Управление трудовыми ресурсами организаций потребительской кооперации (воспроизводственный аспект): теория, методология, концепция icon

Управление трудовыми ресурсами организаций потребительской кооперации (воспроизводственный аспект): теория, методология, концепция


Смотрите также:
Управление затратами в потребительской кооперации: теория, методология, практика...
Отчетный доклад...
Сельский туризм как элемент социальной политики потребительской кооперации в Приморье...
Управление трудовыми ресурсами...
Учебное пособие М., 1998. Часть 1...
Программа для подготовки к вступительным испытаниям выпускников средних специальных учебных...
Программа дисциплины экономическая теория для менеджеров (экономика персонала) для направления...
Основные направления совершенствования коммерческой деятельности организаций потребительской...
Бухгалтерский учет бытовых услуг в организациях потребительской кооперации...
Темы курсовых работ По дисциплине «Теория и практика кооперации» примерная тематика курсовых...
Управление трудовыми ресурсами...
В. Ф. Ермаков [и др.] // Деловой вестник "Российской кооперации". 2006. №11. С. 3-19...



Загрузка...
страницы:   1   2   3
скачать
На правах рукописи


Глаз Юлия Александровна


УПРАВЛЕНИЕ ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ ОРГАНИЗАЦИЙ ПОТРЕБИТЕЛЬСКОЙ КООПЕРАЦИИ

(ВОСПРОИЗВОДСТВЕННЫЙ АСПЕКТ):

ТЕОРИЯ, МЕТОДОЛОГИЯ, КОНЦЕПЦИЯ


Специальность 08.00.05

«Экономика и управление народным хозяйством»

(экономика труда; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами – сфера услуг)


Автореферат


диссертации на соискание ученой степени

доктора экономических наук


Белгород – 2011


Диссертация выполнена на кафедре маркетинга и менеджмента Белгородского университета потребительской кооперации.


Официальные оппоненты: доктор экономических наук,

профессор

^ Меньшикова Мария Алексеевн


доктор экономических наук,

профессор

Баутин Василий Михайлович


доктор экономических наук,

профессор

^ Клименко Ольга Ивановна


Ведущая организация: Московский государственный

открытый университет


Защита состоится 1 июля 2011 года в 10-00 часов на заседании диссертационного совета Д 513.001.01 при Белгородском университете потребительской кооперации по адресу: 308023, г.Белгород, ул. Садовая, 116-а, зал заседаний диссертационного совета.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Белгородского университета потребительской кооперации.

Автореферат разослан «25» мая 2011г.


Ученый секретарь

диссертационного совета,

доктор экономических

наук, профессор Е.Е. Тарасова

^

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ


Актуальность темы исследования. Социально-экономические реалии рынка труда характеризуются существенными изменениями факторов и условий управления трудовыми ресурсами. Связано это с рядом объективных причин: сокращением численности трудовых ресурсов в связи с демографическим кризисом; ростом трудовой миграции, обусловленной экономической мотивацией работающего населения; изменением трудовых ценностей общества в направлении роста престижности интеллектуального труда; структурными трансформациями экономики и перераспределением занятости в ее сферах, секторах, видах экономической деятельности и др. Названные, а также другие причины усложняют содержание управления трудовыми ресурсами, реализацию задачи модернизации экономики, требующей трудовых ресурсов нового, более высокого качества.

На современном рынке труда возникла парадоксальная ситуация: с одной стороны, растет уровень безработицы трудоспособного населения; с другой – субъекты экономики испытывают дефицит трудовых ресурсов. Данная ситуация ярко проявляется в потребительской кооперации, имеющей особенности воспроизводства трудовых ресурсов, определяемые территориальной зоной функционирования ее организаций, содержанием хозяйственной деятельности, практикой управления трудовыми ресурсами.

Изложенные обстоятельства актуализируют проблему управления трудовыми ресурсами организаций потребительской кооперации в целях повышения эффективности их использования и создания условий для профессионального развития.

^ Степень разработанности проблемы. Общие проблемы управления трудовыми ресурсами исследовались многими отечественными и зарубежными авторами, раскрыты в трудах Антропова В.А., Аширова Д.А., Борисовой Е.А., Бухалкова М.И., Веснина В.Р., Герасимова Б.Н., Гордиенко Ю.Ф., Деминга Э.У., Десслера Г., Дырина С.П., Егоршина А.П., Журавлева П.В., Кибанова А.Я., Клиффорда Ф. Грея, Кротовой Н.В., Купера Д., Лукичевой Л.И., Магуры М.И., Малуева П.А., Маслова Е.В., Моргунова Е.И., Одегова Ю.Г., Потемкина В.К., Пугачева В.П., Самоукиной Н.В., Самыгина С.И., Столярова В.И., Федоровой Н.В., Федосеева В.В., Ходыревской В.Н., Цыпкина Ю.А., Шипунова В.Г., Яхонтовой Е.С. и др.

Отдельные экономические, социальные, организационные и маркетинговые аспекты управления трудовыми ресурсами изложены в работах Авиловой М.Г., Адамчук В.В., Барсуковой С.Ю., Богдановой Е.Л., Бушмарина И.В., Владимировой Л.П., Волгина Н.А., Галкиной Т.П., Гантта Г.Л., Гутгард Р.Д., Давыдова С.А., Дашкова Л.П., Ерохиной Р.И., Есиновой Н.И., Ивановой В.Н., Ковалевой И.В., Лазаревой Н.В., Магуна В.С., Маренкова Н.Л., Милковича Дж.Т., Рогалевой Л.А., Рощина С.Ю., Савченко В.В., Спивак В.А., Струмилина С.Г., Суркова С.Л., Тейлора Ф., Тома Н., Хьюзлида М., Чингоса П.Д., Шапиро С.А., Эмерсона Г. и др.

Специфика управления трудовыми ресурсами организаций потребительской кооперации изучена в меньшей степени. Научной разработкой данной проблемы занимались такие авторы, как: Белая Н.В., Клименко О.И., Макринова Е.И., Наговицина Л.П., Прокушев Е.Ф., Роздольская И.В., Снитко Л.Т., Сорокина И.Э., Тарасова Т.Ф., Тедеева Р.А., Теплова Л.Е., Устинова Е.М. и др.

Выполненные разработки в области управления трудовыми ресурсами заслуживают позитивной оценки. Вместе с тем, проблема управления трудовыми ресурсами в воспроизводственном аспекте является недостаточно разработанной. В основном предметом исследования выступает управление трудовыми ресурсами в целом, но не их воспроизводством, что требует развития теории и методологии в данной предметной области исследования.

Важную проблему для организаций, особенно потребительской кооперации, представляет незавершенность формирования методического инструментария управления трудовыми ресурсами, обеспечивающего их воспроизводство в организации, что во многом обусловлено отсутствием соответствующей концепции, ориентированной на расширенное воспроизводство трудовых ресурсов.

Совокупность названных проблем обусловила гипотезу исследования, формулировку его цели и задач.

^ Цель и задачи исследования. Целью диссертационного исследования явилось развитие теории и методологии управления трудовыми ресурсами организации в воспроизводственном аспекте, разработка методического инструментария, концепции и управленческих технологий, обеспечивающих ее реализацию в целях воспроизводства трудовых ресурсов организаций потребительской кооперации.

Реализация данной цели обеспечивалась последовательным решением следующих задач исследования:

- развитие теоретических основ управления трудовыми ресурсами организации с позиций воспроизводственного аспекта, включая: исследование генезиса научных представлений трудовых ресурсов в общественном воспроизводстве и управлении; конкретизацию сущности, классификации и стадий воспроизводства трудовых ресурсов в организации; обоснование системы управления воспроизводством трудовых ресурсов организации; выявление особенностей воспроизводства трудовых ресурсов в потребительской кооперации;

- разработка методологии управления воспроизводством трудовых ресурсов в организации, в том числе: систематизация подходов к исследованию трудовых ресурсов организации в воспроизводственных целях; построение системы принципов управления трудовыми ресурсами по стадиям их воспроизводства в организации; определение иерархической взаимосвязи функций и состава методов управления воспроизводством трудовых ресурсов организации;

- разработка методического инструментария управления трудовыми ресурсами в целях их воспроизводства в организации потребительской кооперации: формирования, оценки качества, анализа факторов удовлетворенности работников трудоустройством;

- исследование факторов и результатов управления трудовыми ресурсами организаций потребительской кооперации;

- обоснование концепции управления воспроизводством трудовых ресурсов в организации потребительской кооперации и разработка комплекса технологий, обеспечивающих ее реализацию.

^ Предметом исследования является управление трудовыми ресурсами организации в его воспроизводственном аспекте; объектом – трудовые ресурсы организаций потребительской кооперации Российской Федерации, в том числе Ставропольского крайпотребсоюза.

^ Область исследования. Тема диссертации и ее содержание соответствуют областям исследования Паспорта специальностей ВАК (экономические науки): п. 5.1 – теоретические и методологические основы экономики труда; теории и концепции развития социально-трудовых отношений (теории занятости, рынка труда, управления трудом и т.д.); п. 1.6.111 – ресурсный потенциал отраслей сферы услуг и эффективность его использования.

^ Методологическую основу исследования составил диалектический подход к познанию явлений и закономерностей социально-трудовых отношений в их взаимосвязи и взаимообусловленности при управлении трудовыми ресурсами организации. В диссертации реализована методология системного анализа, в рамках которой использован комплекс общенаучных (системность, комплексность, диалектика, индукция и дедукция, анализ и синтез); специальных экономических методов (аналитических группировок, сравнения, рядов динамики, графического, индексного, факторного анализа); методов морфологического анализа (управления по целям), социологического исследования (анкетный опрос), логического и экономико-математического моделирования (трендового анализа).

При обработке аналитического материала использованы пакеты прикладных программ в пользовательских средах Word, Excel.

^ Информационную базу диссертации составили законодательные и нормативные акты РФ, указы Президента и постановления Правительства, подзаконные акты министерств и ведомств в области регулирования рынка труда и социально-трудовых отношений, официальные данные Федеральной службы государственной статистики (Росстата), ведомственная статистическая отчетность потребительской кооперации России.

В диссертации использованы фундаментальные труды классиков и современников экономической теории, экономики труда, управления, публикации в открытой печати, Интернет-ресурсы, результаты прикладных исследований в области управления трудовыми ресурсами, в том числе выполненные лично автором, включая результаты социологического обследования трудовых ресурсов организаций потребительской кооперации.

^ Научная новизна результатов диссертации определяется тем, что в ней поставлена и решена проблема развития теории и методологии управления трудовыми ресурсами организации в воспроизводственном аспекте, разработки методического инструментария, концепции и управленческих технологий, обеспечивающих ее реализацию в целях воспроизводства трудовых ресурсов организаций потребительской кооперации.

^ Внесенное автором приращение научного знания раскрывается следующими положениями:

- с использованием историко-генетического подхода к исследованию сформировано представление трудовых ресурсов в общественном воспроизводстве и управлении, объясняемое доктринами эффективного потребления трудовых ресурсов (школа научного управления, классическая (административная), идеальной бюрократической организации) и их развития (школы человеческих отношений, социальных систем, управления человеческими ресурсами, управления человеческим капиталом); установлена хронологическая последовательность формирования терминологического аппарата управления трудовыми ресурсами;

- развиты отдельные положения воспроизводственной теории, определяющей трудовые ресурсы как один из основных факторов воспроизводства, в частности: уточнена классификация трудовых ресурсов общества по признакам экономической активности, занятости в экономике, возрастным границам трудоспособности, использованию по формам собственности организаций, специфике занятости; сформирована авторская позиция в объяснении сущности воспроизводства трудовых ресурсов организации как непрерывного циклического процесса формирования, использования и развития трудовых ресурсов, реализуемого в формальных (между работниками и работодателем) и неформальных (между претендентами на трудоустройство в организацию и работодателем) трудовых отношениях по поводу производства, распределения, перераспределения и использования трудоспособности работников (претендентов на трудоустройство) в процессе их фактической (работники) или потенциальной (претенденты на трудоустройство) трудовой деятельности в рамках организации; аргументирована взаимосвязь трудовых ресурсов общества и организации, опосредуемая фазами общественного воспроизводства (производство, распределение, обмен, потребление) и стадиями воспроизводства трудовых ресурсов в организации (формирование, использование, развитие);

- дано системное теоретическое обоснование управления трудовыми ресурсами организации, конкретизирующее его предмет применительно к воспроизводству трудовых ресурсов, синтезирующее его организационно-иерархический, функциональный и динамический аспекты управления, в рамках которого: обоснована роль управления воспроизводством трудовых ресурсов организации в иерархической системе регулирования воспроизводства трудовых ресурсов общества; выделены функциональные подсистемы системы управления и проведено их распределение по стадиям динамики трудовых ресурсов в организации; аргументирована дуальность влияния внешней среды на систему управления трудовыми ресурсами организации: на уровне системы управления организацией, преобразующей потенциальные трудовые ресурсы в фактические посредством принятия решений о трудоустройстве претендентов, использовании и развитии работников; на уровне внешней институциональной среды рынка труда, содержащей потенциальные для организации трудовые ресурсы, представленные трудовыми резервами;

- выделены и обоснованы особенности воспроизводства трудовых ресурсов в потребительской кооперации с их распределением по стадиям формирования (современное состояние сельского сегмента рынка труда; урбанизация сельского населения; снижение темпов воспроизводства сельского населения; развитие внешней и внутренней миграции сельского населения) и использования трудовых ресурсов (расширение возрастных границ трудовых ресурсов; развитие нетипичных форм занятости сельского населения; диверсифицированный характер социально-экономической деятельности, определяющий альтернативность занятости трудовых ресурсов села);

- сформировано методологическое представление управления воспроизводством трудовых ресурсов в организации, в рамках которого: обоснована взаимосвязь элементов методологии, опосредуемая ее практическим использованием в управленческих отношениях субъекта и объекта управления, конкретизируемых по процессам управления на стадиях воспроизводства трудовых ресурсов организации (формирование, использование, развитие); систематизированы научные подходы к исследованию трудовых ресурсов организации в воспроизводственных целях по критерию ключевого аспекта исследования (организационные, социальные, психологические, комбинированные);

- в развитие методологии управления воспроизводством трудовых ресурсов организации: сформирована система принципов управления трудовыми ресурсами по стадиям их воспроизводства в организации, отражающая эволюционное движение объекта управления в процессе его воспроизводства; аргументирована иерархическая взаимосвязь функций управления воспроизводством трудовых ресурсов организации, раскрываемая последовательностью системных (общих и обеспечивающих), субъектных, объектных, предметных и операциональных функций управления; обоснованы методы управления воспроизводством трудовых ресурсов организации, представленные взаимосвязью «системных» (используемых в системе управления трудовыми ресурсами организации) и «функциональных» методов (используемых в функциональных подсистемах системы управления воспроизводством трудовых ресурсов организации);

- обоснована и апробирована методика формирования трудовых ресурсов организации потребительской кооперации, соответствующая организационному аспекту исследования, позволяющая оценить воспроизводственную стадию формирования трудовых ресурсов по управленческим процедурам: формирование социально-трудовых отношений на местном рынке труда; формирование стратегии и политики управления трудовыми ресурсами; определение потребности в трудовых ресурсах, найм работников;

- разработана и апробирована методика оценки качества трудовых ресурсов организации потребительской кооперации, соответствующая социальному аспекту исследования и воспроизводственной стадии использования трудовых ресурсов, позволяющая оценивать качество фактических трудовых ресурсов (работников) посредством синтезирования оценки их деловых качеств, уровня квалификации, результатов исполнения функциональных обязанностей, сложности выполняемых функций, а также качества претендентов на трудоустройство посредством определения приоритетов по уровню профессионального образования и наличию опыта работы по специальности;

- предложена и апробирована методика анализа факторов удовлетворенности работников трудоустройством в организации потребительской кооперации, соответствующая психологическому аспекту исследования и воспроизводственной стадии развития трудовых ресурсов, позволяющая выявить факторы формирования удовлетворенности работников трудоустройством: условия организации трудовой деятельности работников и оплата труда, отношение работника к своей трудовой деятельности в организации, ожидания претендентов от трудоустройства в организацию, востребованность лидерских качеств работников;

- исходя из установленных новых факторов развития социально-трудовых отношений и характерных для организаций потребительской кооперации проблем управления трудовыми ресурсами, разработана авторская концепция управления их воспроизводством, базирующаяся на реформировании управленческой модели от формирования трудовых ресурсов к их развитию (от простого воспроизводства к расширенному), обеспечиваемом посредством маркетинга с конкретизацией его организационного, социально-экономического и инвестиционного аспектов применительно к управлению трудовыми ресурсами; в рамках концепции определены ключевые сферы управления трудовыми ресурсами организаций потребительской кооперации (трудоустройство, адаптация, профессиональное развитие), соответствующие стадиям воспроизводства трудовых ресурсов (формирование, использование, развитие), для управления которыми предложены рекомендации в области активизации участия в решении проблемы занятости сельского населения, разработки системы социальных гарантий работников и индивидуальных планов их профессионального развития;

- предложен комплекс управленческих технологий, обеспечивающих реализацию концепции управления воспроизводством трудовых ресурсов в организации потребительской кооперации, включающий: технологию формирования стратегии управления трудовыми ресурсами для их воспроизводства в организации, базирующуюся на комплексе процедур и мероприятий, соответствующих расширенному типу воспроизводства трудовых ресурсов, с конкретизацией идеологического, этического, документального, коммуникационного и методического обеспечения реализации; технологию оценки использования трудовых ресурсов организации, базирующуюся на целевом использовании результатов оценки в функциональных подсистемах системы управления воспроизводством трудовых ресурсов; технологию профессионального развития трудовых ресурсов организации, основанную на модели управления по целям и оценке развития профессиональных компетенций.

^ Теоретическое значение работы заключается в: установлении хронологии категорий, раскрывающих сущность представлений трудовых ресурсов в общественном воспроизводстве и управлении; классификации трудовых ресурсов общества по ряду признаков; аргументации взаимосвязи фаз общественного воспроизводства и стадий воспроизводства трудовых ресурсов в организации; теоретическом обосновании системы управления воспроизводством трудовых ресурсов организации, синтезирующим организационно-иерархический, функциональный и динамический аспекты; обосновании особенностей воспроизводства трудовых ресурсов в потребительской кооперации; разработке методологии управления воспроизводством трудовых ресурсов в организации.

^ Практическая значимость работы состоит в том, что ее концептуальные положения по управлению трудовыми ресурсами организаций потребительской кооперации создают системную основу для совершенствования процессов их формирования, использования и развития, обеспечиваемого авторским методическим инструментарием и технологиями управления.

Комплекс авторских методик расширяет методический инструментарий управления трудовыми ресурсами организаций потребительской кооперации с позиций организационного, социального и психологического аспектов их исследования в воспроизводственных целях.

Концепция управления воспроизводством трудовых ресурсов в организации потребительской кооперации формирует системное видение направлений стратегического управления трудовыми ресурсами на стадиях их формирования, использования и развития, соответствующего расширенному типу воспроизводства.

Авторские технологии управления трудовыми ресурсами развивают инструментарий управления и обеспечивают практическую реализацию концепции управления воспроизводством трудовых ресурсов в организации потребительской кооперации.

^ Достоверность результатов и обоснованность выводов диссертационного исследования определяется соответствием его положений апробированным в науке и практике методическим подходам, корректным использованием методов анализа, сбора и обработки социально-экономической информации, непротиворечивостью базовым постулатам экономической теории, экономики труда, управления организацией, а также применением результатов в практике деятельности организаций потребительской кооперации России.

^ Апробация результатов работы. Диссертация является результатом многолетних исследований автора за 1994-2011 гг., основанных на комплексном подходе к исследованию трудовых ресурсов организации потребительской кооперации. Основные положения диссертации докладывались на международных и российских научно-практических конференциях в городах: Белгород, Воронеж, Екатеринбург, Курск, Липецк, Москва, Нижний Новгород, Новосибирск, Пенза, Полтава, Ростов-на-Дону, Самара, Ставрополь, Харьков и др.

Результаты исследования приняты к внедрению Федеральной службой по труду и занятости Государственной инспекции труда в Ставропольском крае (акт внедрения от 25.08.10г.); Ставропольским крайпотребсоюзом (акт внедрения от 04.02.09г.); Карачаево-Черкесским респотребсоюзом (акт внедрения от 30.09.10г.); Буденновским райпотребсоюзом Ставропольского крайпотребсоюза (акт внедрения от 16.11.10г.).

Автор являлся ответственным исполнителем хоздоговорной НИР «Исследование трудовых ресурсов потребительской кооперации».

Результаты исследования используются в учебном процессе Ставропольского кооперативного института (филиала) ОУ ВПО «Белгородский университет потребительской кооперации» (справка о внедрении от 22.12.08г.).

Основные положения, выносимые на защиту:

  1. Теоретическое обоснование управления трудовыми ресурсами организации с позиций воспроизводственного аспекта.

  2. Методология управления воспроизводством трудовых ресурсов в организации.

  3. Методический инструментарий управления трудовыми ресурсами в целях их воспроизводства в организации потребительской кооперации.

  4. Аналитические исследования факторов и результатов управления трудовыми ресурсами организаций потребительской кооперации.

  5. Концепция управления воспроизводством трудовых ресурсов в организации потребительской кооперации.

  6. Технология формирования стратегии управления трудовыми ресурсами для их воспроизводства в организации потребительской кооперации.

  7. Технология оценки использования трудовых ресурсов организации потребительской кооперации.

  8. Технология профессионального развития трудовых ресурсов организации потребительской кооперации.

Публикации. По результатам исследования опубликовано 74 научных и учебно-методических работы, общим объемом 243,0 п.л., из них авторских 161,11 п.л., в том числе 5 монографий, 14 учебных пособий, 12 статей, опубликованных в ведущих рецензируемых научных журналах и изданиях, определенных ВАК.

^ Структура и содержание диссертации. Структура диссертационной работы, логика изложения материала соответствуют исследовательской гипотезе, цели и задачам исследования. Структурное построение работы включает введение, пять глав, заключение. Работа иллюстрирована 36 рисунками, 52 таблицами, 70 приложениями. Список использованных источников представлен 373 наименованиями.

^ Введение к работе содержит обоснование актуальности темы исследования; постановку исследовательской проблемы; формулировку целей, задач, объекта и предмета исследования; характеристику положений научной новизны, практической значимости научных результатов, их достоверности, уровня апробации; основные положения, выносимые на защиту.

^ Первая глава - «Теоретические основы управления трудовыми ресурсами организации с позиций воспроизводственного аспекта» - включает результаты изучения генезиса научных представлений трудовых ресурсов в общественном воспроизводстве и управлении; конкретизацию сущности, классификации и стадий воспроизводства трудовых ресурсов в организации; обоснование системы управления воспроизводством трудовых ресурсов организации; установление особенностей воспроизводства трудовых ресурсов в потребительской кооперации.

^ Во второй главе – «Методология управления воспроизводством трудовых ресурсов в организации» - дано методологическое обоснование управления трудовыми ресурсами организации и определены основные подходы к их исследованию в воспроизводственных целях; сформирована система принципов управления трудовыми ресурсами организации по стадиям их воспроизводства в организации; аргументирована иерархическая взаимосвязь функций управления воспроизводством трудовых ресурсов в организации; определен состав системных и функциональных методов управления воспроизводством трудовых ресурсов в организации.

^ Третья глава – «Методический инструментарий управления трудовыми ресурсами в целях их воспроизводства в организации потребительской кооперации» - содержит комплекс методик: формирования трудовых ресурсов организации; оценки качества трудовых ресурсов организации; анализа удовлетворенности работников трудоустройством в организации.

^ В четвертой главе – «Исследование факторов и результатов управления трудовыми ресурсами организаций потребительской кооперации» - исследованы факторы формирования трудовых ресурсов организаций и дана оценка эффективности их использования; проанализированы результаты управления трудовыми ресурсами в системе потребительской кооперации.

^ Пятая глава – «Концепция управления воспроизводством трудовых ресурсов и направления ее реализации в организациях потребительской кооперации» - включает авторскую концепцию и комплекс технологий, обеспечивающих ее реализацию: формирования стратегии управления трудовыми ресурсами для их воспроизводства в организации; оценки использования трудовых ресурсов; профессионального развития трудовых ресурсов.

^ Заключение к работе содержит основные выводы и рекомендации, сформулированные по результатам выполненного исследования, изложенные по основным положениям, выносимым на защиту.


^

ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ ДИССЕРТАЦИИ


1. Теоретическое обоснование управления трудовыми ресурсами организации с позиций воспроизводственного аспекта

Теория управления эволюционировала одновременно с развитием производственных и трудовых отношений общества. В управленческой науке сформировались самостоятельные школы управления, не имеющие строгих хронологических границ, объединенные автором в две базовых доктрины: эффективного потребления трудовых ресурсов и развития трудовых ресурсов. В рамках первой доктрины в диссертации раскрыты положения школы научного управления, классической (административной) школы управления, школы идеальной бюрократической организации. Суть доктрины развития трудовых ресурсов изложена положениями школ человеческих отношений, социальных систем, управления человеческими ресурсами, управления человеческим капиталом.

Каждая управленческая школа и доктрина признает доминирующую роль трудовых ресурсов в процессе общественного воспроизводства. Современная доктрина управления трудовыми ресурсами являет собой сочетание доктрин их потребления (использования) и развития, что отражается ее основными положениями, раскрытыми в работе.

Как следствие, в обществе изменились научные представления трудовых ресурсов в общественном воспроизводстве и управлении. Автором установлена хронологическая последовательность формирования терминологического аппарата управления трудовыми ресурсами (категорий: рабочая сила, трудовые ресурсы, человеческие ресурсы, человеческий капитал, трудовой потенциал, человеческий фактор, человеческий потенциал), уточнены сферы применения категорий и цели их использования в воспроизводственном процессе, а также представления трудовых ресурсов в управлении.

Источником формирования трудовых ресурсов организации являются трудовые ресурсы общества, классификация которых в диссертации дана по признакам экономической активности, занятости в экономике, возрастным границам трудоспособности, использованию по формам собственности организаций, специфике занятости.

Проблему воспроизводства трудовых ресурсов автор рассматривал применительно к микроуровню экономики (организации), где производятся материальные блага или оказываются услуги, происходит распределение ресурсов и обмен той их части, которая потреблена на создание продукта, на денежный эквивалент их стоимости, т.е. опосредуется связь фаз общественного воспроизводства со стадиями воспроизводства трудовых ресурсов в организации (рис. 1).



Рис. 1. Взаимосвязь трудовых ресурсов общества и организации, опосредуемая фазами общественного воспроизводства и стадиями воспроизводства трудовых ресурсов в организации


Воспроизводство трудовых ресурсов организации автором понимается как непрерывный, циклический процесс формирования, использования и развития трудовых ресурсов организации, реализуемый в формальных (между работниками и работодателем) и неформальных (между претендентами на трудоустройство в организацию и работодателем) трудовых отношениях по поводу производства, распределения, перераспределения и использования трудоспособности работников (претендентов на трудоустройство) в процессе их фактической (работники) или потенциальной (претенденты на трудоустройство) трудовой деятельности в организации.

Аргументация авторской позиции раскрывается следующими положениями. Реализация воспроизводственного цикла экономики невозможна без участия в нем трудовых ресурсов организации – основного субъекта экономических отношений, использующего живой труд носителей рабочей силы, выходящих на рынок труда для ее продажи работодателю. В силу присущей им способности к воспроизводству, трудовые ресурсы в организации проходят три последовательных стадии (формирование, использование, развитие), длительность которых зависит от периода фактической работы в организации, наличия в ней условий для развития трудовых ресурсов.

Стадии формирования и использования трудовых ресурсов соответствуют простому типу воспроизводства, обеспечиваемому количественным (экстенсивным) характером потребления ресурсов; стадии использования и развития – расширенному типу, обеспечиваемому одновременно и количественным (экстенсивным), и качественным (интенсивным) характером потребления ресурсов. Скорость перехода от простого к расширенному типу воспроизводства трудовых ресурсов зависит от особенностей их потребления (использования), строго индивидуальных для каждой организации. Но при этом всем организациям присуще наличие в составе трудовых ресурсов одновременно двух компонент - потенциальной и фактической, для которых стадия использования является определяющей при переходе от формирования к развитию.

Особенности воспроизводства трудовых ресурсов организации определяют специфику управления этим процессом, которая в диссертации рассмотрена в трех аспектах:

- организационно-иерархическом, отражающем место системы управления воспроизводством трудовых ресурсов организации в иерархической системе регулирования воспроизводства трудовых ресурсов общества;

- функциональном, отражающем конкретные виды управленческих работ при управлении воспроизводством трудовых ресурсов организации, с их объединением в подсистемы по предметным областям управления;

- динамическом, отражающем стадии воспроизводства трудовых ресурсов организации – формирование, использование, развитие.

Управление воспроизводством трудовых ресурсов организации автором трактуется как целенаправленная деятельность органов управления организацией по формированию, использованию и развитию ее трудовых ресурсов, соответствующая стратегическим задачам развития организации, потребностям ее фактических работников, ожиданиям претендентов на трудоустройство с учетом потенциала их количественного и качественного роста.

В организационно-иерархическом аспекте управление воспроизводством трудовых ресурсов организации выступает базовым, первичным уровнем иерархической системы регулирования воспроизводства трудовых ресурсов общества, интегрированной в систему международных экономических отношений в сфере труда.

Функциональный аспект управления воспроизводством трудовых ресурсов организации в диссертации обоснован с позиций системного подхода посредством выделения управленческих подсистем: участие в формировании социально-трудовых отношений на местном рынке труда; выработка стратегии и политики управления трудовыми ресурсами организации; определение потребности в трудовых ресурсах, найм, отбор и оценка претендентов на трудоустройство в организацию; адаптация трудовых ресурсов в организации; организация трудовой деятельности работников; контроль и оценка результатов использования трудовых ресурсов организации; создание условий для развития трудовых ресурсов организации.

Динамический аспект управления воспроизводством трудовых ресурсов организации объясняется последовательной взаимосвязью стадий их формирования, использования, развития, соответственно которым проведено распределение выше названных управленческих подсистем.

Управление трудовыми ресурсами организации подвержено влиянию внешней среды, разделяемой автором на два уровня (рис. 2).

Первый уровень внешней среды обусловлен неформализованным характером подсистемы управления трудовыми ресурсами в общей системе управления организацией, преобразующей потенциальные трудовые ресурсы в фактические (при принятии решений о трудоустройстве претендентов или кадровых ротациях) для управления их воспроизводством на стадиях использования и развития. Второй уровень внешней среды составляет институциональная среда рынка труда, содержащая потенциальные для организации трудовые ресурсы, представленные трудовыми резервами.



Рис. 2. Уровни внешней среды системы управления воспроизводством трудовых ресурсов организации с позиций системного подхода


Автором обосновано, что потребительской кооперации характерна специфика управления трудовыми ресурсами, определяемая особенностями их воспроизводства на стадиях формирования и использования, обусловленными системным построением потребительской кооперации, территориальными масштабами функционирования ее организаций, зоной деятельности – сельскими территориями России – со специфическим бытовым укладом жизни, особой ментальностью населения и характерными для него профессиональными занятиями, определяемыми сельским сегментом рынка труда. Данные особенности в работе раскрыты с разделением на особенности формирования (современное состояние сельского сегмента рынка труда, урбанизация сельского населения, снижение темпов воспроизводства сельского населения, развитие внешней и внутренней миграции сельского населения) и особенности использования трудовых ресурсов: расширение возрастных границ трудовых ресурсов организаций; развитие нетипичных форм занятости сельского населения; диверсифицированный характер социально-экономической деятельности потребительской кооперации, определяющий альтернативность занятости трудовых ресурсов села.

2. Методология управления воспроизводством трудовых ресурсов

в организации

При формировании методологической позиции автор исходил из задачи представления элементов методологии, обеспечивающего возможность ее использования в практике управления воспроизводством трудовых ресурсов организации. Для реализации данной задачи построены модели функциональной взаимосвязи элементов методологии (подходов (П), принципов (ПР), функций (Ф), методов (М))

МУ = {П, ПР, Ф, М} (1)

и управленческих отношений, опосредующих взаимосвязь субъекта (СУ) и объекта управления (ОУ)

ПУ = f{МУ}; {СУ, ОУ}, (2)

определяющих содержание процессов управления трудовыми ресурсами (ПУ) на последовательных стадиях их воспроизводства в организации (формирования, использования, развития).

Авторское видение методологии управления воспроизводством трудовых ресурсов в организации представлено на рисунке 3.

Обосновано, что субъект управления, в отличие от объекта, при использовании методологии играет активную роль, выбирает разработанные теорией и апробированные практикой подходы, принципы, функции и методы управления. Объект управления играет роль методологического «реципиента», так как оказать влияние на применяемые по отношению к нему элементы методологии может лишь косвенным образом, в порядке обратной связи, опосредуемой управленческими отношениями с субъектом управления. Эти отношения определяют содержание процессов управления трудовыми ресурсами организации на последовательных стадиях их воспроизводства в организации, а процессы управления предстают как предметные сферы реализации управленческих отношений между субъектом и объектом управления воспроизводством трудовых ресурсов.



Рис. 3. Схема взаимосвязи элементов методологии управления воспроизводством трудовых ресурсов в организации, опосредуемой ее использованием в управленческих отношениях субъекта и объекта управления


Подходы к управлению воспроизводством трудовых ресурсов организации автором систематизированы по ключевому аспекту исследования трудовых ресурсов в воспроизводственных целях: организационному (ресурсный, рационалистический, воспроизводственный, функциональный, процессный, ситуационный, нормативный); социальному (ментальный, патерналистский, антропоцентрический, гуманистический); психологическому (деятельностный, ролевой, поведенческий); с их обобщением в комбинированные подходы: комплексный, системный.

Отличиями авторского представления системы принципов управления трудовыми ресурсами организации от существующих в литературе точек зрения являются: конкретизация предметного содержания принципов системы управления трудовыми ресурсами организации и принципов управления, определяемых эволюционным движением его объекта в воспроизводственном процессе; установление логической последовательности реализации принципов в управленческой практике, обусловливаемой стадиями воспроизводства трудовых ресурсов в организации.

Необходимость установления иерархической взаимосвязи функций управления воспроизводством трудовых ресурсов организации в рамках авторской методологии определялась двумя основными причинами: доминированием функционального подхода к управлению; проблемой определения видов и содержания управленческих работ, отражаемой смысловым значением функции управления. Исходя из гипотезы о системном представлении функций управления воспроизводством трудовых ресурсов организации, отражающем их иерархическую взаимосвязь, авторская система функций включает группы системных (общих и обеспечивающих), субъектных, объектных, предметных и операциональных функций управления.

В процессе исследования существующих методов управления автором обоснованы проблемы их использования в функциональных подсистемах системы управления воспроизводством трудовых ресурсов организации, что объясняется нечеткой определенностью состава функциональных подсистем. Данное обстоятельство потребовало разработки авторского варианта состава методов управления воспроизводством трудовых ресурсов организации, в котором первая из выделенных групп методов («системные») предназначена для использования системой управления трудовыми ресурсами организации в целом, а вторая («функциональные») - для использования в функциональных подсистемах управления воспроизводством трудовых ресурсов.

Особое внимание уделено установлению и обоснованию взаимосвязей «системных» и «функциональных» методов с позиций их важности для решения функциональных задач при управлении воспроизводством трудовых ресурсов организации.

3. Методический инструментарий управления трудовыми ресурсами в целях их воспроизводства в организации потребительской кооперации

Необходимость разработки методического инструментария управления трудовыми ресурсами в целях их воспроизводства в организации потребительской кооперации (рис. 4) определялась следующими положениями:

- расширенной трактовкой трудовых ресурсов организации, представленных работниками и претендентами на трудоустройство, что требует учета специфики их аналитических исследований в рамках разрабатываемых методик;

- комплексным методологическим представлением управления воспроизводством трудовых ресурсов организации, синтезирующим организационный, социальный и психологический аспекты их исследования, позволяющим учитывать влияние совокупности разнородных факторов на состояние и движение трудовых ресурсов в организации по стадиям их воспроизводства;

- конкретизацией областей практического использования авторских методик, представленных функциональными подсистемами системы управления воспроизводством трудовых ресурсов организации;

- необходимостью учета специфики стадий воспроизводства (формирования, использования, развития) трудовых ресурсов организаций объекта исследования при конструировании показателей методик.

Целью разработки методики формирования трудовых ресурсов организации потребительской кооперации определено создание методического инструмента, позволяющего исследовать начальную стадию воспроизводства трудовых ресурсов организации – формирование трудовых ресурсов – при реализации управленческих процедур, соответствующих организационному аспекту исследования, реализуемому в соответствующих функциональных подсистемах системы управления воспроизводством трудовых ресурсов организации.



Рис. 4. Методический инструментарий управления трудовыми ресурсами в целях их воспроизводства в организации потребительской кооперации


Реализация данной цели обеспечивается системой показателей, отражающих частные индикаторы формирования трудовых ресурсов организации (табл. 1).

Интегральные групповые показатели формирования трудовых ресурсов организации потребительской кооперации предложено рассчитывать по формуле степенной средней (т.к. все показатели имеют одинаковую размерность), а обобщающий показатель – по формуле простой средней арифметической.

Формулировка вывода производится на основе шкалы градаций критериального значения обобщающего показателя, выступающей целевым ориентиром при реализации управленческих процедур в области формирования трудовых ресурсов.


Таблица 1

Система показателей формирования трудовых ресурсов организации потребительской кооперации по процедурам управления их воспроизводством

Процедура управления воспроизводством трудовых ресурсов



Наименование показателей



Алгоритм расчета



Обозначения

1

2

3

4

1. Формирование социально-трудовых отношений на местном рынке труда

Коэффициент соотношения численности работников, принятых по всем формам трудоустройства и выбывших по всем основаниям (Кпв), ед.

Кпв = Чп / Чв

Чп – численность принятых работников по всем формам трудоустройства, чел.;

Чв – численность работников, выбывших по всем основаниям, чел.

Коэффициент соотношения количества созданных но-вых рабочих мест с заявлен-ной организацией потребно-стью в работниках (Кнп), ед.

Кнп = Крм / Чнр

Крм – количество созданных новых рабочих мест, ед.;

Чнр – требуемая численность новых работников, чел.

Коэффициент соотношения численности привлеченных на временную, сезонную работу, на работу на условиях неполного рабочего дня с потребностью населения в рабочих местах (Ктп), ед.

Ктп = Чтр / Чбн

Чтр – численность привлеченных на временную, сезонную работу, на работу на условиях неполного рабочего дня, чел.;

Чбн – численность безработного насе-ления, зарегистрированного территори-альным органом государственной службы занятости населения, чел.

Коэффициент соотношения трудоустроенных в органи-зации на общественные ра-боты с потребностью в них, зафиксированной террито-риальным органом государ-ственной службы занятости населения (Кор), ед.

Кор = Что / Кор

Что – численность трудоустроенных в организации на общественные работы, чел.;

Кор – количество мест общественных работ, определенных территориальным органом государственной службы занятости населения, ед.

2. Формирование стратегии и политики управления трудовыми ресурсами

Коэффициент демократизации управления трудовыми ресурсами (Кду), ед.

Кду = Чсу / Чау

Чсу – численность работников и пайщиков, занятых в органах кооперативного самоуправления, чел.;

Чау – численность профессионального аппарата управления организации, чел.

Коэффициент комплектности трудовых ресурсов (Ккт), ед.

Ккт = Чср / Чр

Чср – среднесписочная численность работников, чел.;

Чр – прогнозная численность работников, чел.

Коэффициент стабильности трудовых ресурсов (Кст), ед.

Кст = Чрст / Чср

Чрст – численность работников со стажем работы в организации более 5 лет, чел.;

Чср – среднесписочная численность работников, чел.

Коэффициент требуемого квалификационного уровня трудовых ресурсов (Кку), ед.

Кку = Чрк / Чср

Чрк – численность работников с квалификационным уровнем, соответствующим требованиям занимаемой должности, чел.;

Чср – среднесписочная численность работников, чел.


Окончание табл. 1

1

2

3

4

3. Определение потребности в трудовых ресурсах, найм работников

Коэффициент закрытости трудовых вакансий (Кзв), ед.

Кзв = Чпп / Ктв

Чпп – численность принятых на работу на постоянные рабочие места, чел.;

Ктв – количество трудовых вакансий на постоянных рабочих местах, ед.

Коэффициент закрепляемости трудовых ресурсов в организации (Кзт), ед.

Кзт = Чпт / Чип

Чпт – численность работников, прошедших испытательный срок и трудоустроенных в организации на постоянной основе, чел.;

Чип – численность проходивших испытательный срок в организации, чел.

Коэффициент самостоятельности организации в поиске работников (Ксп), ед.

Ксп = Чсс / Чпп

Чсс – численность работников, трудоустроенных в организации на постоянной основе с участием специализированных структур (кадровых агентств, территориального органа государственной службы занятости населения и т.п.), чел.;

Чпп – численность принятых на работу на постоянные рабочие места, чел.

Коэффициент взаимодействия организации с другими работодателями при найме работников (Квр), ед.

Квр = Чрр / Чпп

Чрр – численность работников, трудоустроенных в организации на постоянной основе по рекомендации других работодателей, чел.;

Чпп – численность принятых на работу на постоянные рабочие места, чел.

Апробация методики проводилась в Предгорном райпо Ставропольского крайпотребсоюза, для чего были рассчитаны интегральные групповые показатели (Киi) по каждой из оцениваемых процедур управления:

- формирование социально-трудовых отношений на местном рынке труда:

Ки1 = 4 3,91 * 0,21 * 0,45 * 0,19 = 0,515;

- формирование стратегии и политики управления трудовыми ресурсами:

Ки2 = 4 0,73 * 0,95 * 0,59 * 0,72 = 0,737;

- определение потребности в трудовых ресурсах, найм работников:

Ки3 = 4 0,80 * 0,67 * 0,63 * 0,38 = 0,599

Обобщающий показатель формирования трудовых ресурсов (Уфтр) Предгорного райпо Ставропольского крайпотребсоюза равен:

Уфтр = (0,515 + 0,737 + 0,599) / 3 = 0,617,

что свидетельствует о промежуточном положении организации между лидерами и аутсайдерами по градациям обобщающего показателя формирования трудовых ресурсов.

При разработке методики оценки качества трудовых ресурсов организации потребительской кооперации, соответствующей воспроизводственной стадии их использования, предназначенной для реализации управленческих процедур «контроль и оценка результатов использования трудовых ресурсов организации», «отбор и оценка претендентов на трудоустройство», автор исходил из социального аспекта исследования. Методологическую основу методики составил синтез методов традиционной экспертной оценки качественных характеристик работников и метода определения приоритетов качеств претендентов на трудоустройство. Это обусловлено невозможностью использования универсального набора индикаторов оценки фактических и потенциальных трудовых ресурсов организации, поскольку результатов трудовой деятельности в данной организации у претендентов на трудоустройство не существует.

Комплексный показатель оценки качества работников (КО) объединяет две частные оценки: показателей, характеризующих работника, т.е. степень развития его деловых (профессиональных и личностных) качеств (ДК) и уровень квалификации (УК); показателей, характеризующих выполняемую работу, т.е. результаты исполнения функциональных обязанностей (ИФ) с учетом уровня сложности выполняемых функций (СФ) для каждой должностной группы работников (специалист, ведущий специалист, главный специалист, начальник отдела):

КО = ДК * УК + ИФ * СФ (3)

По каждой группе показателей выделены признаки элементов комплексной оценки качеств и установлены количественные градации их величин с учетом удельной значимости признаков в общей оценке деловых качеств, определяемой экспертами.

Оценка качеств претендентов на трудоустройство в методике проводилась по степени подготовленности к выполнению функциональных обязанностей на вакантных должностях. Показатель комплексной оценки качеств претендентов на трудоустройство представлен произведением степени развития деловых (профессиональных и личностных) качеств претендентов на трудоустройство и уровня их квалификации.

Поскольку на одну вакантную должность может претендовать одновременно несколько кандидатур, для выявления приоритетов их качеств рекомендовано построение матриц смежности, имеющих контрольные точки проверки, описываемые условиями:

Ai лучше Aj Kni  Knj Kni = 2, Knj = 0 (4)

Ai хуже Aj Kni  Knj Kni = 0, Knj = 2 (5)

Ai = Aj Kni = Knj Kni = 1, Knj = 1 (6)

где: Ai , Aj – деловое качество А i-го и j-го претендентов;

Kni , Knj – коэффициенты приоритета качеств i-го и j-го претендентов.

Абсолютный (АПj), относительный (ОПj) и комплексный (КПj) приоритеты качеств рассчитываются, как:

АПj = (К11 + К12 + К13)2, (7)

ОПj = АПj /  (АП1 + АП2 + АП3) (8)

КПj = ОПaj Wa + ОПbj Wb (9)

где: ОПaj ОПbj – значения относительных приоритетов качеств j-го

претендента по a и b качествам;

Wa, Wb – весовые значения важности a и b качеств; определяются на

основе экспертной оценки.

Апробация методики проводилась в Шпаковском райпотребсоюзе Ставропольского крайпотребсоюза при оценке качеств работников аппарата управления (правления райпотребсоюза) (табл. 2).

Таблица 2

Результаты оценки качеств работников аппарата управления Шпаковского райпотребсоюза



Занимаемая должность

Оцениваемые качества работников


Комплекс-ная оценка качеств (КО)

деловые (профессио-нальные и личностные) (ДК)

уровень квалифи-кации (УК)

результаты исполнения функциональ-ных обязан-ностей (ИФ)

сложность выполняе-мых функций (СФ)

Главный бухгалтер

1,17

0,92

1,25

1,0

2,326

Ведущий экономист

0,99

0,83

1,0

0,8

1,622

Ведущий специа-лист по кадровой и оргкооперативной работе



1,07



0,92



0,90



0,8



1,704

Начальник отдела производства, тор-говли и обществен-ного питания



1,35



0,83



1,15



1,0



2,271

Менеджер по сбыту

0,98

0,75

0,925

0,89

1,558

Старший товаровед

0,99

0,75

0,90

0,68

1,355




оставить комментарий
страница1/3
Дата15.10.2011
Размер0,64 Mb.
ТипДиссертация, Образовательные материалы
Добавить документ в свой блог или на сайт

страницы:   1   2   3
Ваша оценка этого документа будет первой.
Ваша оценка:
Разместите кнопку на своём сайте или блоге:
rudocs.exdat.com

Загрузка...
База данных защищена авторским правом ©exdat 2000-2017
При копировании материала укажите ссылку
обратиться к администрации
Анализ
Справочники
Сценарии
Рефераты
Курсовые работы
Авторефераты
Программы
Методички
Документы
Понятия

опубликовать
Загрузка...
Документы

наверх