Увольнение работника: порядок и документальное оформление icon

Увольнение работника: порядок и документальное оформление


Смотрите также:
Приглашаем Вас принять участие в фирменном семинаре: аВтотранспортые средства: налогообложение...
Курсовая работа На тему: «Касса»...
Предварительное изучение экономического субъекта (предварительное планирование)...
Процедура оформления дисциплинарных взысканий...
Задачи, организация и документальное оформление учета заработной платы в условиях развития...
Настоящее Положение об итоговой государственной аттестации выпускников негосударственного...
Перечень вопросов к итоговому междисциплинарному экзамену по дисциплине «Бухгалтерский учет» по...
«Бухгалтерский учет основных средств»...
Курсовая работа по дисциплине «Бухгалтерский учет» на тему: «Учет и отражение в отчетности...
Положение об учебно-методическом комплексе учебной дисциплины (структура, содержание...
Тема учебного занятия: «Прием, обработка и доставка заказной письменной корреспонденции»...
Служебное задание ; Приказ о направлении работника в командировку; Командировочное удостоверение...



Загрузка...
страницы: 1   2   3   4   5   6   7   8   9
вернуться в начало
скачать

^ Появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (пп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Уволить работника по этому основанию можно, если в состоянии опьянения (алкогольного, наркотического или иного токсического) он появился в рабочее время:

- на своем рабочем месте;

- на территории организации-работодателя;

- на объекте, где по поручению работодателя должен выполнять трудовую функцию.

Нельзя уволить по указанному выше основанию работника, появившегося на работе в состоянии опьянения в нерабочее время.


Пример. Работник зашел на работу в состоянии алкогольного опьянения во время отпуска без сохранения заработной платы.

Уволить его по пп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ нельзя.


Если на соответствующем объекте работник не выполняет трудовую функцию, его увольнение по рассматриваемому основанию является неправомерным.


Пример. Работник направлен в командировку с 4 по 7 апреля. 5 апреля он появился в состоянии алкогольного опьянения в организации, в которую был командирован. Поскольку во время командировки работник выполняет служебное поручение (ч. 1 ст. 166 ТК РФ), а не трудовую функцию, уволить его по пп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ нельзя.


Нельзя расторгнуть трудовой договор с работником, который в рабочее время находился в состоянии опьянения не на работе. В этом случае он может быть уволен, например, за прогул, если к тому есть достаточные основания.

Если сотрудник появился на работе в состоянии алкогольного опьянения, он должен быть отстранен работы по правилам ст. 76 ТК РФ. Это никак не влияет на право работодателя расторгнуть трудовой договор по пп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (п. 42 Постановления N 2).


Пример. Работник появился на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения.

Он был отстранен работодателем от работы, а на следующий день уволен. Даже если бы работник в день появления на работе в нетрезвом состоянии не был отстранен от работы, на законность увольнения по пп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ это не повлияло бы.


Об отстранении от работы надо издать приказ.

Подтвердить факт опьянения можно с помощью медицинского освидетельствования или иных доказательств (п. 42 Постановления N 2): например, показаний свидетелей, документов, составленных работодателем.

С медицинским заключением все вроде бы просто. Если врач констатировал состояние опьянения, работник однозначно может быть уволен. Однако направить работника на медицинское освидетельствование можно только с его согласия. Заставить его нельзя.

Согласно ст. ст. 32 - 34 Основ законодательства РФ об охране здоровья граждан, утвержденных Верховным Советом РФ от 22.07.1993 N 5487-1, необходимым предварительным условием медицинского вмешательства является информированное добровольное согласие гражданина. Гражданин имеет право отказаться от медицинского вмешательства или потребовать его прекращения. Медицинское вмешательство (в т.ч. медицинское освидетельствование) без согласия гражданина допускается в отношении лиц, страдающих заболеваниями, представляющими опасность для окружающих, лиц, страдающих тяжелыми психическими расстройствами, или лиц, совершивших общественно опасные деяния.

Медицинское заключение о состоянии алкогольного опьянения принимается в соответствии Методическими указаниями "Медицинское освидетельствование для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения", утвержденными Минздравом СССР 02.09.1988 N 06-14/33-14. Они актуальны для установления состояния опьянения любых лиц, кроме тех, кто в нетрезвом состоянии управлял транспортным средством. Состояние опьянения водителей устанавливается на основании Приказа Минздрава России от 14.07.2003 N 308 "О медицинском освидетельствовании на состояние опьянения". Работодателю нет необходимости вникать в нюансы этих документов. Однако следует учесть: если врач лишь установил факт употребления алкогольных напитков, но не состояние опьянения, уволить работника по пп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ нельзя.

Практически все эксперты советуют составить акт о появлении на работе в состоянии алкогольного опьянения. Составление такого акта трудовым законодательством не предусмотрено, но этот документ может оказаться полезным для доказывания обоснованности расторжения трудового договора по рассматриваемому основанию. Работник указанный акт вряд ли подпишет. Поэтому в нем обычно делается соответствующая отметка.

Чаще всего советуют использовать в акте специальную терминологию и признаки опьянения, закрепленные в указанных выше документах:

- запах алкоголя изо рта;

- неустойчивость позы;

- нарушение координации;

- нарушение речи (бессвязная речь);

- выраженное дрожание пальцев рук;

- резкое изменение окраски кожных покровов лица;

- поведение, не соответствующее обстановке.

На наш взгляд, описание состояния опьянения в акте, составленном работодателем, с применением специальной терминологии не придает ему значение медицинской справки. В то же время лица, участвовавшие в составлении акта, при допросе будут поставлены в крайне неловкое положение: им придется подтвердить, как именно было установлено, что поведение работника не соответствует обстановке, в чем выражались нарушение речи, ее бессвязность и проч.

Поэтому лучше не пытаться показывать профессиональные знания в области медицины, если нет диплома врача, и при составлении акта описывать состояние работника своими словами.

Составление акта имеет смысл только при появлении работника в состоянии алкогольного опьянения. Самостоятельно квалифицировать факт наркотического или токсического опьянения почти невозможно.

В отсутствие медицинского заключения уволить работника сложно. Поэтому работодателю, желающему уволить работника по пп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, необходимо получить как можно больше доказательств нахождения работника в состоянии алкогольного опьянения (это могут быть и показания свидетелей, и записи видеокамер, установленных у работодателя, и другие доказательства).

При увольнении по пп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в трудовую книжку вносится такая запись:


N
записи

Дата

Сведения о приеме на
работу, переводе на
другую постоянную
работу, квалификации,
увольнении (с указанием
причин и ссылкой на
статью, пункт закона)

Наименование,
дата и номер
документа, на
основании
которого
внесена
запись

число

месяц

год

1

2

3

4

...

...

...

...

...

...

18

22

11

2009

Уволена за появление на
работе в состоянии
алкогольного опьянения,
подпункт "б" пункта 6
части первой статьи 81
ТК РФ

Приказ от
22.11.2009 N 77


^ Разглашение охраняемой законом тайны (пп. "в" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Пленум Верховного Суда РФ разъяснил: увольнение по данному основанию может последовать, если доказано, что (п. 43 Постановления N 2):

- сведения, которые работник разгласил, в соответствии с законодательством относятся к государственной, служебной, коммерческой или иной охраняемой законом тайне либо к персональным данным другого работника;

- эти сведения стали известны работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

- работник обязывался не разглашать такие сведения.

Перечень сведений, составляющих государственную тайну, приведен в ст. 5 Закона РФ от 21.07.1993 N 5485-1 "О государственной тайне":

1) сведения в военной области:

- о содержании стратегических и оперативных планов, документов боевого управления по подготовке и проведению операций, стратегическому, оперативному и мобилизационному развертыванию Вооруженных Сил РФ, других войск, воинских формирований и подобных органов;

- о планах строительства Вооруженных Сил РФ, других войск, о направлениях развития вооружения и военной техники, о содержании и результатах выполнения целевых программ, научно-исследовательских и опытно-конструкторских работ по созданию и модернизации образцов вооружения и военной техники;

- о разработке, технологии, производстве, об объемах производства, о хранении, об утилизации ядерных боеприпасов, их составных частей, делящихся ядерных материалов, используемых в ядерных боеприпасах, о технических средствах и (или) методах защиты ядерных боеприпасов от несанкционированного применения, а также о ядерных энергетических и специальных физических установках оборонного значения;

- о тактико-технических характеристиках и возможностях боевого применения образцов вооружения и военной техники, о свойствах, рецептурах или технологиях производства новых видов ракетного топлива или взрывчатых веществ военного назначения;

- о дислокации, назначении, степени готовности, защищенности режимных и особо важных объектов, об их проектировании, строительстве и эксплуатации, а также об отводе земель, недр и акваторий для этих объектов;

- о дислокации, действительных наименованиях, об организационной структуре, о вооружении, численности войск и состоянии их боевого обеспечения, а также о военно-политической или оперативной обстановке;

2) сведения в области экономики, науки и техники:

- о содержании планов подготовки Российской Федерации и ее отдельных регионов к возможным военным действиям, о мобилизационных мощностях промышленности по изготовлению и ремонту вооружения и военной техники, об объемах производства, поставок, о запасах стратегических видов сырья и материалов, а также о размещении, фактических размерах и об использовании государственных материальных резервов;

- об использовании инфраструктуры Российской Федерации в целях обеспечения обороноспособности и безопасности государства;

- о силах и средствах гражданской обороны, о дислокации, предназначении и степени защищенности объектов административного управления, о степени обеспечения безопасности населения, о функционировании транспорта и связи в Российской Федерации в целях обеспечения безопасности государства;

- об объемах, о планах (заданиях) государственного оборонного заказа, о выпуске и поставках (в денежном или натуральном выражении) вооружения, военной техники и другой оборонной продукции, о наличии и наращивании мощностей по их выпуску, о связях предприятий по кооперации, о разработчиках или об изготовителях указанных вооружения, военной техники и другой оборонной продукции;

- о достижениях науки и техники, о научно-исследовательских, об опытно-конструкторских, о проектных работах и технологиях, имеющих важное оборонное или экономическое значение, влияющих на безопасность государства;

- о запасах платины, металлов платиновой группы, природных алмазов в Государственном фонде драгоценных металлов и драгоценных камней РФ, Центральном банке РФ, а также об объемах запасов в недрах, добычи, производства и потребления стратегических видов полезных ископаемых;

3) сведения в области внешней политики и экономики:

- о внешнеполитической, внешнеэкономической деятельности Российской Федерации, преждевременное распространение которых может нанести ущерб безопасности государства;

- о финансовой политике в отношении иностранных государств (за исключением обобщенных показателей по внешней задолженности), а также о финансовой или денежно-кредитной деятельности, преждевременное распространение которых может нанести ущерб безопасности государства;

4) сведения в области разведывательной, контрразведывательной и оперативно-розыскной деятельности:

- о силах, средствах, об источниках, методах, планах и результатах разведывательной, контрразведывательной и оперативно-розыскной деятельности, а также данные о финансировании этой деятельности, если эти данные раскрывают перечисленные сведения;

- о лицах, сотрудничающих или сотрудничавших на конфиденциальной основе с органами, осуществляющими разведывательную, контрразведывательную и оперативно-розыскную деятельность;

- об организации, о силах, средствах и методах обеспечения безопасности объектов государственной охраны, а также данные о финансировании этой деятельности, если эти данные раскрывают перечисленные сведения;

- о системе президентской, правительственной, шифрованной, в т.ч. кодированной и засекреченной, связи, о шифрах, о разработке, об изготовлении шифров и обеспечении ими, о методах и средствах анализа шифровальных средств и средств специальной защиты, об информационно-аналитических системах специального назначения;

- о методах и средствах защиты секретной информации;

- об организации и о фактическом состоянии защиты государственной тайны;

- о защите государственной границы, исключительной экономической зоны и континентального шельфа;

- о расходах федерального бюджета, связанных с обеспечением обороны, безопасности государства и правоохранительной деятельности;

- о подготовке кадров, раскрывающей мероприятия, проводимые в целях обеспечения безопасности государства.

Список сведений, составляющих коммерческую тайну, работодатели определяют самостоятельно, учитывая, что к подобной информации относятся сведения любого характера (производственные, технические, экономические, организационные и др.), в т.ч. о результатах интеллектуальной деятельности в научно-технической сфере, а также о способах осуществления профессиональной деятельности, имеющих действительную или потенциальную коммерческую ценность в силу неизвестности их третьим лицам, к которым у третьих лиц нет свободного доступа на законном основании (п. 2 ст. 3 Федерального закона от 29.07.2004 N 98-ФЗ "О коммерческой тайне").

В соответствии со ст. 5 Закона о коммерческой тайне не могут составлять коммерческую тайну сведения:

- содержащиеся в учредительных документах юридического лица, документах, подтверждающих факт внесения записей о юридических лицах и об индивидуальных предпринимателях в соответствующие государственные реестры;

- содержащиеся в документах, дающих право на осуществление предпринимательской деятельности;

- о составе имущества государственного или муниципального унитарного предприятия, государственного учреждения и об использовании ими средств соответствующих бюджетов;

- о загрязнении окружающей среды, состоянии противопожарной безопасности, санитарно-эпидемиологической и радиационной обстановке, безопасности пищевых продуктов и других факторах, оказывающих негативное воздействие на обеспечение безопасного функционирования производственных объектов, безопасности каждого гражданина и населения в целом;

- о численности, составе работников, системе оплаты труда, об условиях труда, в т.ч. об охране труда, показателях производственного травматизма и профессиональной заболеваемости и наличии свободных рабочих мест;

- о задолженности работодателей по выплате заработной платы и по иным социальным выплатам;

- о нарушениях законодательства и фактах привлечения к ответственности за совершение этих нарушений;

- об условиях конкурсов или аукционов по приватизации объектов государственной или муниципальной собственности;

- о размерах и структуре доходов некоммерческих организаций, размерах и составе их имущества, их расходах, численности и об оплате труда их работников, об использовании безвозмездного труда граждан в деятельности некоммерческой организации;

- о перечне лиц, имеющих право действовать без доверенности от имени юридического лица;

- обязательность раскрытия которых или недопустимость ограничения доступа к которым установлена иными федеральными законами.

Режим коммерческой тайны считается установленным только тогда, когда работодатель предпримет все меры, предусмотренные ч. 1 ст. 10 Закона о коммерческой тайне, которые должны включать:

- определение перечня информации, составляющей коммерческую тайну;

- ограничение доступа к информации, составляющей коммерческую тайну, путем установления порядка обращения с этой информацией и контроля над соблюдением такого порядка;

- учет лиц, получивших доступ к информации, составляющей коммерческую тайну, и (или) лиц, которым такая информация была предоставлена или передана;

- регулирование отношений по использованию информации, составляющей коммерческую тайну, работниками на основании трудовых договоров и контрагентами на основании гражданско-правовых договоров;

- нанесение на материальные носители (документы), содержащие информацию, составляющую коммерческую тайну, грифа "Коммерческая тайна" с указанием обладателя этой информации (для юридических лиц - полное наименование и место нахождения, для индивидуальных предпринимателей - фамилия, имя, отчество гражданина, являющегося индивидуальным предпринимателем, и место жительства).

К служебной тайне относятся, например, врачебная тайна (ст. 61 Основ законодательства РФ об охране здоровья граждан) и иные "специальные" виды тайн, распространяющиеся только на определенный круг работников.

Согласно п. 1 ст. 3 Федерального закона от 27.07.2006 N 152-ФЗ "О персональных данных" персональные данные - это любая информация, относящаяся к определенному или определяемому на основании такой информации физическому лицу (субъекту персональных данных), в т.ч. его фамилия, имя, отчество, год, месяц, дата и место рождения, адрес, семейное, социальное, имущественное положение, образование, профессия, доходы, другая информация.

Персональные данные работника - информация, необходимая работодателю в связи с трудовыми отношениями и касающаяся конкретного работника (ч. 1 ст. 85 ТК РФ).

В трудовой договор работника, которому в соответствии с его трудовой функцией приходится иметь дело со сведениями, составляющими охраняемую законом тайну, необходимо включить условие о неразглашении соответствующих сведений. Без такой оговорки уволить работника по пп. "в" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ нельзя.

Со всеми локальными нормативными актами, устанавливающими перечни сведений, составляющих тайну и порядок работы с этими сведениями, работника надо ознакомить под роспись (ч. 2 ст. 22 ТК РФ).

Работник может быть уволен, если разгласил сведения, составляющие тайну, ставшие ему известными при выполнении трудовой функции.


Пример. Уборщица Самсонова, приводившая в порядок кабинет директора, случайно увидела на столе отчет о продажах в текущем году и запомнила некоторые его положения.

После работы она рассказала об отчете своей подруге, занимающей высокий пост в конкурирующей компании.

Когда о разглашении коммерческой тайны стало известно руководству Самсоновой, трудовой договор с ней был расторгнут.

Однако такие действия работодателя являются незаконными. Даже если в трудовом договоре с Самсоновой было условие о неразглашении коммерческой тайны, уволить ее по пп. "в" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ нельзя, поскольку соответствующие сведения были получены ею не в связи с исполнением трудовых обязанностей.

Запись об увольнении за разглашение тайны выглядит так:


N
записи

Дата

Сведения о приеме на
работу, переводе на
другую постоянную
работу, квалификации,
увольнении (с указанием
причин и ссылкой на
статью, пункт закона)

Наименование,
дата и номер
документа, на
основании
которого
внесена
запись

число

месяц

год

1

2

3

4

...

...

...

...

...

...

18

22

11

2009

Уволена за разглашение
охраняемой законом
тайны, подпункт "в"
пункта 6 части первой
статьи 81 ТК РФ

Приказ от
22.11.2009 N 77


^ Совершение по месту работы хищения чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения (пп. "г" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). По этому основанию могут быть уволены работники, совершившие хищение (в т.ч. мелкое) чужого имущества, растрату, умышленное уничтожение или повреждение чужого имущества при условии, что указанные неправомерные действия были совершены им по месту работы и его вина установлена вступившим в законную силу приговором суда либо постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях (п. 44 Постановления N 2).

Чужим следует признавать любое имущество, не принадлежащее данному работнику, в частности принадлежащее работодателю, другим работникам, а также лицам, не являющимся работниками данной организации.


Пример. Петров командирован в ООО "Союз" для проведения переговоров относительно договора поставки. При отъезде Петров обнаружил, что у него пропали часы. Вскоре часы были обнаружены у работника ООО "Союз" Чайкина.

Приговором суда Чайкин был признан виновным в хищении.

Трудовой договор с ним может быть расторгнут по пп. "г" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, несмотря на то что похищенное имущество не принадлежало ни ООО "Союз", ни одному из его работников.


По аналогии с п. п. 11 и 12 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 16.11.2006 N 52 "О применении судами законодательства, регулирующего материальную ответственность работников за ущерб, причиненный работодателю" прекращение уголовного дела на стадии предварительного расследования или в суде, в т.ч. по нереабилитирующим основаниям (в частности, в связи с истечением сроков давности уголовного преследования, вследствие акта об амнистии), либо вынесение судом оправдательного приговора не может служить основанием для увольнения по пп. "г" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Если в отношении работника вынесен обвинительный приговор, однако вследствие акта об амнистии он был полностью или частично освобожден от наказания, трудовой договор можно расторгнуть по рассматриваемому основанию.

Уволить работника по пп. "г" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ можно и на основании постановления о назначении административного наказания (п. 1 ч. 1 ст. 29.9 КоАП РФ), поскольку в указанном случае факт совершения лицом административного правонарушения установлен.

Если работник был освобожден от ответственности за совершение административного правонарушения в связи с его малозначительностью, о чем по результатам рассмотрения было вынесено постановление о прекращении производства по делу, и работнику было объявлено устное замечание, такой работник может быть уволен по данному основанию, т.к. при малозначительности административного правонарушения устанавливается факт его совершения, а также выявляются все признаки состава правонарушения и лицо освобождается лишь от административного наказания (ст. 2.9, п. 2 ч. 1 ст. 29.9 КоАП РФ).

Поскольку истечение сроков давности привлечения к административной ответственности либо издание акта об амнистии, если такой акт устраняет применение административного наказания, является безусловным основанием, исключающим производство по делу об административном правонарушении (п. п. 4 и 6 ч. 1 ст. 24.5 КоАП РФ), в указанных ситуациях работник не может быть уволен по пп. "г" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Каким бы абсурдным это ни казалось, после рассмотрения дела компетентным органом и вынесения приговора или постановления работодатель должен провести свое "маленькое" расследование - затребовать у работника письменное объяснение, а при применении дисциплинарного взыскания учесть тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, т.е. произвести все действия, описанные в разд. 2.4.8.1 книги.

Установленный месячный срок для применения такой меры дисциплинарного взыскания исчисляется со дня вступления в законную силу приговора суда либо постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях (п. 44 Постановления N 2).


Пример. Постановление по делу об административном правонарушении (о мелком хищении чужого имущества) вступило в законную силу 20 мая. Работодатель может уволить работника по пп. "г" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ до 20 июня.


В трудовую книжку работника, уволенного по пп. "г" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, вносится такая запись:


N
записи

Дата

Сведения о приеме на
работу, переводе на
другую постоянную
работу, квалификации,
увольнении (с указанием
причин и ссылкой на
статью, пункт закона)

Наименование,
дата и номер
документа, на
основании
которого
внесена
запись

число

месяц

год

1

2

3

4

...

...

...

...

...

...

18

22

11

2009

Уволена за совершение
по месту работы хищения
чужого имущества,
подпункт "г" пункта 6
части первой статьи 81
ТК РФ

Приказ от
22.11.2009 N 77


^ Нарушение требований охраны труда, если это повлекло или могло повлечь за собой тяжкие последствия (пп. "д" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Нарушение требований охраны труда, которое может повлечь увольнение по этому основанию, должно быть установлено комиссией или уполномоченным по охране труда. К тяжким последствиям относятся только несчастный случай на производстве, авария, катастрофа. Уволить работника по пп. "д" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ можно и в случае угрозы наступления тяжких последствий.

Работодатель должен иметь доказательство того, что он ознакомил работника с требованиями охраны труда (ч. 2 ст. 212 ТК РФ).

Комитеты (комиссии) по охране труда в соответствии со ст. 218 ТК РФ создаются по инициативе работодателя или работников либо их представительного органа. В состав комиссий на паритетной основе входят представители работодателя и представители выборного органа первичной профсоюзной организации или иного представительного органа работников. Комиссия по охране труда организует совместные действия работодателя и работников по обеспечению требований охраны труда, предупреждению производственного травматизма и профессиональных заболеваний, а также организует проведение проверок условий и охраны труда на рабочих местах и информирование работников о результатах указанных проверок, сбор предложений к разделу коллективного договора (соглашения) об охране труда. Типовое положение о комитете (комиссии) по охране труда утверждено Приказом Минздравсоцразвития России от 29.05.2006 N 413.

Каждая сторона - представители работодателя и представители работников - имеет один голос вне зависимости от общего числа представителей стороны.

Уполномоченный по охране труда осуществляет свою деятельность на основании решения профсоюза (ст. 20 Федерального закона от 12.01.1996 N 10-ФЗ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности"). Рекомендации по организации работы уполномоченного (доверенного) лица профессионального союза или трудового коллектива утверждены Постановлением Минтруда России от 08.04.1994 N 30.

Из всех тяжких последствий, названных в пп. "д", формализовано установление только несчастного случая на производстве (ст. ст. 227 - 231 ТК РФ).

По итогам расследования оставляется акт о несчастном случае на производстве по форме, утвержденной Постановлением Минтруда России от 24.10.2002 N 73. В п. 10 акта указываются лица, допустившие нарушение требований охраны труда. Акт будет являться основанием для привлечения виновных к дисциплинарной ответственности.

Расследованием несчастного случая на производстве занимается специальная комиссия, которая не является комиссией по охране труда (ср. ст. 218 со ст. 229 ТК РФ). Поэтому после проведения расследования выводы, изложенные в акте относительно лица, нарушившего требования охраны труда, должны быть подтверждены комиссией или уполномоченным по охране труда. Без решения этих органов только на основании акта о несчастном случае на производстве уволить работника по пп. "д" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ нельзя.

Авария и катастрофа подтверждаются документами, составленными в произвольной форме, поскольку никакие унифицированные формы для таких случаев не утверждены. Выводы тех или иных должностных лиц работодателя о нарушителях требований охраны труда должны подтвердить комиссия или уполномоченный по охране труда.

Запись об увольнении по рассматриваемому основанию может выглядеть так:


N
записи

Дата

Сведения о приеме на
работу, переводе на
другую постоянную
работу, квалификации,
увольнении (с указанием
причин и ссылкой на
статью, пункт закона)

Наименование,
дата и номер
документа, на
основании
которого
внесена
запись

число

месяц

год

1

2

3

4

...

...

...

...

...

...

18

22

11

2009

Уволена за нарушение
требований охраны
труда, подпункт "д"
пункта 6 части первой
статьи 81 ТК РФ

Приказ от
22.11.2009 N 77


2.4.7.4. Совершение виновных действий работником,

обслуживающим денежные или товарные ценности

(п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ)


Полностью данное основание звучит так: совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя.

Не всякие виновные действия образуют дисциплинарный проступок, а только совершенные по месту работы. Если виновные действия, дающие основание для утраты доверия, совершены вне работы (у другого работодателя, в быту), то увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не является дисциплинарным взысканием и применение процедуры, описанной в разд. 2.4.8.1 книги, не требуется. По п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ могут быть уволены только работники, непосредственно обслуживающие денежные или товарные ценности: кассиры, кладовщики, агенты по заготовке и снабжению и др.


Пример из судебной практики. Работодатель уволил сотрудницу, работавшую в должности главного бухгалтера, по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с виновными действиями, дающими основание для утраты доверия.

Суд, рассматривающий спор, восстановил ее на работе по следующим причинам. Согласно п. 7 Положения о главных бухгалтерах, утвержденного Постановлением Совета Министров СССР от 24.01.1980 N 59 "О мерах по совершенствованию организации бухгалтерского учета и повышении его роли в рациональном и экономном использовании материальных, трудовых и финансовых ресурсов" на главного бухгалтера не могут быть возложены обязанности, связанные с непосредственной материальной ответственностью за денежные средства и материальные ценности. Ему запрещается получать непосредственно по чекам и другим документам денежные средства и товарно-материальные ценности для объединения, предприятия, организации, учреждения. Этот документ применяется в части, не противоречащей Трудовому кодексу РФ (ч. 1 ст. 423 ТК РФ).

Учитывая, что работница не являлась материально ответственным лицом, она не могла быть уволена на основании п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

(Определение Верховного Суда РФ от 31.07.2006 N 78-В06-39)


Под непосредственным обслуживанием денежных и товарных ценностей понимаются их прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.

Перечень должностей и работ, связанных с непосредственным обслуживанием денежных и товарных ценностей, утвержден Постановлением Минтруда России от 31.12.2002 N 85. Суды, как правило, выясняют, предусмотрена ли должность работника или выполняемая им работа этим нормативным правовым актом (Определение Верховного Суда РФ от 09.10.2006 N 5-В06-131).

Для увольнения работника по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодателю необходимо подтвердить, что его трудовая функция связана с непосредственным обслуживанием денежных и товарных ценностей. Этим целям служат трудовой договор, должностная инструкция, правила внутреннего трудового распорядка и другие документы. Если из них не следует, что работник непосредственно обслуживал денежные или товарные ценности, обосновать в суде законность увольнения по рассматриваемому основанию невозможно.

Не может быть уволен по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работник, который получил денежные или товарные ценности по разовому документу, если трудовая функция работника непосредственно не связана с обслуживанием ценностей.


Пример. Курьер Зайкин по доверенности получил из ремонта ноутбук руководителя организации. Но по дороге на работу он потерял его, забыв в троллейбусе. Уволить Зайкина по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ нельзя, т.к. трудовая функция курьера не связана с непосредственным обслуживанием денежных и товарных ценностей.


На наш взгляд, не могут быть уволены по рассматриваемому основанию и работники, совмещающие должность, связанную с непосредственным обслуживанием денежных и товарных ценностей. Однако при совершении работником виновных действий, дающих основание для утраты доверия, работодатель может просто отменить совмещение, предупредив работника за три рабочих дня (ч. 4 ст. 60.2 ТК РФ).


Обратите внимание! Для увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не имеет значения, заключался с работником договор о полной материальной ответственности или нет.


Под действиями, дающими основание для утраты доверия, необходимо понимать любой проступок, в результате которого ставится под сомнение сохранность врученных работнику ценностей.

К таким действиям, например, относятся:

- обмеривание, обвешивание, обсчет;

- нарушение правил хранения имущества, которые повлекли или могли повлечь его утрату;

- проступки с целью получения материальной выгоды или избавления от материальных затрат;

- хищение, взяточничество и иные корыстные правонарушения.

Увольнение может последовать только в случае доказанности вины работника в совершении указанных выше действий.

Часто увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ следует за недостачу вверенного имущества. Однако факт недостачи сам по себе не свидетельствует о совершении работником каких-либо виновных действий.


Пример. Работодатель провел инвентаризацию склада и обнаружил крупную недостачу. Кладовщик был уволен. В суде выяснилось, что работник несколько раз обращался к работодателю с просьбой заменить ненадежные замки на дверях складских помещений. Однако каждый раз ему отказывали со ссылками на отсутствие необходимых средств. В данном случае суд, скорее всего, восстановит работника, поскольку работодатель не обеспечил надлежащих условий хранения имущества, вверенного кладовщику.


Должна быть установлена причинно-следственная связь между действиями (бездействием) работника и наступившими последствиями в виде недостачи (Постановление Президиума Московского городского суда от 30.08.2007 по делу N 44г-595).

Работник считается виновным, если он не предпринял все зависящие от него меры для надлежащего обеспечения сохранности вверенных ценностей.


Пример. Экспедитор, перевозивший ценности, оставил автомобиль не на охраняемой стоянке, как предписывала ему должностная инструкция, а возле гостиницы.

Работодатель выделил работнику денежные средства, необходимые для оплаты охраняемой стоянки. Такая стоянка была расположена всего в двух кварталах от гостиницы, в которой ночевал экспедитор.

Наутро экспедитор обнаружил, что автомобиль был вскрыт, а товарные ценности пропали. В таком случае увольнение работника по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ оправданно.


Если товарные ценности вручены коллективу (бригаде), для увольнения работника, входящего в состав бригады, необходимо доказать совершение им виновных действий.


Пример. С бригадой заключен договор о коллективной (бригадной) материальной ответственности. Бригаде вверено имущество работодателя. По результатам инвентаризации обнаружена недостача. При взыскании ущерба доказывать отсутствие своей вины будет каждый из работников бригады. А вот при увольнении доказать вину каждого увольняемого работника бригады должен работодатель.


Для увольнения по рассматриваемому основанию достаточно совершения одного проступка, дающего основания для утраты доверия.

К виновным действиям, совершенным не по месту работы, за которые может последовать увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, относятся только хищение, взяточничество и совершение иных корыстных правонарушений (п. 45 Постановления N 2). Поэтому для привлечения к дисциплинарной ответственности нужно располагать сведениями о привлечении работника к уголовной или административной ответственности за указанные виды нарушений.

Увольнение за виновные действия, совершенные не по месту работы, должно последовать в течение года со дня обнаружения проступка работодателем (ч. 5 ст. 81 ТК РФ). Этот срок не прерывается и не приостанавливается.


Пример. Работник совершил хищение не по месту работы 18 января 2009 г. 20 сентября 2009 г. об этом стало известно работодателю. Расторгнуть трудовой договор по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ можно не позднее 19 сентября 2010 г.


При увольнении по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в трудовую книжку вносится такая запись:


N
записи

Дата

Сведения о приеме на
работу, переводе на
другую постоянную
работу, квалификации,
увольнении (с указанием
причин и ссылкой на
статью, пункт закона)

Наименование,
дата и номер
документа, на
основании
которого
внесена
запись

число

месяц

год

1

2

3

4

...

...

...

...

...

...

20

23

11

2009

Уволен за совершение
виновных действий,
дающих основание для
утраты доверия,
пункт 7 части первой
статьи 81 ТК РФ

Распоряжение от
22.11.2009
N 7-2/1


2.4.7.5. Совершение работником, выполняющим воспитательные

функции, аморального проступка (п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ)


Как и в случае с утратой доверия (см. разд. 2.4.8.4 книги), уволить по этому основанию можно в случае, если аморальный проступок совершен не по месту работы. Соблюдение процедуры, описанной в разд. 2.4.8.1 книги, не требуется.

Уволить по п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ можно только учителей, преподавателей, мастеров производственного обучения, школьных психологов и других работников, трудовая функция которых состоит в воспитании. Нельзя уволить работников, которые хотя и работают с детьми, но не участвуют в воспитательном процессе (например, врач-педиатр, уборщица в школе).


Пример. Слесарь Кротов, работающий в школе, чинил батарею. В процессе ремонта он несколько раз в присутствии детей употребил жаргонные (матерные) слова. Расторгнуть с Кротовым трудовой договор по п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ нельзя, потому что его работа не связана с выполнением воспитательных функций.


Выполнение работником воспитательных функций отражается в трудовом договоре, должностной инструкции, правилах внутреннего трудового распорядка, иных документах. Если должность работника сама по себе не связана с выполнением воспитательной работы (например, методист кафедры), а в трудовом договоре или должностной инструкции таких обязанностей нет, уволить его по п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ нельзя (Определение Свердловского областного суда от 21.02.2008 N 33-926/2008).

Аморальным может считаться проступок, нарушающий общепринятые нормы нравственности. Это, естественно, оценочное понятие. При применении дисциплинарного взыскания работодатель должен быть уверен, что допущенный работником проступок является аморальным. В случае трудового спора последнее слово остается за судом.

Суды относят к аморальным проступкам различные действия. Некоторые из них могут являться административными правонарушениями или преступлениями. Но для расторжения трудового договора по рассматриваемому основанию не имеет значения, влечет ли аморальный проступок уголовную или административную ответственность.


Пример из судебной практики. Преподавать высшего учебного заведения был уволен по п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за получение вознаграждений от студентов, не сдавших вовремя и не защитивших курсовые работы.

При решении вопроса об увольнении ректор вуза располагал достоверными данными, подтверждающими совершение преподавателем этого аморального проступка. В распоряжении ректора были объяснительные записки студентов, подтверждавшие факты передачи преподавателю денег за курсовые проекты.

Было проведено служебное расследование, показавшее: курсовые работы, за которые по утверждению студентов преподаватель получил деньги, вопреки внутренним документам вуза на кафедре не регистрировались и не хранились.

Учитывая изложенное, суд подтвердил правомерность расторжения трудового договора по п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. По мнению суда, при решении вопроса о применении к преподавателю дисциплинарного взыскания в виде увольнения работодатель обоснованно учел тяжесть совершенного истцом аморального проступка, который дискредитирует не только звание преподавателя, но и имидж учебного заведения.

(Решение Костромского районного суда от 19.05.2005, Определение Костромского областного суда от 27.06.2005 N 33-592)


Пунктом 4 Постановления Пленума Верховного Суда СССР от 01.11.1985 N 15 "О практике применения судами законодательства, направленного на усиление борьбы с пьянством и алкоголизмом" к аморальным отнесены следующие проступки:

- появление в общественных местах в нетрезвом состоянии, оскорбляющем человеческое достоинство и общественную нравственность;

- вовлечение несовершеннолетних в пьянство;

- доведение их до состояния опьянения.

Ярославский областной суд счел аморальным проступком публичное оскорбление коллег по работе нецензурной бранью (Определение Президиума от 08.01.2004 N 44-г-6).

На наш взгляд, увольнение работника по п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за совершение каких-либо оскорбительных действий по отношению к воспитанникам, ученикам, студентам невозможно. В этом случае как специальная применяется норма п. 2 ст. 336 ТК РФ. Так, суды согласились с увольнением по п. 2 ст. 336 ТК РФ учителя, который в присутствии других детей назвал ученика "моральным уродом", а также учительницы, ударившей ученика по голове (Обобщение судебной практики по рассмотрению гражданских дел о восстановлении на работе за 2007 год, подготовленное Астраханским областным судом).

В п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ есть еще одна важная характеристика аморального проступка: его несовместимость с продолжением воспитательной работы. По нашему мнению, это означает, что о совершении аморального проступка стало известно или может стать известно широкому кругу лиц, включая подопечных, их родителей, коллег по работе.


Пример. Школьные педагоги на почве личных неприязненных отношений поругались в учительской. Дело было во время уроков. Кроме участников скандала в учительской была только уборщица. Учительская находится в дальнем конце коридора. В непосредственной близости от нее классов нет. Вряд ли этот аморальный проступок может являться основанием для увольнения работников по п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.


Как уже говорилось, аморальный проступок может быть совершен как по месту работы, так и в быту (п. 46 Постановления N 2).

При увольнении работника за совершение аморального проступка, совершенного в быту или по месту работы, но не при выполнении трудовой функции, соблюдение процедуры, установленной ст. 193 ТК РФ, не требуется. Но лучше все-таки придерживаться правил этой статьи (хотя бы в ситуации с совершением аморального проступка по месту работы не в связи с исполнением трудовых обязанностей): затребовать у работника объяснение, составить акт в случае отказа его представить. Это поможет работодателю отстоять свое решение в случае судебного разбирательства.

Частью 5 ст. 81 ТК РФ предусмотрено, что увольнение работника за аморальный проступок, совершенный в быту, может последовать в течение года со дня его обнаружения. Закон не предусматривает возможность прерывания или приостановления этого срока.


Пример. Преподаватель совершил аморальный поступок в быту 2 апреля 2009 г.

Работодателю стало известно об этом только 5 июня 2009 г. Увольнение по п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ может последовать только до 4 июля 2010 г.

В январе 2010 г. преподаватель ушел в длительный отпуск сроком на один год, предоставленный на основании ст. 335 ТК РФ. Если он не выйдет из отпуска досрочно, уволить его за аморальный проступок уже нельзя.


Увольнение в этом случае также производится по инициативе работодателя и поэтому не допускается в период болезни или отпуска работника.

При увольнении по п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в трудовую книжку вносится такая запись:


N
записи

Дата

Сведения о приеме на
работу, переводе на
другую постоянную
работу, квалификации,
увольнении (с указанием
причин и ссылкой на
статью, пункт закона)

Наименование,
дата и номер
документа, на
основании
которого
внесена
запись

число

месяц

год

1

2

3

4

...

...

...

...

...

...

2

02

03

2010

Уволен за совершение
аморального проступка,
несовместимого с
продолжением работы,
пункт 8 части первой
статьи 81 ТК РФ

Приказ от
02.03.2010 N 2


2.4.7.6. Принятие необоснованного решения руководителем

организации (п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ)


Основанием для увольнения по п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации.

Уволить по этому основанию можно только:

- руководителя организации;

- заместителя руководителя организации;

- главного бухгалтера.

С другими работниками трудовой договор по этому основанию расторгнуть нельзя.

Под необоснованным решением Президиум Верховного Суда РФ предложил понимать любое решение, повлекшее за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации. При этом работодатель должен доказать, что между причинением ущерба и действиями (бездействием) работника имеется причинно-следственная связь.


Пример. Бухгалтер Лапина была уволена по п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за принятие необоснованного решения: она ошиблась в реквизитах платежного поручения, и деньги ушли на счет организации, расположенной на Каймановых островах. Вернуть их невозможно.

В данном случае увольнение незаконно, поскольку правом первой подписи платежных поручений обладает руководитель организации. Без его подписи банк не исполнил бы платежный документ. Это означает, что причинно-следственной связи между действиями бухгалтера и ущербом, который понесла организация, нет.


Суд восстановит уволенного работника на работе, если окажется, что неблагоприятных последствий избежать было невозможно. Работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о наступлении неблагоприятных последствий.

В трудовую книжку работника, уволенного по п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, вносится такая запись:


N
записи

Дата

Сведения о приеме на
работу, переводе на
другую постоянную
работу, квалификации,
увольнении (с указанием
причин и ссылкой на
статью, пункт закона)

Наименование,
дата и номер
документа, на
основании
которого
внесена
запись

число

месяц

год

1

2

3

4



















6

11

03

2010

Уволен за принятие
необоснованного
решения, повлекшего за
собой нарушение
сохранности имущества,
неправомерное его
использование или иной
ущерб имуществу
организации, пункт 9
части первой статьи 81
ТК РФ

Приказ от
11.03.2010 N 2


2.4.7.7. Увольнение работника, представившего работодателю

подложные документы при заключении трудового договора

(п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ)


По этому основанию может быть уволен любой работник. Оно не является дисциплинарным взысканием. Поэтому соблюдать процедуру, предусмотренную ст. 193 ТК РФ, нет необходимости.


Пример. При заключении трудового договора работник представил подложный диплом о высшем образовании. Данный факт был обнаружен спустя пять лет после заключения трудового договора. Трудовой договор был расторгнут через год после того, как работодатель узнал о проступке работника.


Работодатель имеет право требовать от соискателя представления документов, предусмотренных ст. 65 ТК РФ.

При трудоустройстве работник предъявляет работодателю:

- паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

- трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;

- страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

- документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

- документ об образовании, квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.

В отдельных случаях с учетом специфики работы ТК РФ, иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов.

Другие документы требовать у работника запрещается.

Если работник представил работодателю подложный документ, который не является обязательным при трудоустройстве, увольнение по п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ неправомерно.


Пример. Работодатель при заключении трудового договора потребовал от соискательницы документ, подтверждающий отсутствие беременности. Женщина представила такой документ. Впоследствии выяснилось, что документ был поддельный. После рождения ребенка работодатель попытался уволить работницу по п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Однако если женщина обратится в суд, она будет восстановлена на работе. Статья 65 ТК РФ не дает работодателю права требовать при трудоустройстве справку об отсутствии беременности.


Строго говоря, п. 11 предусматривает увольнение только за подложный документ. А таковым принято считать действительный документ, не принадлежащий предъявляющему его лицу. Однако расторгнуть трудовой договор можно и при представлении поддельного документа.

В трудовую книжку работника, уволенного по п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, вносится такая запись:


N
записи

Дата

Сведения о приеме на
работу, переводе на
другую постоянную
работу, квалификации,
увольнении (с указанием
причин и ссылкой на
статью, пункт закона)

Наименование,
дата и номер
документа, на
основании
которого
внесена
запись

число

месяц

год

1

2

3

4

...

...

...

...

...

...

6

11

03

2010

Уволен за представление
подложного документа
при заключении
трудового договора,
пункт 11 части первой
статьи 81 ТК РФ

Приказ от
11.03.2010 N 2


2.4.7.8. Увольнение руководителя, члена коллегиального

исполнительного органа организации по основаниям,

предусмотренным трудовым договором

(п. 13 ч. 1 ст. 81 ТК РФ)


Трудовой договор с руководителем может быть расторгнут по инициативе работодателя и по другим основаниям, предусмотренным самим договором.

Если работник и работодатель желают предусмотреть такие основания увольнения, они должны формулировать их как можно более точно.


Пример. В трудовом договоре с руководителем организации предусмотрено, что он подлежит расторжению по инициативе работодателя, если доходы организации упадут ниже 1 000 000 руб. Такое условие однозначно вызовет спор, поскольку в трудовом договоре не конкретизируется, что понимать под доходами организации (выручку по данным бухгалтерского учета, чистую прибыль после налогообложения и т.д.) и за какой период их следует определять.


Примерный трудовой договор с руководителем федерального государственного унитарного предприятия, утвержденный Приказом Минэкономразвития России от 02.03.2005 N 49, предусматривает следующие дополнительные основания его расторжения по инициативе работодателя:

- невыполнение по вине руководителя утвержденных в установленном порядке показателей экономической эффективности деятельности предприятия;

- необеспечение проведения в установленном порядке аудиторских проверок предприятия;

- невыполнение решений Правительства РФ, федеральных органов исполнительной власти;

- совершение сделок с имуществом, находящимся в хозяйственном ведении предприятия, с нарушением требований законодательства и определенной уставом предприятия специальной правоспособности предприятия;

- наличие по вине руководителя на предприятии более чем трехмесячной задолженности по заработной плате;

- нарушение по вине руководителя, установленной в порядке, предусмотренном законодательством, требований по охране труда, повлекшее принятие решения суда о ликвидации предприятия или прекращении деятельности его структурного подразделения;

- необеспечение использования имущества предприятия, в т.ч. недвижимого, по целевому назначению в соответствии с видами деятельности предприятия, установленными его уставом, а также неиспользование по целевому назначению выделенных предприятию бюджетных и внебюджетных средств в течение более чем трех месяцев;

- нарушение требований законодательства, а также устава предприятия в части сообщения сведений о наличии заинтересованности в совершении сделок, в т.ч. по кругу аффилированных лиц;

- нарушение установленного законодательством и трудовым договором запрета на занятие отдельными видами деятельности.

Дополнительные основания увольнения, предусмотренные трудовым договором с руководителем организации, членом коллегиального исполнительного органа, могут являться дисциплинарными взысканиями. Тогда при увольнении работника по соответствующему основанию необходимо соблюдать порядок наложения дисциплинарного взыскания, установленный ст. 193 ТК РФ. К дисциплинарным взысканиям относится любое увольнение, которое следует за совершение работником нарушения дисциплины труда по месту работы.

При увольнении работника по этому основанию в трудовой книжке делается ссылка на ст. 81 ТК РФ. Основание увольнения, предусмотренное самим договором, не пишется.


N
записи

Дата

Сведения о приеме на
работу, переводе на
другую постоянную
работу, квалификации,
увольнении (с указанием
причин и ссылкой на
статью, пункт закона)

Наименование,
дата и номер
документа, на
основании
которого
внесена
запись

число

месяц

год

1

2

3

4

...

...

...

...

...

...

6

11

03

2010

Уволен по основанию,
предусмотренному
трудовым договором,
пункт 13 части первой
статьи 81 ТК РФ

Приказ от
11.03.2010 N 2


2.5. Перевод работника по его просьбе или с его согласия

на работу к другому работодателю или переход

на выборную работу (должность) (п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ)


Для увольнения работника в связи с переводом необходимо:

- соглашение работника и работодателя;

- соглашение прежнего работодателя с новым работодателем либо соглашение работника с новым работодателем.

Неважно, кто именно был инициатором перевода. Если стороны согласны, работник увольняется по п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.


Пример. Работник работал в ООО "Консул". В связи с производственной необходимостью ООО "Консул" создало дочернее общество - ООО "Сенатор". Руководство ООО "Сенатор" пригласило на работу некоторых работников ООО "Консул". Те согласились и были уволены из ООО "Консул" по п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.


Срок увольнения определяется соглашением работника и работодателя.

Если работодатель не соглашается уволить работника в порядке перевода, работник имеет право уволиться по собственному желанию.

Новый работодатель, письменно пригласивший работника, не имеет права отказать ему в заключении трудового договора в течение месяца с момента увольнения с прежнего места работы (ч. 4 ст. 64 ТК РФ).

При увольнении по п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ совсем необязательно соблюдать "непрерывность" трудовых отношений.


Пример. Работник уволен по п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ 18 января 2010 г.

1 февраля 2010 г. он обратился к пригласившему его работодателю. Трудовой договор был заключен, и работник приступил к работе со 2 февраля.


При переходе на выборную должность работник имеет право потребовать расторжения трудового договора по п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, и работодатель не вправе отказать ему в этом. Трудовой договор расторгается в срок, указанный работником, с тем чтобы он имел возможность вовремя приступить к выполнению обязанностей на выборной работе (по выборной должности).

Об увольнении по п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в трудовой книжке делается такая запись:


N
записи

Дата

Сведения о приеме на
работу, переводе на
другую постоянную
работу, квалификации,
увольнении (с указанием
причин и ссылкой на
статью, пункт закона)

Наименование,
дата и номер
документа, на
основании
которого
внесена
запись

число

месяц

год

1

2

3

4

...

...

...

...

...

...

6

11

03

2010

Уволен в связи с
переводом к другому
работодателю, пункт 5
части первой статьи 77
ТК РФ

Приказ от
11.03.2010 N 2


2.6. Увольнение по основаниям, не зависящим

от сторон трудового договора (ст. 83 ТК РФ)


Обстоятельства, не зависящие от воли сторон, ведущие к прекращению трудового договора, перечислены в ст. 83 ТК РФ. По причинам, не зависящим от воли сторон, может быть уволен любой работник, в т.ч. тот, которого нельзя уволить по инициативе работодателя (например, беременная женщина, женщина, имеющая детей). По основаниям, перечисленным в ст. 83 ТК РФ, работники могут быть уволены и в период временной нетрудоспособности, и в период нахождения в отпуске.


2.6.1. Призыв работника на военную службу или направление

его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу

(п. 1 ч. 1 ст. 83 ТК РФ)


Основанием для увольнения работника по этому пункту является представленный им работодателю документ о необходимости явиться в военный комиссариат для отправки к месту прохождения военной службы. Работник увольняется в срок, установленный этим документом. Так, если работнику необходимо явиться в военный комиссариат 20 марта, работодатель увольняет его 19 февраля. Если предшествующий прибытию в военный комиссариат день является выходным, работник увольняется в ближайший рабочий день (ч. 3 ст. 84.1 ТК РФ).


Пример. Работнику надлежит прибыть в военный комиссариат в понедельник 5 апреля 2010 г.

Работнику установлена шестидневная рабочая неделя с выходным днем в воскресенье. Уволить его по п. 1 ч. 1 ст. 83 ТК РФ надо в субботу 3 апреля.


Работнику, увольняемому по данному основанию, выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного заработка (ч. 3 ст. 178 ТК РФ). Средний заработок сохраняется по правилам ст. 139 ТК РФ.

Вручение работнику повестки о явке на призывную комиссию не является основанием для расторжения трудового договора по п. 1 ч. 1 ст. 83 ТК РФ. Нельзя уволить работника, направленного на военные сборы. За время военных сборов за работником сохраняется место работы и производятся установленные законодательством гарантийные и компенсационные выплаты (ст. 170 ТК РФ).

С работника, уволенного по данному основанию, не могут быть удержаны денежные суммы за неотработанные дни отпуска, использованного авансом (абз. 5 ч. 2 ст. 137 ТК РФ).

Запись об увольнении по рассматриваемому основанию выглядит так:


N
записи

Дата

Сведения о приеме на
работу, переводе на
другую постоянную
работу, квалификации,
увольнении (с указанием
причин и ссылкой на
статью, пункт закона)

Наименование,
дата и номер
документа, на
основании
которого
внесена
запись

число

месяц

год

1

2

3

4

...

...

...

...

...

...

2

11

12

2009

Уволен в связи с
призывом на военную
службу, пункт 1 части
первой статьи 83 ТК РФ

Распоряжение от
11.12.2009 N 22/у


2.6.2. Восстановление на работе работника,

ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной

инспекции труда или суда (п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ)


Если на работе восстановлен прежний работник, трудовой договор с вновь принятым на его место работником прекращается.

Документом, служащим основанием для прекращения договора, является решение государственной инспекции труда, которое не было обжаловано в установленный срок, или решение суда, вступившее в законную силу.

Если работодатель обжаловал решение государственной инспекции труда, прежний работник не может быть восстановлен на работе, а новый - уволен с работы до принятия судебного акта по жалобе.

Поскольку решение суда о восстановлении на работе подлежит немедленному исполнению (ст. 211 Гражданского процессуального кодекса РФ), его обжалование не препятствует восстановлению прежнего работника, а значит, и увольнению нового.


Пример. Решением суда на работе восстановлен работник Соколов. Работодатель с решением не согласился и обжаловал его в кассационной инстанции. Однако работница Сизова, принятая на место Соколова, была уволена по п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ.


Работник может быть уволен только в случае, если его невозможно перевести на другую имеющуюся у работодателя работу, которую данный работник может выполнять с учетом состояния его здоровья. Предложение вакантных должностей и фиксирование в случае необходимости отказа работника от них осуществляются так же, как и при увольнении работника в связи с сокращением численности или штата (см. разд. 2.4.5 книги).

С работника, уволенного по данному основанию, не могут быть удержаны денежные суммы за неотработанные дни отпуска, использованного авансом (абз. 5 ч. 2 ст. 137 ТК РФ).

Может ли работник, уволенный по п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, требовать признания увольнения незаконным, если решение суда будет впоследствии отменено? Наверное, нет. Увольнение по данному основанию не зависит от волеизъявления работодателя - он просто исполняет решение государственного органа. Вступившее в законную силу решение суда обязательно для работодателя, и он не может не исполнить его, даже если считает решение неправильным.

Запись об увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ выглядит так:


N
записи

Дата

Сведения о приеме на
работу, переводе на
другую постоянную
работу, квалификации,
увольнении (с указанием
причин и ссылкой на
статью, пункт закона)

Наименование,
дата и номер
документа, на
основании
которого
внесена
запись

число

месяц

год

1

2

3

4

...

...

...

...

...

...

7

22

12

2009

Уволена в связи с
восстановлением на
работе работника, ранее
выполнявшего эту
работу, по решению
суда, пункт 2 части
первой статьи 83 ТК РФ

Приказ от
11.12.2009
N 111/у


2.6.3. Неизбрание на должность (п. 3 ч. 1 ст. 83 ТК РФ)


Увольнение по этому основанию возможно только в случаях, когда работник входит в состав выборного органа или занимает выборную должность.

С работником, избранным на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность, заключается срочный трудовой договор (ч. 1 ст. 59 ТК РФ). В этом случае работник, который не был избран на новый срок, увольняется по истечении срока действия трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Если работник избран в состав выборного органа или на выборную должность на неопределенный срок или на срок, превышающий пять лет, и с ним нельзя заключить срочный трудовой договор, то такой работник в случае его неизбрания на должность может быть уволен по п. 3 ч. 1 ст. 83 ТК РФ. Работник увольняется по рассматриваемому основанию, если в период трудовых правоотношений произошло избрание другого лица на замещаемую работником выборную должность или результаты выборов были пересмотрены.


Пример из судебной практики. Работник был принят на работу в качестве генерального директора ООО. По истечении срока его полномочий участники на общем собрании утвердили нового руководителя общества, а работник был уволен по п. 3 ч. 1 ст. 83 ТК РФ.

Работник с увольнением не согласился и обратился в суд. Дело долго рассматривалось различными инстанциями.

Наконец по делу высказался Верховный Суд РФ. Его позиция состояла в следующем.

В соответствии со ст. 77 ТК РФ основанием прекращения трудового договора может являться, в частности, одно из обстоятельств, предусмотренных ст. 83.

Так, одним из обстоятельств, влекущим прекращение трудового договора и не зависящим от воли сторон, согласно п. 3 ч. 1 ст. 83 является неизбрание на должность.

Принимая во внимание эту норму, нижестоящие суды пришли к выводу: работник решением общего собрания участников ООО был избран директором общества, а не назначен на эту должность. Поэтому основанием его увольнения в связи с неизбранием повторно на указанную должность является п. 3 ч. 1 ст. 83 ТК РФ.

С таким выводом, по мнению Верховного Суда РФ, согласиться нельзя.

Согласно ст. 17 ТК РФ трудовые отношения на основании трудового договора в результате избрания на должность возникают, если избрание на должность предполагает выполнение работником определенной трудовой функции, требующей соблюдения предварительной процедуры выборов.

Трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или учредительными документами организации могут быть установлены процедуры, предшествующие заключению трудового договора с руководителем организации (проведение конкурса, избрание или назначение на должность и др.) (ч. 2 ст. 275 ТК РФ).

В ст. 40 Федерального закона от 08.02.1998 N 14-ФЗ "Об обществах с ограниченной ответственностью" указывается, что единоличный исполнительный орган общества избирается на общем собрании участников общества, а в пп. 4 п. 2 ст. 33, посвященном компетенции общего собрания, в отношении исполнительного органа применяется термин "образование".

Однако использование в Законе об обществах с ограниченной ответственностью термина "избрание" не означает во всех случаях придание ему того значения, которое можно было бы приравнять к процедуре, предшествующей заключению трудового договора с руководителем организации по смыслу ч. 2 ст. 275 ТК РФ.

Закон об обществах с ограниченной ответственностью не содержит определение механизмов избрания (выборов), которые можно было бы признать соответствующими требованиям ст. 17 и ч. 2 ст. 275 ТК РФ. Следовательно, образование единоличного исполнительного органа хозяйственного общества, предусмотренное ст. 40 Закона об обществах с ограниченной ответственностью, не может рассматриваться во всех случаях и без учета конкретного механизма образования единоличного исполнительного органа общества как избрание на должность в том значении этого термина, которое предусмотрено в ч. 2 ст. 275 ТК РФ.

Вопрос об образовании единоличного исполнительного органа общества в форме избрания на должность или в другой форме должен разрешаться с учетом состава участников общества и процедуры этого образования, установленной в учредительных документах.

Кроме того, перечень оснований для расторжения трудового договора, приведенный в ст. 83 ТК РФ, предваряется указанием на то, что эти основания возникают по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.

Между тем решение вопроса об образовании единоличного исполнительного органа ООО относится к компетенции его высшего органа управления - общего собрания участников, которое выступает в отношении руководителя общества в роли работодателя. Помимо такого органа управления никакие другие лица или органы не вправе решить вопрос о замещении должности единоличного исполнительного органа общества. Следовательно, в данном случае не может идти речь об обстоятельствах, не зависящих от воли работодателя, поскольку именно он в данном случае решает, кто же будет генеральным директором ООО.

А это, в свою очередь, исключает возможность применения п. 3 ч. 1 ст. 83 ТК РФ.

(Определение Верховного Суда РФ от 29.02.2008 N 31-В07-19)


В трудовой книжке работника, трудовой договор с которым расторгнут по п. 3 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, появится такая запись:


N
записи

Дата

Сведения о приеме на
работу, переводе на
другую постоянную
работу, квалификации,
увольнении (с указанием
причин и ссылкой на
статью, пункт закона)

Наименование,
дата и номер
документа, на
основании
которого
внесена
запись

число

месяц

год

1

2

3

4

...

...

...

...

...

...

6

11

12

2009

Уволен в связи с
неизбранием на
должность, пункт 3
части первой статьи 83
ТК РФ

Приказ от
11.12.2009 N 23


2.6.4. Осуждение работника к наказанию, исключающему

продолжение прежней работы, в соответствии с приговором

суда, вступившим в законную силу (п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ)


К наказаниям, назначение которых может повлечь расторжение трудового договора, относятся (ст. 44 Уголовного кодекса РФ):

- лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью;

- ограничение свободы;

- арест;

- лишение свободы на определенный срок;

- пожизненное лишение свободы;

- смертная казнь.

Если в соответствии со ст. 73 УК РФ работник осужден к ограничению свободы или лишению свободы на срок до восьми лет условно, трудовой договор по п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ расторгнут быть не может. Однако, если приговор предусматривает и дополнительное наказание в виде лишения права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью и это наказание препятствует продолжению прежней работы, работник должен быть уволен.

Основанием расторжения трудового договора является приговор суда, вступивший в законную силу, которым работнику назначено одно из этих наказаний.

Если уголовное наказание не препятствует продолжению работы, прекращение трудового договора неправомерно. Так, нельзя уволить работника, которому назначено наказание в виде штрафа, обязательных или исправительных работ.

Работодатель не обязан увольнять работника, которому назначено наказание в виде лишения права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью, если имеет возможность перевести его на другую работу. Вместе с тем обязанности трудоустраивать такого работника у работодателя нет.


Пример. Руководитель организации осужден к лишению свободы на срок два года условно, и ему назначено дополнительное наказание в виде лишения права занимать руководящие должности в органах управления организаций на срок два года.

У работодателя есть вакантная должность сторожа. Если работодатель предложит ее бывшему директору и тот согласится, оформляется перевод на другую работу в соответствии с ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ


В трудовую книжку работника, уволенного по п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, вносится такая запись:


N
записи

Дата

Сведения о приеме на
работу, переводе на
другую постоянную
работу, квалификации,
увольнении (с указанием
причин и ссылкой на
статью, пункт закона)

Наименование,
дата и номер
документа, на
основании
которого
внесена
запись

число

месяц

год

1

2

3

4

...

...

...

...

...

...

24

21

12

2010

Уволен в связи с
осуждением к наказанию,
исключающему
продолжение прежней
работы, пункт 4 части
первой статьи 83 ТК РФ

Распоряжение от
21.12.2009 N 5-р


2.6.5. Признание работника полностью неспособным к трудовой

деятельности в соответствии с медицинским заключением

(п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ)


Трудовой договор с работником расторгается по этому основанию, если он признан инвалидом и ему установлена третья степень ограничения способности к трудовой деятельности (см. разд. III Классификации и критериев, используемых при осуществлении медикосоциальной экспертизы граждан федеральными государственными учреждениями медикосоциальной экспертизы, утвержденной Приказом Минздравсоцразвития России от 22.08.2005 N 535).

Во всех остальных случаях работник не может быть уволен по этому основанию. Если он является инвалидом I или II группы и в связи с этим должен быть постоянно или временно переведен на другую работу, то при наличии такой работы и с согласия работника работодатель обязан осуществить его перевод (ч. 1 ст. 73 ТК РФ). При отсутствии такой работы или несогласии работника на перевод он может быть уволен по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

С работника, уволенного по данному основанию, не могут быть удержаны денежные суммы за неотработанные дни отпуска, использованного авансом (абз. 5 ч. 2 ст. 137 ТК РФ).

При увольнении по этому основанию запись в трудовой книжке выглядит так:


N
записи

Дата

Сведения о приеме на
работу, переводе на
другую постоянную
работу, квалификации,
увольнении (с указанием
причин и ссылкой на
статью, пункт закона)

Наименование,
дата и номер
документа, на
основании
которого
внесена
запись

число

месяц

год

1

2

3

4

...

...

...

...

...

...

7

11

12

2009

Уволен в связи с
признанием полностью
нетрудоспособным,
пункт 5 части первой
статьи 83 ТК РФ

Приказ от
11.03.2010 N 2


2.6.6. Смерть работника либо работодателя - физического

лица, а также признание судом работника либо работодателя -

физического лица умершим или безвестно отсутствующим

(п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ)


В случае смерти работодателя - физического лица трудовой договор прекращается. Основная проблема прекращения трудового договора по данному основанию - отсутствие лица, обязанного оформить прекращение трудового договора.

Если работодателем является физическое лицо - не индивидуальный предприниматель, эта проблема решена на законодательном уровне (ч. 4 ст. 307 ТК РФ). Если же работодатель - индивидуальный предприниматель, она стоит довольно остро.

Индивидуальный предприниматель при увольнении работника обязан издать приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора, сделать запись в трудовой книжке уволенного работника, произвести с работником окончательный расчет (ст. ст. 84.1, 140 ТК РФ). В случае смерти предпринимателя совершить все эти действия будет некому.

В случае смерти физического лица, не являющегося индивидуальным предпринимателем, работник имеет право в течение месяца обратиться в орган местного самоуправления, где был зарегистрирован трудовой договор, для регистрации факта прекращения этого трудового договора.

С работника, уволенного по данному основанию, не удерживаются денежные суммы за неотработанные дни отпуска, использованного авансом (абз. 5 ч. 2 ст. 137 ТК РФ).

Смерть работника также является основанием для прекращения трудового договора. Приказ об увольнении издается работодателем на основании свидетельства о смерти или решения суда о признании работника умершим или безвестно отсутствующим (см. Письмо Роструда от 05.09.2006 N 1552-6).

В соответствии со ст. 141 ТК РФ заработная плата, которая причиталась умершему работнику (в т.ч. денежные средства, составляющие окончательный расчет), выдается членам его семьи или лицу, находившемуся на иждивении умершего на день его смерти.

Выдача заработной платы производится не позднее недельного срока со дня подачи работодателю свидетельства о смерти и документов, подтверждающих родство (или факт состояния на иждивении).

Согласно ст. 42 ГК РФ по заявлению заинтересованных лиц (в т.ч. самого работодателя) гражданин может быть признан судом безвестно отсутствующим, если в течение года в месте его жительства нет сведений о месте его пребывания.

При невозможности установить день получения последних сведений об отсутствующем началом исчисления срока для признания безвестного отсутствия считается первое число месяца, следующего за тем, в котором были получены последние сведения о нем, а при невозможности установить этот месяц - первое января следующего года.

Гражданин может быть объявлен судом умершим, если в месте его жительства нет сведений о месте его пребывания в течение пяти лет, а если он пропал без вести при обстоятельствах, угрожавших смертью или дающих основание предполагать его гибель от определенного несчастного случая, - в течение шести месяцев (п. 1 ст. 45 ГК РФ). Днем смерти гражданина, объявленного умершим, считается день вступления в законную силу решения суда об объявлении его умершим. В случае объявления умершим гражданина, пропавшего без вести при обстоятельствах, угрожавших смертью или дающих основание предполагать его гибель от определенного несчастного случая, суд может признать днем смерти этого гражданина день его предполагаемой гибели.

Признание гражданина безвестно отсутствующим и объявление его умершим осуществляются по правилам гл. 30 ГПК РФ.

Заявление о признании гражданина безвестно отсутствующим или об объявлении гражданина умершим подается в суд по месту жительства или месту нахождения заинтересованного лица.

В заявлении должна быть указана цель, с которой заявителю необходимо признать гражданина безвестно отсутствующим или объявить его умершим (например, для целей оформления прекращения трудового договора). Кроме того, в заявлении должны быть изложены обстоятельства, подтверждающие безвестное отсутствие гражданина, либо обстоятельства, угрожавшие пропавшему без вести смертью или дающие основание предполагать его гибель от определенного несчастного случая.

В трудовую книжку вносится такая запись:


N
записи

Дата

Сведения о приеме на
работу, переводе на
другую постоянную
работу, квалификации,
увольнении (с указанием
причин и ссылкой на
статью, пункт закона)

Наименование,
дата и номер
документа, на
основании
которого
внесена
запись

число

месяц

год

1

2

3

4

...

...

...

...

...

...

8

22

12

2009

Трудовой договор
расторгнут в связи с
признанием судом
работника умершим,
пункт 6 части первой
статьи 83 ТК РФ

Решение
Фрунзенского
районного суда
г. Владивостока
от 12.12.2009


2.6.7. Наступление чрезвычайных обстоятельств,

препятствующих продолжению трудовых отношений

(п. 7 ч. 1 ст. 83 ТК РФ)


К чрезвычайным обстоятельствам, которые являются основанием для прекращения трудового договора, относятся военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и др.

Трудовой договор расторгается, если указанные обстоятельства:

- признаны решением Правительства РФ или органа государственной власти соответствующего субъекта РФ;

- препятствуют продолжению трудовых отношений.

В случае спора вопрос о том, препятствовали чрезвычайные обстоятельства продолжению трудовых отношений или нет, будет решать суд.

С работника, уволенного по данному основанию, не могут быть удержаны денежные суммы за неотработанные дни отпуска, использованного авансом (абз. 5 ч. 2 ст. 137 ТК РФ).

В трудовую книжку вносится следующая запись:


N
записи

Дата

Сведения о приеме на
работу, переводе на
другую постоянную
работу, квалификации,
увольнении (с указанием
причин и ссылкой на
статью, пункт закона)

Наименование,
дата и номер
документа, на
основании
которого
внесена
запись

число

месяц

год

1

2

3

4

...

...

...

...

...

...

26

29

10

2010

Уволен в связи с
наступлением
чрезвычайных
обстоятельств,
препятствующих
продолжению трудовых
отношений, пункт 7
части первой статьи 83
ТК РФ

Распоряжение от
11.03.2010 N 2


2.6.8. Дисквалификация или иное административное наказание,

исключающее возможность исполнения работником обязанностей

по трудовому договору (п. 8 ч. 1 ст. 83 ТК РФ)


Это основание прекращения трудового договора, по сути, аналогично основанию, предусмотренному п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ.

Согласно ст. 3.11 Кодекса РФ об административных правонарушениях дисквалификация заключается в лишении физического лица права занимать руководящие должности в исполнительном органе управления юридического лица, входить в совет директоров (наблюдательный совет), осуществлять предпринимательскую деятельность по управлению юридическим лицом, а также осуществлять управление юридическим лицом в иных случаях, предусмотренных законодательством.

Таким образом, в связи с дисквалификацией может быть уволен только руководитель организации (или работник, являющийся членом коллегиального исполнительного органа, например дирекции).

Работник может быть уволен, только если его невозможно перевести на другую имеющуюся у работодателя работу, которую он может выполнять с учетом состояния его здоровья. Предложение вакантных должностей и фиксирование в случае необходимости отказа работника от них осуществляются так же, как и при увольнении работника в связи с сокращением численности или штата (см. разд. 2.4.5 книги).

Если в КоАП РФ появятся другие административные наказания, исключающие возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору, они также могут служить основаниями для прекращения трудового договора.

В ответах на частные запросы представители Роструда разъясняют: нельзя уволить по п. 8 ч. 1 ст. 83 ТК РФ работника, подвергнутого наказанию в виде административного ареста. Поскольку ч. 2 этой статьи обязывает предложить работнику, увольняемому по рассматриваемому основанию, другую имеющуюся работу, очевидно, что имеются в виду ситуации, когда наказание в принципе не исключает другую работу.

Во время ареста работник не может выполнять никакие трудовые обязанности.

В трудовую книжку об увольнении по п. 8 ч. 1 ст. 83 ТК РФ вносится такая запись:


N
записи

Дата

Сведения о приеме на
работу, переводе на
другую постоянную
работу, квалификации,
увольнении (с указанием
причин и ссылкой на
статью, пункт закона)

Наименование,
дата и номер
документа, на
основании
которого
внесена
запись

число

месяц

год

1

2

3

4

...

...

...

...

...

...

6

31

12

2009

Уволен в связи с
дисквалификацией,
пункт 8 части первой
статьи 83 ТК РФ

Постановление
судьи
Мещанского
районного суда
г. Москвы от
31.12.2009




оставить комментарий
страница5/9
Дата12.10.2011
Размер2.89 Mb.
ТипДокументы, Образовательные материалы
Добавить документ в свой блог или на сайт

страницы: 1   2   3   4   5   6   7   8   9
хорошо
  1
Ваша оценка:
Разместите кнопку на своём сайте или блоге:
rudocs.exdat.com

Загрузка...
База данных защищена авторским правом ©exdat 2000-2017
При копировании материала укажите ссылку
обратиться к администрации
Анализ
Справочники
Сценарии
Рефераты
Курсовые работы
Авторефераты
Программы
Методички
Документы
Понятия

опубликовать
Загрузка...
Документы

Рейтинг@Mail.ru
наверх