Вопросы для подготовки к экзамену по «Управлению персоналом» icon

Вопросы для подготовки к экзамену по «Управлению персоналом»


1 чел. помогло.
Смотрите также:
Программа вступительного собеседования для специальности 080505 «Управление персоналом»...
Цыпин П. Е. Управление персоналом: Конспект лекций...
Программа и учебный план по специальности «Менеджер по персоналу»...
Программа по дисциплине. Вопросы для подготовки к государственному экзамену Москва 2012...
Кафедра анатомии человека вопросы для подготовки к комиссионному экзамену по анатомии человека...
Алматы 2009 Вопросы для подготовки к вступительному экзамену по специальности «6 n 0 5 0 3...
Алматы 2009 Вопросы для подготовки к вступительному экзамену по специальности «6 n 0 5 0 3...
В. И. Маслов Стратегическое управление персоналом в XXI веке...
Управление персоналом...
Управление персоналом...
Программа курса Учебно-методическое обеспечение курса Вопросы для подготовки к экзамену Вопросы...
Материалы для подготовки к кандидатскому экзамену по истории и философии науки Вопросы к...



Загрузка...
страницы:   1   2   3   4   5
скачать
Вопросы для подготовки к экзамену по «Управлению персоналом»


  1. Теории управления персоналом: классические теории, теории человеческих отношений, теории человеческих ресурсов, теории человеческого капитала, теории стратегического управления человеческими ресурсами (основные постулаты, представители).

Теории управления персоналом:

    1. Классические теории. (1880е-1930е)



Школа научной организации труда. Американское направление.

Ф. Тейлор поднял вопрос о том, как можно научно организовать производство.

^ Основные положения:

- Рабочий увеличивает свою производительность, выполняя работу наилучшим из всех приемов

- Максимально эффективная организация производства

- Система хронометра (плановые бюро, планирование, нормирование)

- Дифференциальная система оплаты труда (премирование и депремирование)

- Модель экономического человека, то есть человека, который не видит иного смысла в работе кроме получения денег.

^ Ф. Гильберт организовал первую систематическую подготовку инструкторов по научной организации труда. «Азбука научной организации труда», «Изучение движений»

Г. Энерсон – классик организации производства, предложил системный подход к организации управления персоналом на производстве.

«12 принципов производительности». Некоторые из них:

- точно поставленные цели и здравый смысл

- справедливое отношение к персоналу

- четко написанные задания и инструкции

- вознаграждение за производительный труд

^ Основное кредо – грамотная организация трудового процесса.


Школа научной организации труда. Европейское направление.

А. Файоль – автор работы «Общее и промышленное администрирование».

^ Основные принципы:

- четкое разделение труда

- дисциплина

- единство распорядительства

- авторитет руководителя

- подчинение частного интереса общему

- принцип вознаграждения – справедливость

- централизация управления.



    1. Теории человеческих отношений (с 30-х годов 20 в.)

Ли Мэйо:

- сам производственный процесс имеет для работника гораздо меньшее значение, чем его социальное и психологическое положение в коллективе

- все проблемы производства и управлении должны решаться с позиции человеческих отношений

- «Хотторнские эксперименты» выявили, что неформальная структура сильно влияет на процесс производства

- жесткая иерархия подчиненности и жесткая бюрократизация организации не совместимы с природой человек

- при управлении руководители организации должны ориентироваться на людей в большей степени, чем на продукцию

- замена индивидуального вознаграждения на групповое

^ Ф. Лайкерт разрабатывал «идеальную организацию управления на предприятии»

6 основных принципов:

- стиль управления: доверие к подчиненным и уверенность в них

- мотивация основана на стремлении руководителя вовлекать работника в активную работу

- коммуникации: потоки информации направлены во все стороны и распределяются в необходимом объеме между всем персоналом

- принятие решений: решения утверждаются на всех уровнях организации

- цели организации устанавливаются путем группового обсуждения, таким образом снимается противодействие к достижению этих целей

- контроль сконцентрирован не в едином центре, а на всех уровнях организации, имеется самоконтроль



  1. Теории человеческих ресурсов (начало 60-х годов)

Школа поведенческих наук.

Основная идея: необходимость изучения не сознания, а поведения человека, реакцию работника на стимул, принцип стимул-реакция. Это такие отношения, когда работник в качестве стимула получает достойное вознаграждение и отвечает на него положительной работой.

Цель – добиться повышения эффективности работы, максимизация эффективности каждого работника.

^ Ч. Барнард написал в 1939 году книгу «Функции администратора», где обозначил роль индивида как стратегический фактор кооперации в организации.

Представители теории человеческих ресурсов первыми обосновали роль мотивов и потребностей человека в его трудовой деятельности. Положительная мотивация работника – главный фактор успешного выполнения работы.



  1. Современные теории (с 80-х годов 20 века)

  • Теория человеческого капитала.

Данная теория исследует зависимость доходов от природных способностей, знаний и навыков людей. Идеи этой концепции были заложены в 18 веке А. Смитом.

Представители: Г. Беккер, Янов Минсер, Т.Шультц.

Теория человеческого капитала исследует качества человека, которые влияют на изменения его доходов, такие как: здоровье, творческие способности, образование, профессиональные навыки, опыт, предприимчивость, мобильность и прочие.

Т. Шульц доказал, что в США доход от человеческого капитала выше, чем от физического. Таким образом,эффективнее инвестировать в здравоохранение, образование и науку.

  • ^ Теория стратегического управления человеческими ресурсами.

Представлена Мичеганской и Гарвардской школами.

  1. Мичиганская школа.

С. Фомбрун (1984 г.) дал определение стратегического управления человеческими ресурсами организации, выделив необходимость взаимосвязи УЧР и стратегией организации. Он выделил Модель Соответствия.

  1. Гарвардская школа

М. Бир (1984 г.) подчеркнул необходимость особого подхода к управлению людьми, рассчитанного на долгосрочную перспективу, а также необходимость восприятия работников как потенциал, активы, а не издержки.

П.Боксалл (1992 г.): персонал – основной стратегический ресурс и источник конкурентных преимуществ. Стратегическое управление человеческими ресурсами должно быть функцией линейных менеджеров.

^ Классификация концепций управления персоналом (Л.И, Евенко)

Четыре основные концепции сменили друг друга с конца 19 века.

1-я концепция – Использования трудовых ресурсов (конец 19 века – 60-е 20-го века)

В рамках этой концепции человек рассматривается через выполняемую функцию (труд) измеряемый временем и зарплатой, соответственно и управление временем и зарплатой (Американская модель управления персоналом).

2-я концепция – Теория бюрократической организации (начиная с 30-х годов прошлого века)

Работник рассматривается через должность (систему различных административных механизмов).

3-я концепция – Управление человеческими ресурсами (с конца 40-х годов прошлого века).

  • Человек стал рассматриваться не через должность, а как ресурс

  • Составляющие данного ресурса:

  • трудовая функция

  • взаимоотношения людей

  • внутреннее состояние работника

  • Человек – основной ресурс организации!

4-я концепция – Управление человеком (рассмотрение человека как ресурс – не этично).

Человек – это главный субъект организации и особый объект управления. Исходя из потребностей и желаний человека строиться стратегия и структура организации. Основатель концепции Мацусита (Мацущита) – Sony, Panasonic, M. Electric, M. Danki, 80-е годы прошлого века.

^ 3-я и 4-я концепция на сегодняшний день доминирует.


  1. Современные подходы к управлению персоналом: «война» за таланты, управление талантами, внутренний маркетинг.

Причины войны за таланты:

  • Революция в информационных технологиях (Интернет, скорость обмена информацией) – лёгкость поиска новой вакансии.

  • Скорость изменений (приводит к увеличению подвижности рынка)

  • Глобализация (потребность в сильных лидерах и местах)

  • Слияния и поглощения (вызывают нервозность и сотрудников, увеличивает текучесть персонала

  • Рост числа рабочих мест (экономический рост, развитие фирм; соединившись с надвигающейся «приливной волной» текучести кадров, рост числа рабочих мест приведет к тому, что война за талант разыграется всерьез).

Что ожидать в войне за таланты?

  • онлайновые «аукционы», на которых фирмы будут бороться за лучшие кадры;

  • свободные специалисты и целые команды свободных специалистов, которые будут пользоваться услугами агентов для продажи своих услуг (подобно тому, как это заведено в Голливуде);

  • бурный рост числа компаний, позволяющих своим сотрудникам работать удаленно (из любой точки мира) на должностях, которые формально предполагают нахождение на территории

  • предприятия;

  • распространение практики удаленного тестирования кандидатов, проведение видеоинтервью для найма работников по всему миру;

  • более частый прием на работу с заключением контракта, чтобы удержать ценного сотрудника на месте;

  • глобальный подход: лучше нанять по одному самому лучшему работнику в каждой стране мира, чем многих в одной стране;

  • преобладание работы по контракту по отношению к постоянной работе (цена таланта растет, и таким образом фирма экономит деньги: ценный кадр нанимается только на то время, когда для него есть дело);

  • повышение внимания менеджеров и специалистов по кадрам к стратегиям и средствам удержания кадров;

  • поручение львиной доли работы по подбору и найму персонала менеджерам в связи с появлением легких в использовании средств поиска и отбора кандидатов;

  • при найме лучшего работника будет сделан акцент на расчет разности производительности в долларах и издержек, обусловленных текучестью;

  • повышенный интерес к ориентированным в будущее программам, например таким, как планирование рабочей силы, планирование преемственности и замещения;

  • сдвиг акцента в работе с персоналом от администрирования в сторону стратегически более верного подхода «управления талантом»;

  • нехватка опытных специалистов по найму кадров, связанная с тем, что те из них, которые были уволены в период экономического спада, не хотят возвращаться к этой работе из страха быть уволенными вновь, как только настанет следующий спад. (Однако другие, наоборот, с охотой придут на этот рынок по причине того же страха перед нестабильностью).

^ Управление талантами – выявление потенциала сотрудников, который компании необходимо развивать. ''Talent management – это деятельность компании, позволяющая использовать вложения в талантливый персонал в области среднего и высшего менеджмента''. По статистике компании CBSD, только около 30% сотрудников каждой компании находятся ''на своем месте'', развитием и продвижением остальных 70% можно и нужно заниматься постоянно - в этом заключается смысл управления талантами. Система управления талантами организации – система, позволяющая своевременно заполнять квалифицированными специалистами вакансию на любом уровне организации (привлечение, вовлечение, развитие, мониторинг, вознаграждение, продвижение).

Часто между управлением талантами и созданием кадрового резерва ставят знак равенства. В действительности, это не совсем тождественные понятия. Создание кадрового резерва можно назвать управлением замещениями.
Наиболее типичные результаты оценки персонала для целей управления талантами – это разделение сотрудников на несколько групп. Обычно их четыре:

 Талантливые сотрудники с высоким потенциалом и эффективной деятельностью. Их необходимо продвигать наверх очень быстро, пока без серьезного обучения. Можно использовать горизонтальные ротации, новые задания, стажировки.

 Перспективный золотой запас. Немедленное продвижение не столь необходимо, но зато требуется как можно больше обучать таких сотрудников и готовить к продвижению по службе.

 Кадровый резерв, нуждающийся в постепенном обучении.

 Оставшиеся 30%, обучением и развитием которых заниматься нецелесообразно.

Трактовки содержания внутреннего маркетинга и его потенциального вклада в маркетинговую стратегию различны и представлены следующими «типами ВМ»:

  • ^ ВМ, сконцентрированный на развитии и реализации высоких стандартов качества обслуживания клиентов.

«Внутренний рынок служащих компании можно наилучшим образом мотивировать к поведению, ориентированному на потребителя и обеспечивающему высокий уровень обслуживания с помощью подхода, схожего с маркетинговым, при котором маркетинговые виды деятельности используются внутри компании» (George, Grönroos,1989). Подобные определения ВМ, в которых подчеркивается его вклад в улучшение качества обслуживания потребителей можно также найти в работах других авторов (Gummesson, 1987; Piercy, 1995).

  • ^ ВМ, касающийся в первую очередь разработки программ внутренней коммуникации для обеспечения сотрудников информацией и завоевания их поддержки.

ВМ рассматривается как социальная (коммуникационная) система, способная обеспечить средства для усиления организационных возможностей (например, экономической результативности) и улучшения качества рабочей обстановки для персонала компании. «Фундаментальной целью внутреннего маркетинга является создание осведомленности у внешних и внутренних потребителей и удаление функциональных барьеров на пути достижения организационной эффективности» (Christopher, Payne, Ballantyne, 1991).

  • ^ ВМ, касающийся предоставления продуктов и услуг потребителям внутри организации.

Ряд авторов акцентируют внимание на рассмотрении организации в качестве внутреннего рынка с внутренними поставщиками и покупателями. «Внутренний маркетинг с точки зрения отношений – это процесс определения, установления, поддержки, расширения и при необходимости завершения отношений с сотрудниками и другими внутренними потребителями на всех уровнях организации с целью удовлетворения требований всех задействованных сторон, что достигается посредством обмена взаимными обязательствами и их исполнения».

Центральным постулатом такого понимания внутреннего маркетинга является рассмотрение отношения к персоналу как к внутренним потребителям, т.е. внутренний маркетинг – это философия обслуживания персонала как клиентов. Суть внутреннего маркетинга заключается в том, что отношения компании и работников строятся на тех же основаниях, что и отношения компании с ее клиентами. Компания предлагает особый «продукт» — должность в компании с ее специфическими правами и обязанностями. Сотрудники нуждаются в этой компании и ее ресурсах: здесь они получают зарплату, реализуют свой профессиональный и творческий потенциал, имеют свой круг общения и пр. То же самое можно сказать и о самой компании по отношению к любому сотруднику: компания нуждается в его ресурсах и в нем самом. Фактически компания и ее сотрудники являются по отношению друг к другу потребителями и поставщиками ресурсов, и к их отношениям можно применить маркетинговые принципы.

Логика рассмотрения персонала в качестве внутренних потребителей предполагает, что, удовлетворяя потребности внутренних потребителей, фирма будет находиться в более выгодной позиции для обеспечения качества, необходимого для удовлетворения внешних потребителей.

  • ^ ВМ в качестве инструмента привлечения и мотивации персонала.

Этот подход к рассмотрению ВМ акцентирует внимание исключительно на персонале организации. Внутренний маркетинг – это привлечение, развитие, мотивация и удержание квалифицированного персонала посредством продуктов (работы), удовлетворяющих его потребности. «Внутренний маркетинг – это создание лучших продуктов-работ для удовлетворения потребностей персонала» (Berry, Parasuraman, 1991).

  • ^ ВМ в качестве подхода к управлению принятием инноваций внутри организации, механизма эффективной реализации стратегий, достижения рыночных целей компании.

Поскольку сотрудники компании являются «покупателями» инноваций, эффективность маркетинговых стратегий зависит от успешного управления процессом изменений, принятия сотрудниками новых идей, технологий и методов работы.



  1. «Персонал» и «человеческие ресурсы»: определение понятий, основные признаки.

Персонал - личный состав организации, включающий всех наемных работников, а также собственников и совладельцев.


^ Основные признаки персонала:

  • наличие трудовых отношений с работодателем, которые оформляются трудовым договором

  • обладание качественными характеристиками, определяющими деятельность работников в конкретной должности

  • целевая направленность деятельности: цели деятельности персонала устанавливаются в соответствии с целями организации

^ Человеческий ресурс – не только работники организации, но и совокупность социокультурных и личностно-психологических свойств людей, таких как:

  • люди наделены интеллектом, их реакции осмысленные, а не механические

  • люди способны к постоянному совершенствованию и развитию, что является источником повышения эффективности деятельности

  • люди выбирают определенный вид деятельности, ставя перед собой определенные личностные цели.

  1. Классификация персонала по категориям работников.

Базовая классификация персонала по категориям должностей:

    1. Управленческий персонал (служащие).

  • Руководители: высшего звена, среднего звена, нижнего звена, Функциональные руководители, Линейные руководители

    • Специалисты

Функциональные (управление информацией: юристы, экономисты)

Специалисты (инженеры, технологи, проектировщики)

Служащие (технический персонал, который осуществляет вспомогательные работы по обслуживанию управленческих процессов: секретари, курьеры и т.п.)

  1. Производственный персонал (рабочие)

  2. Основной персонал (заняты в основных процессах производства)

  3. Вспомогательный персонал (обслуживают процесс производства: уборщицы, ремонтные рабочие)




  1. Система управления персоналом организации и ее основные функции (подсистемы).

^ Система управления персоналом организации – система, в которой реализуются функции управления персоналом. Она включает подсистему линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций

Управление человеческими ресурсами – это стратегический и целостный подход к управлению наиболее ценными активами организации, а именно людьми, которые отдельно и коллективно вносят свой вклад в достижение коллективных целей.

Основная цель УП (жёсткий подход) – обеспечение организации персоналом, соответствующим ее стратегии и тактическим задачам, как по навыкам, так и по численности. Сделать так, чтобы люди стали ценным активом организации.

Основная цель УП (гибкий подход) – развитие организационной способности достигать успеха за счёт формирования отношения к работникам как к ценным активам, создающим конкурентное преимущество за счёт своей приверженности, адаптивности и высокого качества работы.


Внешние факторы, влияющие на формирование системы УЧР в современной организации:

  • Давление рынка (война за таланты)

  • Государственное регулирование

  • Деятельность профсоюзов

  • Развитие транснациональных корпораций

  • Рост жизненного уровня и самосознания работников


Внутренние факторы, влияющие на формирование системы УЧР в современной организации:

  • Рост численности персонала

  • Возрастающая сложность организационных структур

  • Развитие корпоративной культуры


Управление организацией делится на три части:

  • Управление ориентацией организации во внешней среде и на рынке (маркетинг, стратегия, инвестиции)

  • Управление персоналом (обеспечение решения задач активной адаптации организации во внешней среде и производственно-коммерческой деятельности)

  • Управление производственно-коммерческой деятельностью (решение задач, вытекающих из требований потребителей и внешней среды)

Менеджер ПО персоналу:

  • Цель – обеспечить эффективное использование сотрудников

  • Всегда стоит на стороне эффективности, т.е. на стороне руководства

  • Всегда поддерживает руководство и не противостоит ему, отстаивая интересы персонала

Менеджер ДЛЯ персонала:

  • Основной принцип – «всё для людей»

  • «Лучший друг» персонала

  • Ходатайствует перед руководством о выделении новых ресурсов

  • Принимает сторону коллектива во всех взаимных требованиях руководства и персонала

  • Жизнь в организации напоминает «загородный клуб»

Управление персоналом в организации начинается с организации системы управления персоналом:

  • Подсистема разработки стратегии и политики управления персоналом

  • Подсистема организационного проектирования

  • Подсистема планирования персонала

  • Подсистема найма и учета персонала

  • Подсистема стимулирования и оплаты труда

  • Подсистема социального обеспечения

  • Подсистема развития персонала

  • Подсистема трудовых отношений

  • Подсистема условий и охраны труда

  • Подсистема правового обеспечения

  • Подсистема информационного обеспечения

Основные задачи системы управления персоналом.

  • Подбор персонала и формирование штатной структуры.

  • Мотивация работников организации на эффективную деятельность по решению определенных задач организации.

  • Развитие персонала и организация его деятельности в соответствии со стратегическими задачами организации.

Функции системы управления персоналом:

  1. Разработка кадровой политики (в соответствии с общей стратегией, кадровая стратегия, как и все функциональные стратегии вытекает из обще корпоративной.);

  2. Маркетинг и планирование персонала (анализ рынка труда, выявить потенциальных кандидатов; планирование - определение качественной и количественной потребности в персонале);

  3. Набор персонала (набор - привлечение максимального количества кандидатов);

  4. Отбор персонала (на этапе отбора отбирают человека, наиболее соответствующего требованиям должности);

  5. Оформление трудовых отношений (правовое обеспечение системы управления персоналом организации);

  6. Адаптация персонала:

  • профессиональная (трудовая) - максимально быстрое овладение навыками;

  • социальная - насколько быстро человек вливается в коллектив.

  1. Мотивация персонала - разработка системы стимулирования (материальной и моральной);

  2. Развитие персонала:

8.1.) Обучение и повышение квалификации персонала;

8.2.) Формирование кадрового резерва:

  • Резерв, стратегический (руководящий состав);

  • Резерв, оперативный (ключевые для организации профессии - на каждую должность 2 - 3 человека).

8.3.) Планирование карьеры сотрудника (не предоставляя возможности для роста, компании часто теряют хороших сотрудников, для рядовых создают типовые карьеры, для уникальных специалистов - индивидуальные модели - это утвержденный в рамках организации документ).

  1. Аттестация (оценка) персонала (аттестат - проверка соответствия сотрудника занимаемой должности; оценка - оценка потенциала работников, чтобы он смог или не смог занять вышестоящую должность);

  2. Управление конфликтами (30% рабочего времени руководитель тратит на управление конфликтами, он предотвращает конфликты, не осознавая это - если нет конфликтов, значит подразделение просто инертно);

  3. Формирование организационной культуры (построение внутренней системы коммуникации, межличностных отношений, существует «Этический кодекс» в организации для соблюдения его). Иногда в компании запрещают пользоваться фразами «Я не знаю…», «Ничем не могу помочь…» и т.д.




  1. ^ Организационная структура системы управления персоналом: уровни управления, кем представлены, основные функции.

Организационная структура системы управления персоналом представляет собой совокупность взаимосвязанных структурных подразделений и должностных лиц, выполняющих функции по управлению персоналом.

^ Уровни управления:

1). Стратегический уровень – руководство организации, руководитель, директор по персоналу или заместитель руководителя по работе с персоналом.

^ Основные задачи:

  • разработка стратегии и политики УП

  • руководство данным направлением деятельности

2). Координационный уровень – служба управления персоналом

Виды кадровых служб:

  • Традиционный отдел кадров.

Функции: технические задачи по учету персонала и ведение кадрового делопроизводства

  • Служба управления персоналом.

Функции: обеспечение бизнеса соответствующим персоналом

  • Служба УЧР.

Функции: все функции службы УП + вопросы организационного проектирования, разработки организационной структуры, составление штатного расписания, порядка распределения полномочий, а также создание эффективной организации (отдел развития персонала)

3). Оперативный уровень – руководители структурных подразделений.


Факторы, влияющие на численность персонала кадровой службы:

  • Размер организации

  • Стадия развития организации

  • Цели организации

  • Уровень развития кадровой службы

  • Специфика задач, решаемых кадровой службой

  • Специфика деятельности организации

  • Существующие традиции

  • Финансовые ресурсы


Кто реализует функции системы управления персоналом в организации:

  • Конкретный специалист (менеджер по персоналу)

  • Специализированное структурное подразделение (кадровая служба)

  • Кадровая служба и другие структурные подразделения организации

  • Внешние исполнители (консультанты, кадровые агентства, оценочные центры, тренинговые компании)




  1. Роли кадровой службы как партнера бизнеса (модель Д. Ульриха).

Модель Дэйва Ульриха представляет собой пять способов измерения эффективности службы персонала:
1.Показатель производительности – выпуск продукции на единицу сырья, на одного сотрудника.
2.Показатель измерения бизнеспроцессов – скорость реализации бизнес-процедур. Вычисляется путем сравнения с аналогичным показателем других компаний.
3.Расходы и иные показатели при проведении специальных программ или инициатив – аналог ROI.
4.Лояльность, моральный климат в коллективе. Оцениваются с помощью анкетирования, тестирования или интервью.
5.«Организационные возможности ». Сравнивается скорость реализации бизнес-процесса до нововведений и после. Ульрих считает, что служба персонала должна управлять изменениями в компании.

  1. Виды кадровых служб в зависимости от их роли и места в системе управления персоналом организации.

Факторы, влияющие на роль и место кадровой службы в системе УП:

  • Стратегические цели организации

  • Специфика деятельности (направление бизнеса)

  • Стадия развития (этап жизненного цикла) организации

  • Участие руководителя кадровой службы в управлении организацией (статус руководителя)

  • Степень доверия руководства организации к руководителю кадровой службы

  • Численность персонала организации

  • Приоритетные направления работы с персоналом

  • Накопленный финансовый, кадровый и интеллектуальный капитал

  • Уровень специальных знаний сотрудников кадровой службы


Виды кадровых служб:

  • Отдел кадров (технические задачи по учету персонала и ведение кадрового делопроизводства)

  • Служба управления персоналом (обеспечение бизнеса соответствующим персоналом)

  • Служба управления человеческими ресурсами (все функции службы УП + вопросы организационного проектирования, разработки организационной структуры, составление штатного расписания, порядка распределения полномочий, а также создание эффективной организации (отдел развития персонала)


Виды в зависимости от места и роли в системе управления организации:

  • Кадровая служба как штабное подразделение





  • кадровая служба починена общему руководству организации





  • кадровая служба подчинена высшему руководству организации







  • кадровая служба включена в руководство организацией

  1. Схема функциональных взаимосвязей службы управления персоналом с другими структурными подразделениями организации.

В идеальном варианте в схему функциональных взаимосвязей необходимо включить каждое из структурных подразделений Дирекции по персоналу отдельно, для того, чтобы конкретизировать степень участия каждого из них в выполнении конкретной функции управления человеческими ресурсами (персоналом).

^ О – отвечает за выполнение функции, организует ее исполнение, подготавливает и оформляет окончательный документ;

П – представляет исходные данные, информацию, необходимые для выполнения функции;

^ У – участвует в выполнении функции;

С – согласовывает подготовленный документ или отдельные вопросы в процессе выполнения функции;




оставить комментарий
страница1/5
Дата15.10.2011
Размер1,19 Mb.
ТипДокументы, Образовательные материалы
Добавить документ в свой блог или на сайт

страницы:   1   2   3   4   5
отлично
  1
Ваша оценка:
Разместите кнопку на своём сайте или блоге:
rudocs.exdat.com

Загрузка...
База данных защищена авторским правом ©exdat 2000-2017
При копировании материала укажите ссылку
обратиться к администрации
Анализ
Справочники
Сценарии
Рефераты
Курсовые работы
Авторефераты
Программы
Методички
Документы
Понятия

опубликовать
Загрузка...
Документы

Рейтинг@Mail.ru
наверх