в XXI веке...
Текст лекций по предмету «управление персоналом» Курс: 4...
Программа вступительного собеседования для специальности 080505 «Управление персоналом»...
Библиографический указатель по материалам периодической печати Выпуск 2...
Землякова Елена Владимировна Желаемая сфера деятельности управление персоналом образование...



Загрузка...
страницы:   1   2   3   4   5   6
скачать
Московская финансово-юридическая академия


УПРАВЛЕНИЕ

ПЕРСОНАЛОМ


Москва 2001


Макаров В.В. Управление персоналом: Учебно-методическое пособие. - М., Издательство МФЮА, 2001. С. 80.


Настоящее учебно-методическое пособие подготовлено в соответствии с требованиями Государственного стандарта высшего профессионального образования и предназначено для студентов всех форм обучения.


 В.В. Макаров, 2001

 Издательство МФЮА, 2001

CОДЕРЖАНИЕ


Введение……………………………………………………………………………….4

Глава 1. Организационный контекст управления персоналом организации……..6


    1. Сущность управления персоналом организации…………………………………6

    2. Концепция управления персоналом……………………………………………...10

    3. Системы управления персоналом………………………………………………...11

Вопросы для повторения………………………………………………………………..13

Глава 2. Технология управления персоналом организации………………………14


    1. Формирование персонала…………………………………………………………14

    2. Профессиональное развитие и обучение персонала…………………………….23

    3. Использование и деловая оценка персонала…………………………………….29

    4. Вознаграждение персонала……………………………………………………….38

Вопросы для повторения………………………………………………………………..42

Глава 3. Мотивация трудовой деятельности персонала… ………………………43

    1. Характеристика потребностей людей……………………………………………43

    2. Основные виды мотивации персонала…………………………………………...55

    3. Мотивация и эффективность труда………………………………………………59

^ Вопросы для повторения…………………………………………………………….….61

Заключение……………………………………………………………………………63


Контрольный тест…………………………………………………………………….64

Приложение 1…………………………………………………………………………71

Вопросы для экзамена (зачета) ……………………………………………………...74

Словарь понятий……………………………………………………………………...75

Рекомендуемая литература……………………………………………………….….78


ВВЕДЕНИЕ

Переход к рыночным отношениям, приоритетность вопросов качества продукции и обеспечение ее конкурентоспособности, изменили представление о факторе труда. Сегодня он вновь считается одним из тех факторов, которые приносят организации решающий успех.


Организацией традиционно называют объединение людей, совместно работающих для достижения определенных целей. При всем различии масштабов, сфер и видов деятельности организаций, у них существуют несколько общих признаков:

  • наличие целей (деятельности);

  • существование устойчивых связей между членами организации и правил, определяющих порядок их взаимоотношений (организационная структура и культура);

  • постоянное взаимодействие с окружающей (внешней) средой;

  • использование ресурсов для достижения организационных целей.

Организации не возникают сами по себе, а создаются людьми. Люди играют специальную роль в развитии организаций. С одной стороны, они являются создателями организаций, определяют их цели и выбирают пути достижения этих целей. С другой стороны, люди являются важнейшим ресурсом, используемым всеми без исключения организациями для реализации собственных целей. В этом качестве – персонала организации – они нуждаются в управлении.


Управление персоналом представляет собой особую область управления в силу специфики его объекта – человека.

Специфика управления персоналом организации состоит в следующем:

  • во-первых, люди наделены интеллектом, их реакция на внешнее воздействие эмоционально-осмысленная, а не механическая, а значит, процесс взаимодействия между организацией и сотрудниками является двусторонним;

  • во-вторых, люди способны к постоянному совершенствованию и развитию и эта способность представляет собой наиболее важный и долговременный источник повышения эффективности деятельности любой организации;

  • в-третьих, трудовая жизнь человека продолжается в современном обществе 30-50 лет, соответственно отношения человека и организации могут носить долговременный характер;

  • в-четвертых, в отличие от материальных и природных ресурсов, люди приходят в организацию осознанно, с определенными целями и ожидают от организации помощи (предоставление возможности) в реализации этих целей. Удовлетворенность сотрудника взаимодействием с организацией является необходимым условием продолжения этого взаимодействия.

В силу описанной выше специфики управление персоналом представляет собой особый вид деятельности, требует выполнения специальных функций и наличия особых качеств у тех людей, которые занимаются этой деятельностью.

При всем многообразии организаций, которые существуют в современном обществе, и видов деятельности, которыми они заняты, управление персоналом в каждой из них выполняет следующие функции:

  • анализ производственного поведения;

  • определение потребности в работниках;

  • подбор и сохранение требуемого организации персонала;

  • использование персонала;

  • профессиональное обучение и развитие персонала;

  • оценка деятельности персонала с точки зрения реализации целей организации;

  • вознаграждение по результатам труда;

  • обеспечение безопасности и регулирования трудовых отношений;

  • профилактика и ликвидация конфликтов.

Названные выше функции присутствуют в любой организации и могут принимать различные формы и быть развиты в различной степени. В организационном отношении за выполнение указанных функций в организации ответственность несут руководители подразделений (отделов) и отдел кадров, сотрудники которого выступают в качестве экспертных советников руководителей подразделений (отделов) по этим вопросам.

Эффективность функционирования отделов кадров в современных организациях зависит, прежде всего, от двух факторов: профессиональной компетенции их сотрудников и успешного взаимодействия с руководителями всех уровней.

Что касается профессиональной компетентности, то среди многих качеств, из которых складывается профессиональная компетентность, ключевую роль играют следующие четыре:

  • знание сферы деятельности организации;

  • определенный уровень знаний и навыков в области управления персоналом;

  • умение определять направление развития организации и эффективно преодолевать сопротивление переменам;

  • способность к обучению и развитию.

До последнего времени, в нашей стране, не было специального учебного направления, касавшегося управления персоналом. В настоящее время в Госстандарте высшего профессионального образования по специальности “Менеджмент организации” предусмотрено изучение учебной дисциплины “Управление персоналом”.

Настоящее учебно-практическое пособие подготовлено с целью оказания помощи студентам заочного обучения в изучении учебной дисциплины “Управление персоналом”.

Логически построенная структура пособия охватывает, на наш взгляд, широкий круг проблем управления персоналом организации.

Первый раздел пособия охватывает материал, раскрывающий сущность, концепцию и систему управления персоналом организации.

Второй раздел посвящен технологии управления персоналом организации. Здесь последовательно рассматривается весь цикл работы с персоналом, начиная с формирования персонала и заканчивая его вознаграждением. В отдельный раздел выведена проблема, связанная с мотивацией трудовой деятельности.

В пособии после каждого раздела приводятся вопросы для повторения и обсуждения, используя которые, студент имеет возможность оперативно проверить надежность усвоения изученного материала.

После изучения изложенного теоретического материала студент обязан ответить на контрольный тест, приведенный в пособии. При этом необходимо использовать не только материал, изложенный в данном пособии, но и дополнительные источники, указанные в списке рекомендуемой литературы.

Ответы на контрольный тест студент направляет в адрес учебного заведения и при положительной оценке за работу над контрольным тестом он допускается к экзамену.


^ Глава 1. Организационный контекст управления

персоналом организации


    1. Сущность управления персоналом организации


Понятие «организация» произошло от французского «organization»; «organizer» – устраивать, создавать; объединить, сплотить; упорядочивать.

Этим, словом можно определить:

  • строение чего-либо;

  • совокупность людей, групп, объединенных для решения какой-либо задачи. Именно в этом значении мы и будем использовать данное понятие;

  • cаму деятельность по налаживанию, устройству, упорядочиванию, оптимизации работы других.

Рассматривая организацию как совокупность людей объединенных для решения задач, мы можем выделить несколько элементов, составляющих ее структуру и определяющих ее как особое образование, отличное от многих других. Что это за элементы? К основным элементам организации относятся цель, структура, управление, персонал. Несколько подробнее остановимся на каждом из них.

Цель – то, ради чего данная организация формируется, и будет действо­вать в дальнейшем.

Определение цели может быть дано двояким образом – для внешних наблюдателей, участников, пользователей продукцией организации и для ее собственных участников, включенных в процесс функционирования. В первом случае можно говорить о миссии организации – цели деятельности организации, ориентированной в будущее. Во-втором случае для описания цели организации важен такой аспект, как видение, т.е. то, как организация предполагает двигаться к достижению целей, как она видит пути и этапы достижения целей.

Структура – важный элемент, без которого не может существовать ни одна организация.

Под структурой организации понимается ее конструкция, наличие определенных частей и соотношение между ними, степень жесткости (гибкости) этой конструкции, типы взаимодействий между внутренними элементами. В управленческой практике выделены три основных типа организационных структур:

  • линейная;

  • функциональная;

  • адаптивная (самоприспасабливающая).

Линейная организационная структура, которая часто называется пирамидальной, бюрократической, строго иерархически организованная, характеризующаяся разделением зон ответственности и единоначалием.

Достоинства линейных организационных структур:

  • четкая система взаимных связей;

  • быстрота реакции в ответ на прямые приказания:

  • согласованность действий исполнителей;

  • оперативность в принятии решений;

  • ясно выраженная личная ответственность руководителя за принятые решения.

Основная проблема организационных структур этого типа – ограниченность, т.е. ограниченность диапазона контроля. Диапазон контроля определяется количеством подчиненных, которые могут «замыкаться» на одного руководителя, количеством связей в организации. Эффективность управленческой деятельности зависит от типа и количества связей, число которых неизменно растет с увеличением количества сотрудников, что существенно осложняет деятельность руководителя. Типы связей показаны на рис.1.1.1.



















Рис.1.1.1. Типы связей в линейной организационной структуре:

прямые единичные между подчиненными; перекрестные между подчиненными; прямые между руководителем и подчиненными


Функциональная организационная структура построена по принципу распределения функций внутри организации и создания сквозных подструктур по управлению функциями (рис.1.1.2)


РУКОВОДИТЕЛЬ



ФП 1

ФП 2

ФП 3



НП

НП

НП

НП


НП

НП


Рис.1.1.2. Функциональная организационная структура.


  • ФП - функциональные подразделения

  • НП - нижестоящие подразделения

Часто функциональная организация существует одновременно с линейной, что создает двойное подчинение для исполнителей.

Руководители функциональных подразделений получают право отдавать распоряжения в рамках своей компетенции, как нижестоящим подразделениям, так и равным по статусу, но включенным в реализацию единых функций.

Преимущества функциональных организационных структур:

  • более глубокая проработка решений по функциональным направлениям;

  • высокая компетентность и ответственность специалистов, отвечающих за выполнение функций;

  • высвобождение линейных менеджеров от части задач, решаемых функциональными руководителями.

Одним из вариантов функциональной структуры является дивизионная (департаментная), которая может быть построена по продуктному, региональному, потребительскому принципам. Достоинства: специализация в деятельности, что позволяет добиваться высокого качества в работе; возможность создания специализированных подразделений и увеличение их количества сообразно выявленным потребностям; использование квалифицированных специалистов по направлениям деятельности.

К основным недостаткам функциональных организационных структур можно отнести: ориентация на реализацию в основном закрепленных функций; потеря управляемости из-за увеличения количества подразделений; отсутствие инновационной гибкости при изменении ситуации в организации.

Адаптивные организационные структуры – гибкие структуры, способные изменяться (адаптироваться) к требованиям среды, используя все достоинства линейных и функциональных структур.

Выделяются следующие типы адаптивных организационных структур.

  • проектная – структура, создаваемая для решения конкретной задачи и в короткий срок, после чего такая структура распускается;

  • матричная – функционально-временно-целевая структура. Несколько слов о матричной организационной структуре.

Эта структура, построенная по проектному типу, действует длительное время. В таких структурах управление по вертикали строится по отдельным сферам деятельности организации, по горизонтали осуществляется управление проектами (рис.1.1.3).




Рис.1.1.3. Матричная структура управления.


  • Р1- Р4 – руководители функциональных подразделенийй;

  • РП1-РП3 – руководители программ;

  • П1-П4 – подразделения.


Характерные моменты матричной структуры: организация работ по определенным задачам; создание связей между специалистами вне зависимости от включенности в конкретное подразделение.

Преимущества матричной организационной структуры: активизация деятельности руководителей за счет создания программных подразделений и резкого увеличения контактов с функциональными подразделениями; гибкое использование кадрового потенциала организации.

Недостаток такой структуры заключаются в сложности управления организацией при отсутствии единоначалия.

Управление - понятие означает процесс координации различных деятельностей с учетом их целей, условий выполнения, этапов реализации. Говоря об управлении как элементе организации, необходимо определить, какие задачи выполняет управление и как оно это делает. Поэтому остановимся на тех типах управления, которые могут быть реализованы в организации.

Тип управления – это характеристика того, как принимаются (управленческая форма) и каким способом реализуются (рычаг управления) управленческие решения. Какие типы управления могут быть выделены?

Первый тип характеризуется коллективистской управленческой формой, которая предполагает единоличное принятие решений руководителем организации. Главный рычаг управления в этом случае – авторитет руководителя. Авторитетный руководитель получает практически беспрекословное подчинение, основанное на принятии его мнения как самого верного, продуманного и выгодного для сотрудников. Если руководитель действует в соответствии с нормами коллектива, сформулированными в виде традиций, правил поведения, то он воспринимается как «правильный», эффективный руководитель, пользующийся доверием подчиненных. Если руководитель начинает нарушать установленные нормы, нарушать традиции, то он может быть освобожден от должности, снят.

Следующий тип характеризуется рыночной управленческой формой. При ее использовании решения принимаются в соответствии с законами рынка и рынок является основным мерилом их эффективности. Главным рычагом воздействия на персонал служат деньги, что вполне соответствует рассмотрению персонала как субъекта рынка труда. Сильным руководителем в таком типе управления будет считаться такой, чьи приказы не обсуждаются, а сразу же исполняются.

Относительно новый тип управления характеризуется демократической управленческой формой. Этот тип управления связан с использованием закона как главного рычага управления. Для демократической управленческой формы характерно присутствие профессионалов ориентированным как на достижение результатов, так и стремящихся к собственному профессиональному развитию. Достижение подобных целей в группе возможно, если будут установлены определенные правила поведения, которые должны быть демократическими и обеспечивать как достижение целей законопослушного большинства, так и соблюдение законных прав меньшинства.

В последнее время возник тип управления, характеризующийся диалоговой управленческой формой. Для этого типа управления характерна распределенность управленческих функций, которые могут быть эффективно реализованы только при активном равноправном участии всех субъектов управления. Основная его особенность – использование в качестве главного рычага управления – знаний. Говорить о возникновении такого подхода к управлению возможно в том случае, когда эффективная управленческая деятельность не может быть осуществлена без использования знаний множества различных профессионалов, обладающих своими специфическими представлениями и фактами, описывающими управляемую реальность.Примером такого управления может служить работа управленческой команды, в которую должны быть включены профессионалы, способные увидеть самое большое количество аспектов принимаемых решений, предугадать их последствия и минимизировать возможный ущерб.

Персонал – совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация.

Основной задачей управления персоналом является организация эффективной деятельности персонала. Для решения этой задачи необходимо хорошо представлять следующие параметры индивидуального поведения, среди которых:

  • индивидуальные способности, склонности и одаренность-предрасположенность к реализации какой-либо деятельности, ориентация на ее выполнение;

  • специфика мотивации – специфика потребностей человека, представление о целях профессиональной деятельности;

  • индивидуальные ценности – общие убеждения, вера, мировоззрения, представление о мире;

  • демографические – половые и возрастные особенности;

  • национальные и культурные особенности – усвоенные в опыте способы, правила и нормы поведения, которые определяют конкретные реакции человека в конкретных ситуациях.

Особенности группового поведения связаны со многими параметрами, среди которых основные:

  • особенности общественной культуры – ценности, правила поведения, характерные для конкретного трудового коллектива;

  • феномены групповой динамики – этап развития коллектива, особенности лидерства, способы поведения в ситуации конфликта.

Особенности поведения руководителей являются одной из самых компетентных проблем, поскольку самих руководителей можно рассматривать как:

  • субъектов, имеющих индивидуальные особенности;

  • членов некоторой группы, обладающих общественной культурой;

  • функционеров определенной управленческой технологии, обладающей специфическими правилами поведения.

Таким образом, обозначенные выше элементы присутствуют в любой организации, несмотря на то, что они могут принимать различные формы и быть развиты в различной степени, что и определяет их специфику. Итак, для того, чтобы успешно развиваться, организация должна управлять формированием, обучением, оценкой и вознаграждением персонала. Другими словами, организация должна создавать системы управления персоналом.


^ 1.2. Концепция управления персоналом


Управление – это процесс планирования, организации, мотивации и контроля, необходимый для того, чтобы определить и достичь целей организации. Тогда управленческий труд – это вид общественного труда, основной задачей которого является обеспечение целенаправленной, скоординированной деятельности как определенных участников трудового процесса, так и трудовых коллективов в целом.

Одной из важнейших составляющих управленческой деятельности является деятельность по управлению персоналом.

Управление персоналом – это целенаправленное воздействие на человеческую составляющую организации, ориентированное на приведение в соответствие возможностей персонала и целей, условий развития организации. Управление персоналом, как правило, основывается на концепции управления – обобщенном представлении о месте человека в организации. Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, значение его мотивизационных установок, умение их формировать и исправлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Создавшаяся в нашей стране ситуация, изменение экономической и политической систем одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости ее существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека.

Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость: оно позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личностного фактора в построении системы управления персоналом организации. Можно выделить три фактора, оказывающих воздействие на людей в организации:

Первый – иерархическая структура организации, где основное средство воздействия – это отношения власти – подчинения, давление на человека сверху с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ.

Второй – культура, т.е. вырабатываемые обществом, организацией, группой людей совместные ценности, специальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения.

Третий – рынок – сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя. В практической плоскости от того, какому из этих факторов отдается приоритет, зависит облик экономической ситуации в организации.

Главное внутри организации – работники (сотрудники), а за пределами – потребители продукции (партнеры). Необходимо повернуть сознание работающего к потребителю, а не к начальнику, к прибыли, а не к расточительству, к инициатору, а не к бездушному исполнителю; перейти к социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле, не забывая о нравственности. Иерархия отойдет на второй план, уступая место культуре и рынку.

В настоящее время службы управления персоналом в организации расширяют круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продвижением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов и т.п.

В зависимости от размеров организации состав служб управления персоналом меняется, но обобщение опыта отечественных и зарубежных организаций позволяет сформировать главную цель системы управления персоналом: обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития.

В соответствии с этой целью формируется системы управления персоналом организации.


^ 1.3. Системы управления персоналом


Реализация задач и планов развития любой организации предполагает выполнение ее персоналом определенных действий, часто называемых производственными функциями. Более правильно употребить термин производственное поведение, поскольку оно включает в себя не только технические, но и поведенческие навыки. Это производственное поведение зависит от используемых организацией материальных и натуральных ресурсов, ее структуры и культуры, однако, в первую очередь, определяется организационными целями.

Чем ближе производственное поведение сотрудников организации к обеспечивающему достижение целей организации, тем выше эффективность их работы. Следовательно, задача управления персоналом состоит в обеспечении требуемого для достижения организационных целей поведения каждого сотрудника. Помимо этого, качественного аспекта, существует еще количественный аспект управления персоналом – организация должна иметь достаточное для достижения своих целей и реализации планов число сотрудников. В общем виде управление персоналом сводится к обеспечению организации необходимым числом сотрудников, выполняющих требуемые производственные функции. Эффективность управления персоналом определяется степенью реализации общих целей организации. Эффективность использования каждого отдельного работника зависит от его способности выполнять требуемые функции и прилежание, с которым эти функции выполняются. Под способностью в данном случае понимается наличие у сотрудника необходимых для выполнения своих функций профессиональных навыков, здоровья и выносливости, сообразительности и т.п.

Одного умения выполнять профессиональные обязанности не достаточно для достижения целей организации, поскольку каким бы квалифицированным ни был бы сотрудник, его производительность зависит также от желания работать или мотивации к труду. Только сочетание твердой мотивации и профессионального мастерства обеспечивают достижение результата.

На мотивацию человека влияют многие факторы – вознаграждение, оценка, профессиональное развитие и перспективы профессионального роста, уровень общей культуры и т.д. Мотивация трудовой деятельности будет рассмотрена в третьей главе.

Способность сотрудника выполнять функциональные обязанности определяется:

  • потенциалом, которым он располагает, приходя в организацию;

  • тем профессиональным обучением, которое он получает в организации;

  • физическим и моральным состоянием, которое зависит от целого ряда факторов, в том числе от величины материального вознаграждения в организации;

  • оценкой, получаемой сотрудниками в организации (аттестация).

Соответственно управление персоналом в организации состоит в подборе и сохранении требуемого организации контингента, его профессиональном обучении и развитии, оценке деятельности каждого из сотрудников с точки зрения реализации целей организации (рис.1.3.1).





Рис.1.3.1. Модель управления персоналом.


При всем многообразии организаций, которые существуют в нашем обществе, видов деятельности, которыми они заняты, можно с большой долей вероятности отметить, что названные выше функции присутствуют в деятельности каждой из них. В работе с людьми каждая организация решает одни и те же основные задачи вне зависимости от специфики ее деятельности.

Во-первых, каждая организация набирает необходимое количество сотрудников для достижения поставленных целей. Наиболее распространенным сегодня способом соединения сотрудника с организацией является найм, т.е. заключение контракта между организацией и индивидом, в соответствие, с которым человек предоставляет организации свой потенциал на определенное время в обмен на материальное вознаграждение.

Во-вторых, каждая организация осуществляет «обучение» своих сотрудников, чтобы объяснить стоящие перед ними задачи и привести их навыки и умения в соответствие с этими задачами. Слово «обучение» взято в кавычки, поскольку воздействие организации на сотрудника может иметь различные формы.

В-третьих, организации осуществляют оценку участия каждого из сотрудников в достижении поставленных целей. Формы оценки так же многообразны, как многообразны организации. Это может быть благодарность, повышение по службе, премия и т.п.

И, наконец, каждая организация в той или иной форме вознаграждает своих сотрудников за тот труд, который они вкладывают для достижения цели. Наиболее распространенной и привычной формой вознаграждения своих сотрудников за тот труд, который они вкладывают для достижения цели является денежное вознаграждение или заработная плата. Существует множество других видов вознаграждений сотрудников (материальное, предоставление услуг, путевки в санаторий и т.п.).

Таким образом, названные выше функции присутствуют в любой организации и каждая организация должна использовать и совершенствовать методы, процедуры и программы организации этих процессов. Взятые в своем единстве методы, процедуры и программы представляют собой системы управления персоналом. Традиционно выделяют четыре такие системы: формирование персонала (детализация требований к вакантному месту и к кандидату на его занятие, подбор и отбор кандидатов, собственно, прием на работу); профессиональное развитие и обучение персонала; использование персонала и деловая оценка персонала, вознаграждение персонала. Последующий материал пособия посвящен детальному рассмотрению каждой из этих систем.





оставить комментарий
страница1/6
Дата15.10.2011
Размер1.49 Mb.
ТипДокументы, Образовательные материалы
Добавить документ в свой блог или на сайт

страницы:   1   2   3   4   5   6
отлично
  1
Ваша оценка:
Разместите кнопку на своём сайте или блоге:
rudocs.exdat.com

Загрузка...
База данных защищена авторским правом ©exdat 2000-2017
При копировании материала укажите ссылку
обратиться к администрации
Анализ
Справочники
Сценарии
Рефераты
Курсовые работы
Авторефераты
Программы
Методички
Документы
Понятия

опубликовать
Загрузка...
Документы

Рейтинг@Mail.ru
наверх