Увольнение работника: порядок и документальное оформление icon

Увольнение работника: порядок и документальное оформление


Смотрите также:
Приглашаем Вас принять участие в фирменном семинаре: аВтотранспортые средства: налогообложение...
Курсовая работа На тему: «Касса»...
Предварительное изучение экономического субъекта (предварительное планирование)...
Процедура оформления дисциплинарных взысканий...
Задачи, организация и документальное оформление учета заработной платы в условиях развития...
Настоящее Положение об итоговой государственной аттестации выпускников негосударственного...
Перечень вопросов к итоговому междисциплинарному экзамену по дисциплине «Бухгалтерский учет» по...
«Бухгалтерский учет основных средств»...
Курсовая работа по дисциплине «Бухгалтерский учет» на тему: «Учет и отражение в отчетности...
Положение об учебно-методическом комплексе учебной дисциплины (структура, содержание...
Тема учебного занятия: «Прием, обработка и доставка заказной письменной корреспонденции»...
Служебное задание ; Приказ о направлении работника в командировку; Командировочное удостоверение...



Загрузка...
страницы: 1   2   3   4   5   6   7   8   9
вернуться в начало
скачать
Раздел VIII

6

Отраслевое
соглашение по
агропромышленному
комплексу
Российской
Федерации на
2009 - 2011 гг.

Одновременное сокращение 10% и более от
общей численности работников организации

Пункт 5.3

7

Отраслевое
тарифное
соглашение в
жилищно-
коммунальном
хозяйстве
Российской
Федерации на
2008 - 2010 гг.

Увольнение свыше 5% работников
организации в год

Пункт 5.4

8

Федеральное
отраслевое
соглашение по
строительству и
промышленности
строительных
материалов
Российской
Федерации на
2008 - 2010 гг.

Сокращение численности или штата
работников предприятия на уровне 10% от
общей численности работников в
организации

Пункт 3.4

9

Отраслевое
тарифное
соглашение по
организациям и
предприятиям
сферы бытового
обслуживания
населения на
2008 - 2010 гг.

Увольнение свыше 5% работников
организаци в год

Пункт 5.4

10

Отраслевое
соглашение по
организациям
нефтяной, газовой
отраслей
промышленности и
строительства
объектов
нефтегазового
комплекса
Российской
Федерации на
2008 - 2010 гг.

Увольнение из организации 50 человек и
более в течение 30 календарных дней; 200
человек и более в течение 60 календарных
дней; 500 человек и более в течение 90
календарных дней

Пункт 5.1.7



Если на данного работодателя ни одно отраслевое или территориальное соглашение не распространяется или оно не содержит таких критериев, решить вопрос о том, является ли увольнение массовым, можно, обратившись к Положению об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения, утвержденному Постановлением Совета Министров - Правительства РФ от 05.02.1993 N 99. Согласно п. 1 этого документа сокращение считается массовым, если увольняется:

- 50 человек и более в течение 30 календарных дней;

- 200 человек и более в течение 60 календарных дней;

- 500 человек и более в течение 90 календарных дней;

- 1% и более от общего числа работающих в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5000 человек.

Профсоюзу могут быть направлены копии приказов и распоряжений работодателя об изменении (утверждении нового) штатного расписания и о планируемых в связи с этим увольнениях работников.

Если в организации действует несколько профсоюзов, то уведомить о начале сокращений необходимо каждый из них.


Обратите внимание! Утвердить новое штатное расписание надо до начала расторжения трудовых договоров с работниками.


При определении работников, подлежащих сокращению, работодатель обязан учесть преимущественное право на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ).

Преимущественное право принимается во внимание в случаях, когда после сокращения штатных единиц по одной должности (одной профессии, специальности, одному виду работ) остается хотя бы один работник. Если сокращаются все штатные единицы по данной должности, то о преимущественном праве говорить не приходится.


Пример. В организации работают пять бухгалтеров. После проведения мероприятий по сокращению штата сотрудников останется только один бухгалтер. При увольнении работников работодатель обязан учитывать преимущественное право на оставление на работе.


Пример. В организации есть служба доставки, в которой работают пять курьеров. В связи с финансовыми трудностями организация решила отказаться от собственной службы доставки и заключила договор со специализированным предприятием. Все курьеры организации увольняются по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Преимущественное право на оставление на работе не учитывается.


Некоторые эксперты предлагают учитывать преимущественное право и при трудоустройстве сокращаемых работников. Это мнение основано на том, что ст. 179 ТК РФ говорит о праве остаться на работе вообще, а не о праве остаться на занимаемой должности. Эту точку зрения разделяют и суды (Определение ВС РФ от 25.06.2009 N 78-В09-12).

Преимущественное право на оставление на работе в первую очередь имеют работники с более высокой производительностью труда и квалификацией (ч. 1 ст. 179 ТК РФ).

При оценке производительности труда следует учитывать количественные и качественные показатели труда (выработку, сложность работы, отсутствие нареканий, связанных с исполнением трудовой функции). При оценке квалификации учитывается уровень образования работника, стаж работы по специальности.

При равной производительности труда и квалификации преимущество имеют (ч. 2 ст. 179 ТК РФ):

- семейные - при наличии двух иждивенцев и более;

- лица, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

- работники, получившие в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;

- инвалиды Великой Отечественной войны и инвалиды боевых действий по защите Отечества;

- работники, повышающие свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Предпочтения, указанные в ч. 2 ст. 179 ТК РФ, равнозначны. Поэтому работодатель должен самостоятельно решить, кого из работников, имеющих равные производительность труда, квалификацию и одно из преимуществ, указанных в ч. 2 ст. 179 ТК РФ, оставить на работе. Наличие у сотрудника нескольких оснований для оставления на работе, на наш взгляд, дает ему преимущество перед теми, у кого такое основание одно.


Пример. Иванов и Петров работают заместителями генерального директора. Одна штатная единица по этой должности сокращается. Производительность труда у работников одинаковая. У Иванова стаж работы по специальности и стаж руководящей работы больше, чем у Петрова. А Петров один воспитывает троих детей. Преимущественное право остаться на работе имеет Иванов.


Пример. В условиях предыдущего примера предположим, что производительность труда и квалификация Иванова и Петрова равны. Тогда преимущественное право остаться на работе имеет Петров, поскольку является одиноким родителем.


Пример. В условиях предыдущего примера предположим, что в семье Иванова нет других лиц с самостоятельным заработком. Кроме того, Иванов повышает квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы. Представляется, что в такой ситуации остаться на работе должен Иванов.


Основания предоставления преимущественного права на оставление на работе работникам, имеющим равные производительность труда и квалификацию, предусмотрены и другими федеральными законами. Например, для:

- работников, допущенных к государственной тайне на постоянной основе, - ч. 6 ст. 21 Закона РФ от 21.07.1993 N 5485-1 "О государственной тайне";

- лиц, подвергшихся радиационному воздействию вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне, - п. 10 ст. 2 Федерального закона от 10.01.2002 N 2-ФЗ "О социальных гарантиях гражданам, подвергшимся радиационному воздействию вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне";

- героев СССР и РФ и полных кавалеров ордена Славы - п. 1 ст. 8 Закона РФ от 15.01.1993 N 4301-1 "О статусе Героев Советского Союза, Героев Российской Федерации и полных кавалеров ордена Славы";

- "чернобыльцев" - пп. 7 ч. 1 ст. 14 Закона РФ от 15.05.1991 N 1244-1 "О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС".

Работники предупреждаются об увольнении в связи с сокращением численности или штата (ч. 2 ст. 180 ТК РФ) в том же порядке, что и при ликвидации организации (см. разд. 2.4.3.1 книги).

Срок предупреждения об увольнении истекает в соответствующий день по прошествии двух месяцев. Если этот день выпадает на нерабочий, то днем истечения срока считается следующий за ним рабочий день (ст. 14 ТК РФ). При окончании срока предупреждения об увольнении в день временной нетрудоспособности работника или в день его отпуска увольнение должно состояться в ближайший рабочий день.


Пример. Увольнение планируется на 20 января. Уведомление о предстоящем расторжении трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ надо вручить работнику не позднее 20 ноября.


Пример. Работник был предупрежден об увольнении в связи с сокращением штата организации. Срок предупреждения истекает 2 октября. Но в этот день работник отсутствовал на работе из-за болезни. Уволить работника по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ следует в первый рабочий день после восстановления трудоспособности.


Уволить работника можно и до истечения срока предупреждения об увольнении, но только с его письменного согласия (ч. 3 ст. 180 ТК РФ). При этом работнику выплачивается средний заработок пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.


Пример. 2 июля работника предупредили об увольнении 2 октября. 10 июля работник согласился на досрочное увольнение. Расторжение трудового договора оформлено 12 июля. Работодатель должен выплатить ему сумму среднего заработка, причитающегося за период с 13 июля по 2 октября.


Помимо среднего заработка, исчисленного пропорционально отработанному времени, работнику выплачиваются выходное пособие и сумма среднего заработка, сохраняемого на период трудоустройства. Увольнение до истечения срока предупреждения об увольнении не означает, что увольнение производится по соглашению сторон или по инициативе работника. Основание расторжения трудового договора остается тем же - п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Работники, которые являются членами профсоюза или профсоюзными лидерами, могут быть уволены в связи с сокращением численности или штата только с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (ч. 2 ст. 82 ТК РФ) или вышестоящей профсоюзной организации в порядке, предусмотренном ст. ст. 373, 374 ТК РФ (см. разд. 2.4.1 книги). Увольняемым в связи с сокращением численности или штата сотрудников должна быть предложена другая работа, имеющаяся у работодателя в данной местности (ч. 1 ст. 180 ТК РФ). Причем данная работа должна соответствовать квалификации работника и состоянию его здоровья.

Вакансии в других местностях (например, в обособленных структурных подразделениях, находящихся в других населенных пунктах) работодатель обязан предлагать, только если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Увольняемому работнику не предлагаются должности, на которые приглашен другой работник в порядке перевода по п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Порядок трудоустройства увольняемого по сокращению численности или штата работников аналогичен порядку трудоустройства беременной женщины, увольняемой по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (см. разд. 2.2.1 книги).

Если работник согласен на перевод, расторжение трудового договора не производится. Стороны подписывают соглашение об изменении соответствующих условий трудового договора (ст. 72, ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ).

Если на предложенную должность согласились несколько сотрудников, то на другую работу переводится тот из них, кто обладает преимущественным правом на оставление на работе.


Пример. Организация упразднила отдел рекламы. В отделе работали два менеджера. Им была предложена должность инженера по технике безопасности. Оба увольняемых работника согласились на эту должность. Перевести на другую работу следует работника, который имеет преимущественное право на оставление на работе в соответствии со ст. 179 ТК РФ.


Работнику, уволенному по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, выплачивается выходное пособие в размере среднемесячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). По решению органа службы занятости населения средний месячный заработок может сохраняться за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен (ч. 1 и 3 ст. 178 ТК РФ).

Средний заработок считается по правилам ст. 139 ТК РФ. Расчетным периодом являются 12 месяцев, предшествующих месяцу увольнения. Средний дневной (часовой) заработок надо умножить на количество дней (часов) в периоде трудоустройства. Если график для работника не составляется, то средний заработок, на наш взгляд, подсчитывается на основании нормы рабочего времени.

Для получения среднего заработка за второй месяц работник должен предъявить работодателю трудовую книжку, последней записью в которой является запись об увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Для получения среднего заработка за третий месяц представляются трудовая книжка и решение органа службы занятости.

Если работник трудоустроился в течение второго или третьего месяца, то средний заработок за этот месяц ему выплачивается пропорционально периоду безработицы.


Пример. Работник уволен 3 сентября. При трудоустройстве до 3 октября в счет среднего заработка засчитывается выходное пособие, выплаченное при увольнении. Если работник не трудоустроится до 3 октября, то средний заработок сохраняется с 4 октября до дня трудоустройства, но не дольше чем до 3 декабря.


Сезонным работникам и работникам, трудящимся в районах Севера, положены другие суммы выходных пособий (ч. 3 ст. 296, ч. 1 и 2 ст. 318 ТК РФ).

При увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации или индивидуального предпринимателя с работника не могут быть удержаны денежные суммы за неотработанные дни отпуска, использованного авансом (ч. 2 ст. 137 ТК РФ).

Запись об увольнении в связи с сокращением численности или штата работников выглядит так:


N
записи

Дата

Сведения о приеме на
работу, переводе на
другую постоянную
работу, квалификации,
увольнении (с указанием
причин и ссылкой на
статью, пункт закона)

Наименование,
дата и номер
документа, на
основании
которого
внесена
запись

число

месяц

год

1

2

3

4

...

...

...

...

...

...

2

12

10

2009

Уволен в связи с
сокращением численности
или штата работников
организации, пункт 2
части первой статьи 81
ТК РФ

Приказ от
12.10.2009 N 3




N
записи

Дата

Сведения о приеме на
работу, переводе на
другую постоянную
работу, квалификации,
увольнении (с указанием
причин и ссылкой на
статью, пункт закона)

Наименование,
дата и номер
документа, на
основании
которого
внесена
запись

число

месяц

год

1

2

3

4

...

...

...

...

...

...

9

11

11

2010

Уволен в связи с
сокращением численности
или штата работников
индивидуального
предпринимателя,
пункт 2 части первой
статьи 81 ТК РФ

Приказ от
11.11.2010 N 35


2.4.5. Увольнение работника в связи с несоответствием

его занимаемой должности или выполняемой работе вследствие

недостаточной квалификации, подтвержденной результатами

аттестации (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ)


Несоответствие работника занимаемой должности должно быть подтверждено результатами аттестации. Аттестация работников проводится в целях определения их деловых качеств и оценки результатов их труда.

Некоторые категории работников подлежат обязательной аттестации. Так, обязательная аттестация проводится в отношении:

- авиационного персонала (п. 2 ст. 8 Воздушного кодекса РФ);

- гражданских государственных служащих, за исключением служащих, занимающих должности категорий "руководители" и "помощники (советники)", если с ними заключены срочные служебные контракты (ч. 1 и 3 ст. 48 Федерального закона от 27.07.2004 N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации");

- работников любых организаций, производственная деятельность которых связана с движением поездов и маневровой работой на железнодорожных путях общего пользования (п. 4 ст. 25 Федерального закона от 10.01.2003 N 17-ФЗ "О железнодорожном транспорте в Российской Федерации");

- руководителей государственных и муниципальных унитарных предприятий (п. 2 ст. 21 Федерального закона от 14.11.2002 N 161-ФЗ "О государственных и муниципальных унитарных предприятиях");

- сотрудников таможенных органов (ст. 47 Федерального закона от 21.07.1997 N 114-ФЗ "О службе в таможенных органах Российской Федерации").

Работники, для которых аттестация не предусмотрена нормативными правовыми актами, проходят аттестацию только в случаях, предусмотренных локальными нормативными актами работодателя. Локальные нормативные акты об аттестации принимаются с учетом мнения представительного органа работников (ч. 2 ст. 81 ТК РФ). Если представительный орган не создан, положение об аттестации работодатель разрабатывает самостоятельно (ч. 2 ст. 8 ТК РФ).

На основании результатов аттестации может быть принято решение об увольнении работника. Поэтому порядок ее проведения, если он не установлен нормативными правовыми актами, должен быть таким, чтобы органы по разрешению трудовых споров (суд, комиссия по трудовым спорам) не могли поставить под сомнение результаты проведенной аттестации. При возникновении спора суд обязательно проверит, был ли включен в состав аттестационной комиссии представитель профсоюзного органа данной организации (ч. 3 ст. 82 ТК РФ, пп. "б" п. 24 Постановления N 2).

Локальный нормативный акт о порядке проведения аттестации должен предусматривать:

- круг работников, на которых он распространяется;

- периодичность проведения аттестации;

- порядок формирования аттестационной комиссии;

- порядок оповещения работников об аттестации;

- порядок подготовки и проведения аттестационных мероприятий;

- порядок и критерии оценки деловых качеств работника;

- порядок принятия аттестационной комиссией решения о соответствии или несоответствии работника выполняемой работе;

- требования к документу о результатах аттестации.

С локальным нормативным актом, определяющим порядок проведения аттестации, работники должны быть ознакомлены под роспись (ч. 2 ст. 22, ч. 3 ст. 68 ТК РФ).

Бессмысленно проводить аттестацию в отношении работников, которым поручена неквалифицированная работа (например, разнорабочий, сторож, уборщица и т.п.). Ведь предполагается, что такую работу может выполнять любой трудоспособный гражданин.

При аттестации проверяется, достаточны ли знания и опыт работника для выполнения порученной ему работы. Несоответствие работника квалификационным характеристикам, установленным для занимаемой должности квалификационным справочником, не является основаниям для увольнения, если работник справляется с порученной работой (см. Письмо Роструда от 30.04.2008 N 1028-с).

Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденный Постановлением Минтруда России от 21.08.1998 N 37, предусматривает, что лица, не имеющие специальной подготовки или стажа работы, установленных требованиями к квалификации, но обладающие достаточным практическим опытом и выполняющие качественно и в полном объеме возложенные на них должностные обязанности, могут быть назначены на соответствующие должности так же, как лица, имеющие специальную подготовку и стаж работы.

Лучше всего, если показатели квалификации имеют количественное выражение.

Если должностные обязанности работника сформулированы невнятно, то признать его несоответствующим выполняемой работе будет очень сложно.

Решение аттестационной комиссии о несоответствии работника занимаемой должности нужно оформить письменно. Решение подписывается всеми членами аттестационной комиссии, которые присутствовали при аттестации работника. В решении аттестационной комиссии следует отразить:

- Ф.И.О. присутствующих членов аттестационной комиссии и аттестуемого работника;

- письменные материалы, которые были рассмотрены комиссией;

- вопросы, заданные комиссией работнику, и ответы на них.

При увольнении работника по данному основанию работодатель обязан предложить ему другую имеющуюся работу (ч. 3 ст. 81 ТК РФ) в порядке, предусмотренном для случаев сокращения численности или штата работников (см. разд. 2.4.5 книги).

Поскольку порядок проведения аттестации должен устанавливаться локальными нормативными актами, будет неправильно, если аттестация проводится ради одного или нескольких работников. В этом случае есть основания полагать, что это делается не для производственных целей, а для того, чтобы избавиться от неугодных сотрудников.

Запись об увольнении по результатам аттестации будет выглядеть так:


N
записи

Дата

Сведения о приеме на
работу, переводе на
другую постоянную
работу, квалификации,
увольнении (с указанием
причин и ссылкой на
статью, пункт закона)

Наименование,
дата и номер
документа, на
основании
которого
внесена
запись

число

месяц

год

1

2

3

4

...

...

...

...

...

...

16

24

12

2009

Уволен в связи с
несоответствием
занимаемой должности
вследствие
недостаточной
квалификации,
подтвержденной
результатами
аттестации, пункт 3
части первой статьи 81
ТК РФ

Приказ от
23.12.2009
N 3-1/а


2.4.6. Увольнение в связи со сменой собственника имущества

организации (п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ)


По п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ могут быть уволены только руководитель организации, его заместители и главный бухгалтер. Со всеми остальными работниками отношения продолжаются (ч. 2 ст. 75 ТК РФ).

Расторжение трудового договора по названному основанию возможно лишь в случае смены собственника имущества организации. Указанные лица не могут быть уволены по п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ при изменении подведомственности (подчиненности) организации, если при этом не произошла смена собственника имущества организации (п. 32 Постановления N 2).

Под сменой собственника имущества организации следует понимать переход (передачу) права собственности на имущество организации от одного лица к другому (или другим), в частности при приватизации государственного или муниципального имущества, т.е. при отчуждении имущества, находящегося в собственности РФ, субъектов РФ, муниципальных образований, в собственность физических или юридических лиц; при обращении имущества, находящегося в собственности организации, в государственную собственность; при передаче государственных предприятий в муниципальную собственность, и наоборот; при передаче федерального государственного предприятия в собственность субъекта РФ, и наоборот.

В соответствии с п. 1 ст. 66 и п. 3 ст. 213 ГК РФ собственником имущества, созданного за счет вкладов учредителей (участников) хозяйственных товариществ и обществ, а также произведенного и приобретенного хозяйственными товариществами или обществами в процессе их деятельности, является общество или товарищество. Участники товарищества (общества) в силу абз. 2 п. 2 ст. 48 ГК РФ имеют лишь обязательственные права в отношении таких юридических лиц (например, участвовать в управлении делами товарищества или общества, принимать участие в распределении прибыли).

При изменении состава участников (акционеров) товарищества или общества собственником его имущества по-прежнему остается само товарищество или общество. Смены собственника имущества не происходит. Поэтому изменение состава участников (акционеров) не может служить основанием для прекращения трудового договора по п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с лицами, перечисленными в этой норме.


Пример. Акционерами общества являются два юридических лица, каждое из которых владеет 50% акций. Оба акционера реализовали свои акции гражданину Р.

После приобретения акций Р. решил сменить генерального директора организации и главного бухгалтера. Увольнение этих лиц по п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ невозможно.


ТК РФ не установлен срок, в который новый собственник имеет право расторгнуть трудовой договор с генеральным директором, его заместителями и главным бухгалтером. Вероятно, следует исходить из того, что если в ближайший рабочий день после перехода права собственности работник не уволен, то собственник отказался от реализации своего права на увольнение.

Новый собственник выплачивает уволенным генеральному директору, его заместителям и главному бухгалтеру компенсацию в размере не ниже трех средних месячных заработков работника (ст. 181 ТК РФ).

При увольнении по данному основанию с работника не могут быть удержаны денежные суммы за неотработанные дни отпуска, использованного авансом (ч. 2 ст. 137 ТК РФ).

Запись об увольнении по п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ выглядит так:


N
записи

Дата

Сведения о приеме на
работу, переводе на
другую постоянную
работу, квалификации,
увольнении (с указанием
причин и ссылкой на
статью, пункт закона)

Наименование,
дата и номер
документа, на
основании
которого
внесена
запись

число

месяц

год

1

2

3

4

...

...

...

...

...

...

11

21

12

2009

Уволен в связи со
сменой собственника
имущества организации,
пункт 4 части первой
статьи 81 ТК РФ

Распоряжение от
21.12.2009 N 76


2.4.7. Увольнение работника, совершившего дисциплинарный

проступок (п. п. 5 - 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ)


В этом подразделе объединены основания увольнения, которые являются дисциплинарными взысканиями. Для увольнения работника по этим основаниям необходимо соблюсти процедуру наложения дисциплинарных взысканий, установленную ст. 193 ТК РФ.

Отметим, что увольнение по п. п. 7 или 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является дисциплинарным взысканием только тогда, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей. В других случаях увольнение по этим основаниям производится без соблюдения описанных ниже правил.


2.4.7.1. Общий порядок наложения дисциплинарных взысканий


До применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения работодатель обязан затребовать от работника письменное объяснение о причинах совершения дисциплинарного проступка (ч. 1 ст. 193 ТК РФ). Ведь наказать работника можно только при наличии его вины (ч. 1 ст. 192 ТК РФ).

Затребовать письменное объяснение можно лично, а можно путем направления письма по почте. Если объяснение затребовано по почте, то работодатель должен иметь доказательства того, что работник получил письмо.


Пример. Работник отказался ехать в командировку. В предполагаемый день выезда в командировку работник вышел на работу. Непосредственный руководитель потребовал, чтобы работник объяснил причины нарушения дисциплины труда, изложив их в соответствующем заявлении. Работник никаких причин не назвал, обозвал начальника самодуром, а затем собрал вещи и ушел домой. В рассматриваемом случае работодатель затребовал объяснение у работника лично.


Пример. Работник не появляется на работе более месяца, на телефонные звонки не отвечает. Никаких сведений о его месте нахождения у работодателя нет. Работодатель отправил на домашний адрес работника письмо с просьбой явиться и дать письменные объяснения длительного отсутствия. Письмо было заказным с уведомлением о вручении. Однако организация связи вернула письмо с отметкой о том, что адресат отсутствует.

В этом случае говорить о том, что работодатель затребовал у работника объяснения, нельзя.


После получения объяснений работодатель рассматривает их и выносит свое решение.

Если по истечении двух рабочих дней после дня затребования объяснения работник его не предоставил, составляется соответствующий акт.

В акте свидетельствуется непредставление работником объяснения. Можно отметить и факт требования письменного объяснения:


Частное учреждение

-----------------------------------------------

"Культура речи"

-----------------------------------------------

г. Ярославль, ул. Алексеевская, д. 5, корп. "а"

-----------------------------------------------


Акт

об отказе в предоставлении письменного объяснения


15 ноября 2009 г. N 12-1


Мы, директор К.А. Соломова и начальник кадровой службы К.Н. Грек, составили настоящий акт о нижеследующем:

1. Бухгалтер Г.Л. Петрова не явилась на работу 9 ноября. 10 ноября в 9 ч 45 мин. начальник кадровой службы К.Г. Грек затребовала у Г.Л. Петровой письменное объяснение отсутствия на работе в течение всего рабочего дня.

2. В рабочие дни 11 и 12 ноября письменное объяснение бухгалтером Г.Л. Петровой не представлено. Устно Г.Л. Петрова пояснила, что отсутствовала на работе по причине плохого самочувствия; к врачу не обращалась.


Соломова /К.А. Соломова/

Грек /К.Н. Грек/


Отсутствие доказательств истребования у работника объяснения является безусловным основанием для восстановления его на работе.

Иногда отказ от дачи объяснений работодатель расценивает как дисциплинарный проступок. Суды с этим не согласны (Обзор законодательства и судебной практики Верховного Суда Российской Федерации за IV квартал 2004 года, утвержденный Постановлением Президиума ВС РФ от 09.02.2005; Определение N 47-Г04-29). Поскольку обязанности по даче объяснения работником ч. 1 ст. 193 ТК РФ не содержит, работодатель не вправе считать отказ работника в предоставлении объяснений как нарушение трудовой дисциплины.

Увольнение должно последовать в течение месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу (ч. 2 и 3 ст. 193 ТК РФ).

Согласно п. 34 Постановления N 2 днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий. Использование дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ) не прерывает течение указанного срока. К отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством, в т.ч. ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы.


Пример. 22 ноября работник появился на работе в состоянии алкогольного опьянения. Его непосредственный руководитель в тот день отсутствовал и узнал о проступке работника только 25 ноября. Месячный срок наложения взыскания истечет 24 декабря.


Пример. В условиях предыдущего примера предположим, что работник был в отпуске без сохранения заработной платы с 20 по 25 декабря включительно. Тогда срок наложения дисциплинарного взыскания истечет 30 декабря.


Пример. Работник совершил прогул 23 апреля. О прогуле непосредственному руководителю работника стало известно 25 апреля. С 27 апреля у работника междувахтовый отдых. Последним днем для наложения дисциплинарного взыскания является 22 мая.


При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. В приказе о наложении взыскания работодатель обязан указать причины, по которым он считает, что увольнение адекватно совершенному проступку.

Учтите, что дважды наказать за один и тот же проступок нельзя (ч. 5 ст. 193 ТК РФ). Если работнику за совершение дисциплинарного проступка сделано замечание, объявлен выговор, то уволить его за этот же проступок нельзя.


Пример. 20 июля работник совершил прогул. 29 июля работодатель издал приказ об объявлении работнику выговора. В этот же день приказ о выговоре отменен, а работник уволен по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Такие действия работодателя неправомерны.


Пример из судебной практики. Заместителю директора 10 апреля был объявлен выговор за неисполнение должностных обязанностей, выразившееся в необеспечении прохождения планового годового технического осмотра автотранспортных средств.

Приказом от 11 апреля 2003 г. он был уволен по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. В приказе указано, что при проведении проверки инспекцией гостехнадзора были выявлены нарушения правил эксплуатации самоходных машин. Ответственным же за состояние сельскохозяйственной техники является заместитель директора.

Проанализировав проступки, за которые был наказан заместитель директора, суд пришел к выводу, что они сводятся к нарушению порядка подготовки самоходных машин к техническому осмотру. Фактически работником совершен только один дисциплинарный проступок, за который на него наложили два взыскания.

(Определение Московского областного суда от 28.08.2003 N 33-7039)


В соответствии с ч. 6 ст. 193 ТК РФ приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт. Здесь под временем отсутствия на работе имеются в виду любые периоды, в течение которых работник фактически не появляется на рабочем месте.


Пример. Работнику объявлен выговор за неисполнение трудовых обязанностей. Приказ издан 2 сентября. Последний день, когда работник должен быть с ним ознакомлен, - 5 сентября. Предположим, что с 1 по 17 сентября работник был в командировке. Тогда срок ознакомления с приказом продлевается до 20 сентября.


Снятие дисциплинарного взыскания регулируется ст. 194 ТК РФ. Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.


Пример. 18 апреля работнику объявлен выговор. Если до 17 апреля включительно следующего года к работнику не будет применено новое взыскание, то с 18 апреля он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Далее будут рассмотрены конкретные дисциплинарные проступки, которые могут служить причиной увольнения работника.


2.4.7.2. Неоднократное неисполнение работником

без уважительных причин трудовых обязанностей, если он

имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ)


Для применения этого основания увольнения требуется установить, что:

- к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание;

- предыдущее взыскание не снято, не погашено и не отменено решением компетентного органа (комиссией по трудовым спорам, судом), а проступок, за который оно применено, действительно имел место (если не истек срок обращения за разрешением индивидуального трудового спора);

- проступок действительно имел место;

- доказана вина работника в нарушении трудовой дисциплины;

- тяжесть проступка такова, что на работника может быть наложено взыскание в виде увольнения.

Если в последний год у работника дисциплинарных взысканий не было, то п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не применяется.


Пример. Работнику был объявлен выговор 19 мая 2009 г. 17 мая 2010 г. он совершил новый дисциплинарный проступок. Поскольку для издания приказа о наложении взыскания необходимо затребовать письменное объяснение, которое работник вправе представить в течение двух рабочих дней, расторгнуть трудовой договор по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не получится.


Пример. Приказом от 20 сентября сотруднику был сделано замечание. 13 октября этого же года сотрудник совершил дисциплинарный проступок. 20 октября прежний приказ отменен на основании решения комиссии по трудовым спорам. В такой ситуации увольнение за неоднократное неисполнение должностных обязанностей невозможно.


Если предыдущее взыскание не было обжаловано в течение трех месяцев (ч. 3 ст. 392 ТК РФ) и этот срок не может быть восстановлен, то суд, рассматривающий спор об увольнении по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, проверять это взыскание не будет (ответ на вопрос 8 Обзора законодательства и судебной практики Верховного Суда РФ за II квартал 2007 года).


Пример. 2 марта работнику объявили выговор. 5 сентября этого же года он увольняется по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Проверять законность взыскания, примененного к работнику 2 марта, суд, скорее всего, не будет. Это возможно только в том случае, если работник докажет, что причины пропуска срока на обращение в суд за размещением индивидуального трудового спора пропущены по уважительным причинам. Работодателю достаточно доказать правомерность последнего дисциплинарного взыскания.


Пример. 15 октября на работника наложено дисциплинарное взыскание, а 12 ноября он уволен по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за новый дисциплинарный проступок. Если работник обратится в суд с иском о восстановлении на работе, то работодателю придется доказывать законность и первого, и второго взыскания.


Работник, имеющий дисциплинарное взыскание, может быть уволен за неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.) (п. 36 Постановления N 2).

К таким нарушениям, в частности, относятся:

- отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте.

Если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т.п.) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из положений ч. 6 ст. 209 ТК РФ. Согласно указанной выше норме рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя;

- отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда, т.к. в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК РФ).

При этом следует иметь в виду, что отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ;

- отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.

Работник может быть наказан также за:

- отказ от командировки, направления на курсы повышения квалификации;

- отказ от обязательного для него временного перевода на другую работу;

- отказ от сверхурочной работы, работы в выходной или праздничный день, если привлечение к таким работам возможно без согласия работника;

- другие нарушения трудовой дисциплины.

Как ни странно, самые большие проблемы возникают у работодателя при попытке наказать за "плохую работу". Поскольку понятия о том, что такое хорошо и что такое плохо, у людей обычно не совпадают, обосновать правильность увольнения будет непросто. Лучше, если труд работника получил какое-либо количественное выражение. Если речь идет только о качестве, придется готовиться к серьезному спору.

В п. 36 Постановления N 2 даны рекомендации при разрешении споров, возникающих в связи с применением мер дисциплинарного взыскания к работникам, отказавшимся от заключения письменного договора о полной материальной ответственности за недостачу вверенного работникам имущества.

Если выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей является основной трудовой функцией работника, что оговорено при приеме на работу, и в соответствии с действующим законодательством с ним может быть заключен договор о полной материальной ответственности, о чем работник знал, то отказ от заключения такого договора следует рассматривать как неисполнение трудовых обязанностей со всеми вытекающими последствиями.

Необходимость заключить договор о полной материальной ответственности может возникнуть после подписания работником трудового договора. Эта необходимость может быть обусловлена тем, что в связи с изменением законодательства занимаемая им должность отнесена к перечню должностей, замещаемых работниками, с которыми работодатель вправе заключать договоры о полной материальной ответственности. Если в подобной ситуации работник отказывается заключить такой договор, то работодатель в силу ч. 3 ст. 74 ТК РФ обязан предложить ему другую работу. При ее отсутствии либо отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается с ним в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Представляется, что Верховный Суд здесь явно перегнул палку. Если договор - это соглашение сторон, то работник не может нести дисциплинарную ответственность за отказ от подписания договора. В противном случае получается, что работник не вправе отказаться от заключения договора на любых предложенных работодателем, пусть и самых безумных, условиях.

Нельзя рассматривать как нарушение трудовой дисциплины отказ работника (независимо от причин) от выполнения распоряжения работодателя о выходе на работу до окончания отпуска (п. 37 Постановления N 2), поскольку отзыв из отпуска осуществляется только с согласия работника (ч. 2 ст. 125 ТК РФ).

Доказать, что нарушение трудовой дисциплины могло являться основанием для расторжения трудового договора, надлежит работодателю.


Пример. На работника было наложено дисциплинарное взыскание. Спустя месяц он опоздал на работу на 5 минут. Работодатель уволил его по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Учитывая, что дисциплинарное взыскание должно соответствовать тяжести проступка, работодателю в случае спора придется доказать, что столь непродолжительное отсутствие на рабочем месте серьезно повлияло на производственный процесс.


Перечень причин, которые могут рассматриваться как уважительные, законодательством не установлен. Работодателю придется самому решать, считать ли причину неисполнения или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей уважительной.


Пример. В условиях предыдущего примера предположим, что работник опоздал из-за того, что помогал постороннему человеку, которому прямо на улице стало плохо.

Ясно, что увольнение в такой ситуации недопустимо.


Запись об увольнении по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ выглядит так:


N
записи

Дата

Сведения о приеме на
работу, переводе на
другую постоянную
работу, квалификации,
увольнении (с указанием
причин и ссылкой на
статью, пункт закона)

Наименование,
дата и номер
документа, на
основании
которого
внесена
запись

число

месяц

год

1

2

3

4

...

...

...

...

...

...

12

22

12

2009

Уволен в связи с
неоднократным
неисполнением без
уважительных причин
трудовых обязанностей,
пункт 5 части первой
статьи 81 ТК РФ

Приказ от
21.12.2009 N 7


2.4.7.3. Однократное грубое нарушение работником

трудовых обязанностей (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ)


Грубые нарушения трудовых обязанностей, которые могут послужить причиной увольнения, прямо перечислены в п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

К ним относятся:

- прогул;

- появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

- разглашение охраняемой законом тайны;

- совершение по месту работы хищения чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения;

- нарушение требований охраны труда, если это повлекло или могло повлечь за собой тяжкие последствия.

Этот перечень является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит (п. 38 Постановления N 2).

^ Прогул (пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Прогулом признается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Рабочее место - это место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой, прямо или косвенно контролируемое работодателем (ч. 6 ст. 209 ТК РФ).


Пример. Бухгалтерия организации занимает кабинет N 205 на втором этаже. В связи с ремонтом работодатель распорядился о перемещении бухгалтерии на третий этаж в кабинет N 307. Бухгалтер Сидорова отказалась выполнить распоряжение руководителя организации и осталась в кабинете N 205.

Для перемещения на другое рабочее место согласие работника не требуется (ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ). Поэтому, если бухгалтер не появится на новом рабочем месте в кабинете N 307 более четырех часов подряд или в течение всего рабочего дня, он может быть уволен за прогул.


Если работник не исполняет трудовые обязанности, но на рабочем месте присутствует, уволить его за прогул нельзя.


Пример. Диспетчер аварийной службы весь рабочий день рассказывал анекдоты своим коллегам, не приняв ни одного телефонного звонка.

Начальник диспетчерского управления в докладной записке руководителю организации предложил уволить диспетчера за прогул. Однако уволить его по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ нельзя.


Продолжительность пропущенного рабочего дня значения не имеет.


Пример. Режим работы совместителя - пятидневная рабочая неделя с выходными в субботу и в воскресенье и двухчасовой рабочий день с 19 до 21 часа.

В среду совместитель появился на рабочем месте только в 21 ч 15 мин. Он может быть уволен за прогул.


Если рабочий день длится более четырех часов, уволить по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ можно не только в случаях, когда работник прогулял весь день, но и если он отсутствовал более четырех часов подряд.


Пример. Рабочий день Петрова - с 10 до 19 часов. Перерыв на обед - с 13 до 14 часов.

Петров явился на работу только в 17 часов. Он может быть уволен за прогул, т.к. отсутствовал на рабочем месте шесть рабочих часов подряд.

Трудовой кодекс РФ не определяет рабочий день как рабочее время в течение дня до обеда и рабочее время после обеда. Время обеда не прерывает период прогула. К аналогичному выводу пришел и Президиум Московского городского суда (см. Постановление от 16.08.2007 N 44г-570).


Уважительность причины отсутствия на рабочем месте проверяет работодатель (см. Письмо Роструда от 31.10.2008 N 5916-ТЗ), а в случае спора - суд.

В качестве уважительных причин отсутствия на рабочем месте всегда рассматриваются болезнь и исполнение государственных или общественных обязанностей.

При этом не имеет значения, подтверждено плохое самочувствие листком нетрудоспособности или нет.


Пример из судебной практики. В рабочий день (2 июля) работница почувствовала себя плохо и ушла с работы, не поставив в известность непосредственного руководителя. С 3 июля ей выдан листок нетрудоспособности. После выздоровления 8 августа работница была уволена за прогул, поскольку 2 июля отсутствовала на рабочем месте более четырех часов подряд.

Суд восстановил работницу на работе. По мнению суда, факт обращения за медицинской помощью 2 июля, подтвержденный показаниями лечащего врача и записями в амбулаторной карте, а также последующим нахождением работницы на лечении, говорит о том, что отсутствие на работе 2 июля было вызвано уважительными причинами.

(Определение Московского областного суда от 31.01.2008 по делу N 33-112)


Для исполнения любых государственных или общественных обязанностей работодатель обязан отпускать работника с работы, если эти обязанности исполняются в рабочее время (ч. 1 ст. 173 ТК РФ).


Пример. 2 мая работник в 12 ч ушел на обед и не вернулся до конца рабочего дня. 3 мая начальник поинтересовался, по какой причине работник вчера отсутствовал на рабочем месте более четырех часов подряд.

Работник пояснил: 2 мая в 12 ч 30 мин он, как обычно, зашел пообедать в кафе "Волна". На двери кафе висела табличка, что оно закрыто по техническим причинам. Работник хотел уйти, но тут к нему подошел милиционер и сообщил, что в кафе проводятся следственные действия. Милиционер предложил поучаствовать в них в качестве понятого. Работник согласился. Поскольку мероприятия затянулись до самого вечера и завершились уже после окончания рабочего дня, на работу сотрудник не вышел.

Уволить работника по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ нельзя.


Не может считаться прогулом отсутствие на работе, вызванное обстоятельствами, не зависящими от работника.


Пример из судебной практики. Работник был взят под стражу за покушение на грабеж 24 мая. Приговором суда ему было назначено наказание в виде одного года условно. 29 ноября работник был освобожден из-под стражи, после чего ему стало известно, что трудовой договор с ним расторгнут по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (за прогул).

Суд восстановил его на работе, указав следующее.

Прогулом является отсутствие на рабочем месте по неуважительной причине, зависящей от воли работника. В данном же случае работник отсутствовал на рабочем месте помимо своей воли, т.к. был заключен под стражу за совершение противоправного поступка. Этот поступок сам по себе дисциплинарным не является. Трудовой договор с работником мог быть прекращен только в случае его осуждения к наказанию, исключающему возможность продолжения работы. Но поскольку работник был осужден к условной мере наказания и освобожден из-под стражи, он мог приступить к работе.

(Постановление Президиума Московского областного суда от 13.10.2004 N 631)


В то же время увольнение по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ может быть произведено (п. 9 Постановления N 2):

- за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно до истечения срока предупреждения;

- за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора;

- за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).


Пример. Работник, с которым заключен трудовой договор на неопределенный срок, подал заявление об увольнении 12 мая. Не дожидаясь окончания срока предупреждения об увольнении, работник перестал ходить на работу, а 28 мая пришел за расчетом. В этот день его уволили за прогул.


Пример. Работник заключил срочный трудовой договор до конца сезона навигации - 15 октября. 10 октября навигация стала невозможна из-за ранних холодов. Работник не выходил на работу с 10 по 15 октября и был уволен за прогул.


Не является прогулом использование работником дней отдыха, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя.


Пример. Работник сдавал кровь в понедельник. На следующий день он не вышел на работу. Непосредственного начальника работник не предупредил. Работодатель посчитал, что работник совершил прогул. Однако в силу ч. 4 ст. 186 ТК РФ после каждого дня сдачи крови и ее компонентов работнику предоставляется дополнительный день отдыха. Поэтому работодатель не имел права считать пропущенную смену прогулом.


Пример. Согласно утвержденному графику отпусков работнику полагается ежегодный отпуск с 18 июля. Приказ об отпуске издан не был, но работник 18 июля на работу не вышел. Уволить его за прогул нельзя, ведь график отпусков обязателен как для работника, так и для работодателя (ч. 2 ст. 123 ТК РФ).


В приказе об увольнении должен быть указан день прогула, а при необходимости и точное его время.


Пример. Работник был уволен за прогул. При рассмотрении дела в суде выяснилось, что в приказе об увольнении указано, что работник отсутствовал на работе более четырех часов подряд. При этом не обозначен ни день прогула, ни его время. Суд, скорее всего, восстановит работника на работе. Для применения дисциплинарного взыскания необходимо точно установить событие правонарушения.


Поскольку прогулом признается отсутствие работника на рабочем месте в течение одного рабочего дня, многие эксперты считают, что длительное отсутствие на работе может рассматриваться как несколько дисциплинарных проступков. Наказать же работника можно за любой пропущенный без уважительных причин день.


Пример. Работник не появлялся на работе с 1 по 5 марта без уважительных причин. Все эти дни являлись для него рабочими. Следовательно, работник совершил пять прогулов, за один из которых может последовать взыскание в виде увольнения.


Если при длительном прогуле работодатель запрашивает у работника письменное объяснение только в отношении одного пропущенного дня, а не всего периода, то днем увольнения будет являться день, предшествующий дню, за который запрошено объяснение. У работодателя нет оснований считать днями прогула другие дни.


Пример. Работник отсутствовал на работе с 13 по 27 мая и появился на рабочем месте 28 мая. Работодатель запросил у работника письменное объяснение по поводу отсутствия на рабочем месте 27 мая. Уважительных причин работник не назвал, и поэтому трудовой договор с ним расторгается по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Днем увольнения будет 26 мая.


Бывает, что прогулу предшествует период временной нетрудоспособности. Тогда согласно ч. 3 ст. 84.1 ТК РФ увольнение за прогул возможно не ранее окончания периода временной нетрудоспособности (см. также Письмо Роструда от 11.07.2006 N 1074-6-1).


Пример. Работник болел с 17 марта по 12 апреля, а с 13 апреля по 18 апреля прогуливал.

Датой увольнения за прогул может быть 12 апреля или более поздняя дата.


Прогулом считается отказ работника приступить к работе, на которую он был переведен. Однако, если перевод не соответствует требованиям закона (ст. ст. 72.1 и 72.2 ТК РФ), увольнение по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не может считаться обоснованным (п. 40 Постановления N 2).


Пример. Работник по распоряжению работодателя временно переведен на другую работу для устранения производственной аварии. Работник отказался от перевода и был уволен за прогул.

При рассмотрении дела в суде выяснилось, что работодатель не обеспечил безопасные условия труда на новом рабочем месте, и работник правомерно отказался от выполнения работы, угрожающей его жизни и здоровью (ч. 1 ст. 219 ТК РФ).

Суд восстановил работника на работе.


Если работник отсутствовал на рабочем месте по неуважительной причине и был уволен, но работодатель нарушил процедуру увольнения (например, не потребовал у работника письменное объяснение, не дождался истечения двухдневного срока представления такого объяснения и т.д.), средний заработок за период вынужденного прогула может быть взыскан с работодателя только со дня издания приказа об увольнении, а не со дня увольнения работника (п. 41 Постановления N 2).


Пример. Работник прогулял с 13 по 18 апреля. Работодатель уволил его по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Приказ об увольнении был издан 19 апреля, днем увольнения обозначен последний день работы - 12 апреля.

При рассмотрении дела в суде выяснилось, что работодатель не затребовал от работника письменное объяснение. Работник был восстановлен на работе 20 мая. Средний заработок за время вынужденного прогула может быть взыскан с 19 апреля по 20 мая.

В трудовую книжку работника, уволенного за прогул, вносится такая запись:


N
записи

Дата

Сведения о приеме на
работу, переводе на
другую постоянную
работу, квалификации,
увольнении (с указанием
причин и ссылкой на
статью, пункт закона)

Наименование,
дата и номер
документа, на
основании
которого
внесена
запись

число

месяц

год

1

2

3

4

...

...

...

...

...

...

18

22

11

2009

Уволена за прогул,
подпункт "а" пункта 6
части первой статьи 81
ТК РФ

Приказ от
22.11.2009 N 77





оставить комментарий
страница4/9
Дата12.10.2011
Размер2.89 Mb.
ТипДокументы, Образовательные материалы
Добавить документ в свой блог или на сайт

страницы: 1   2   3   4   5   6   7   8   9
хорошо
  1
Ваша оценка:
Разместите кнопку на своём сайте или блоге:
rudocs.exdat.com

Загрузка...
База данных защищена авторским правом ©exdat 2000-2017
При копировании материала укажите ссылку
обратиться к администрации
Анализ
Справочники
Сценарии
Рефераты
Курсовые работы
Авторефераты
Программы
Методички
Документы
Понятия

опубликовать
Загрузка...
Документы

Рейтинг@Mail.ru
наверх