Увольнение работника: порядок и документальное оформление icon

Увольнение работника: порядок и документальное оформление


Смотрите также:
Приглашаем Вас принять участие в фирменном семинаре: аВтотранспортые средства: налогообложение...
Курсовая работа На тему: «Касса»...
Предварительное изучение экономического субъекта (предварительное планирование)...
Процедура оформления дисциплинарных взысканий...
Задачи, организация и документальное оформление учета заработной платы в условиях развития...
Настоящее Положение об итоговой государственной аттестации выпускников негосударственного...
Перечень вопросов к итоговому междисциплинарному экзамену по дисциплине «Бухгалтерский учет» по...
«Бухгалтерский учет основных средств»...
Курсовая работа по дисциплине «Бухгалтерский учет» на тему: «Учет и отражение в отчетности...
Положение об учебно-методическом комплексе учебной дисциплины (структура, содержание...
Тема учебного занятия: «Прием, обработка и доставка заказной письменной корреспонденции»...
Служебное задание ; Приказ о направлении работника в командировку; Командировочное удостоверение...



Загрузка...
страницы: 1   2   3   4   5   6   7   8   9
вернуться в начало
скачать
Частью 3 ст. 49 Основ законодательства об охране здоровья граждан от 22.07.1993 N 5487-1 определено, что при экспертизе временной нетрудоспособности определяются необходимость и сроки временного или постоянного перевода работника по состоянию здоровья на другую работу. Согласно ст. 224 ТК РФ работодатель обязан осуществлять перевод работников, нуждающихся по состоянию здоровья в предоставлении им более легкой работы, на другую работу в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, с соответствующей оплатой.

Предписание врача о переводе на другую работу исполняется по правилам ст. 73 ТК РФ. Если медицинское заключение предписывает временный перевод на срок до четырех месяцев, работодатель переводит работника с его согласия на другую работу. При отказе работника от перевода или отсутствии у работодателя подходящей работы работник отстраняется от работы на весь срок перевода. За время отстранения от работы заработная плата ему не выплачивается.

Если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе, то при его отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.


Пример. Медицинским заключением предусмотрен временный перевод сотрудника на другую работу на четыре месяца. Работы, подходящей ему с учетом его состояния здоровья, у работодателя нет. В данном случае работник должен быть отстранен от работы на четыре месяца.


Статья 73 ТК РФ не предусматривает порядок предложения вакантных должностей работнику, нуждающемуся в переводе по состоянию здоровья. Полагаем, не будет ошибкой руководствоваться правилами ч. 3 ст. 74 ТК РФ и другими аналогичными нормами Кодекса.

Если подходящая работа есть и работник согласен ее выполнять, оформляется постоянный или временный перевод на другую работу (ст. ст. 72.1 и 72.2 ТК РФ). В течение месяца после перевода на другую нижеоплачиваемую работу за работником сохраняется средний заработок по прежней работе, а при переводе в связи с трудовым увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанным с работой, - до установления стойкой утраты профессиональной трудоспособности либо до выздоровления работника (ст. 182 ТК РФ).


Обратите внимание! Рассматриваемое основание увольнения не применяется при переводе на другую работу беременных женщин. Если медицинское заключение предусматривает перевод беременной женщины на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, на срок более четырех месяцев, при отсутствии соответствующей работы сотрудница не увольняется, а освобождается от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя (ч. 2 ст. 254 ТК РФ).


При увольнении по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ запись в трудовой книжке должна выглядеть так:


N
записи

Дата

Сведения о приеме на
работу, переводе на
другую постоянную
работу, квалификации,
увольнении (с указанием
причин и ссылкой на
статью, пункт закона)

Наименование,
дата и номер
документа, на
основании
которого
внесена
запись

число

месяц

год

1

2

3

4

14

15

10

2009

Уволен в связи с
отказом от перевода на
другую работу,
необходимую в
соответствии с
медицинским
заключением, пункт 8
части первой статьи 77
ТК РФ

Приказ от
15.10.2009 N 7


или так:


N
записи

Дата

Сведения о приеме на
работу, переводе на
другую постоянную
работу, квалификации,
увольнении (с указанием
причин и ссылкой на
статью, пункт закона)

Наименование,
дата и номер
документа, на
основании
которого
внесена
запись

число

месяц

год

1

2

3

4

14

15

10

2009

Уволен в связи с
отсутствием работы,
необходимой в
соответствии с
медицинским
заключением, пункт 8
части первой статьи 77
ТК РФ

Приказ от
15.10.2009 N 7


Работнику выдается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 3 ст. 178 ТК РФ). Средний заработок подсчитывается в соответствии со ст. 139 ТК РФ.

С работника, увольняющегося по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, удержание за неотработанные дни отпуска не производится (ч. 2 ст. 137 ТК РФ).


2.3.5. Расторжение трудового договора в случае отказа

работника от перевода на работу в другую местность вместе

с работодателем (п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ)


Это основание увольнения - довольно редкое. Оно применяется в случаях, когда работодатель прекращает свою деятельность в одной местности и перемещается в другую, а работник не соглашается на перевод. Под другой следует понимать местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта (п. 16 Постановления N 2).

Указанное основание увольнения не применяется, если:

- в данной местности остается филиал, представительство или другое обособленное структурное подразделение предприятия;

- трудовая функция работника осуществляется вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения. Например, электромонтер обслуживает линию электропередачи протяженностью 100 км, которая проходит по различным населенным пунктам. В одном из этих населенных пунктов располагается офис компании, где работает электромонтер. Если офис переместится в местность, находящуюся за пределами административно-территориальных границ населенных пунктов, через которые проходит линия электропередач, п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в данном случае неприменим;

- в данной местности ликвидируется филиал, представительство, иное обособленное структурное подразделение (ч. 4 ст. 81 ТК РФ);

- в другой местности создается филиал, представительство, иное структурное подразделение, в которое работник отказывается переводиться из центрального офиса или действующего в данной местности филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения.

Согласно п. 2 ст. 54 ГК РФ место нахождения юридического лица определяется местом его государственной регистрации. Государственная регистрация юридического лица осуществляется по месту нахождения его постоянно действующего исполнительного органа, а в случае отсутствия такового - иного органа или лица, имеющих право действовать от имени юридического лица без доверенности.

Наименование и место нахождения юридического лица указываются в его учредительных документах (п. 3 ст. 54 ГК РФ). Место нахождения организации отражается в Едином государственном реестре юридических лиц (пп. "в" п. 1 ст. 5 Федерального закона от 08.08.2001 N 129-ФЗ "О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей"). Соответственно, увольнение не может считаться законным, если организация не зарегистрирована по новому адресу.


Пример. Государственная регистрация организации произведена на территории г. Москвы. Компания решила перенести свою производственную деятельность в новый офис в Московской области. Туда переехали руководство и некоторые сотрудники. Однако изменения в учредительные документы внесены не были. Об изменении места нахождения организация не сообщила в налоговые органы. В Едином государственном реестре юридических лиц в качестве места нахождения компании по-прежнему значится г. Москва. При таких обстоятельствах работники, отказавшиеся от перевода, имеют хорошие шансы быть восстановленными на работе.


Трудовой кодекс РФ, к сожалению, не устанавливает формы, сроки отказа от перевода в другую местность вместе с работодателем, сроки предупреждения об увольнении по этому основанию. Все эти вопросы сторонам трудового договора придется решать по взаимному согласию.

Запись в трудовой книжке об увольнении по п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ выглядит так:


N
записи

Дата

Сведения о приеме на
работу, переводе на
другую постоянную
работу, квалификации,
увольнении (с указанием
причин и ссылкой на
статью, пункт закона)

Наименование,
дата и номер
документа, на
основании
которого
внесена
запись

число

месяц

год

1

2

3

4

20

19

11

2010

Уволен в связи с
отказом от перевода на
работу в другую
местность вместе с
работодателем, пункт 9
части первой статьи 77
ТК РФ

Распоряжение
от 29.10.2010
N 1-003


Работнику, отказавшемуся от перевода в другую местность вместе с работодателем, выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 2 ст. 178 ТК РФ). Средний заработок исчисляется по правилам ст. 139 ТК РФ.


2.4. Увольнение по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ)


В этой главе рассмотрены случаи увольнения работника по инициативе работодателя, предусмотренные ст. ст. 71 и 81 ТК РФ. Как правило, именно эти ситуации чаще всего вызывают конфликты, споры и судебные разбирательства. В случае спора обязанность доказать законность расторжения трудового договора по ст. ст. 71 и 81 ТК РФ возлагается на работодателя (п. 23 Постановления N 2).


2.4.1. Общие правила увольнения по инициативе работодателя


При расторжении трудового договора надо учитывать, что некоторые категории работников не могут быть уволены по инициативе работодателя.

Так, не допускается расторжение трудового договора с:

- беременными женщинами (за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем);

- женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет;

- одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери, за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным п. п. 1, 5 - 8, 10 или 11 ч. 1 ст. 81 или п. 2 ст. 336 ТК РФ (ст. 261 ТК РФ).

При этом беременные женщины, работницы, имеющие детей до трех лет, одинокие матери и одинокие отцы, воспитывающие детей в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), могут быть уволены по другим основаниям (не связанным с инициативой работодателя).


Пример. Женщина устроилась по срочному трудовому договору на время исполнения обязанностей другого работника. В период работы она забеременела. В один из рабочих дней она не вышла на работу. Работодатель уволил ее по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Работница обратилась в суд и была восстановлена на работе. Через некоторое время после вынесения решения судом к исполнению своих трудовых обязанностей приступил отсутствующий работник, которого беременная сотрудница замещала.

Трудовой договор с беременной работницей может быть расторгнут в связи с истечением его срока. Поскольку увольнение производится не по инициативе работодателя, прекращение трудового договора допускается.


В момент увольнения сама работница, а тем более работодатель могут не подозревать о беременности. Однако это не препятствует восстановлению сотрудницы на работе, если расторжение трудового договора с ней произведено по инициативе работодателя.


Пример. Работница была уволена 20 сентября по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением штата. После увольнения она выяснила, что беременна с 10 сентября.

Если работница обратится в суд, она будет восстановлена на работе, несмотря на то что работодатель при увольнении не знал о ее беременности.


Подтверждением беременности работницы служит медицинская справка. Даже если она будет представлена после увольнения по инициативе работодателя, но из документа следует, что беременность предшествовала моменту расторжения трудового договора, то работодатель должен отменить приказ об увольнении, допустить работницу к работе и оплатить вынужденный прогул.

При увольнении некоторых категорий работников помимо соблюдения общей процедуры работодателю необходимо получить согласие компетентного лица или органа:

1) расторжение трудового договора с работниками в возрасте до 18 лет (за исключением случая ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 ТК РФ).

Закон, к сожалению, не регламентирует ни порядка, ни сроков оформления такого согласия государственной инспекцией труда и комиссией по делам несовершеннолетних.

Учтите, что государственная инспекция труда - орган субъекта РФ, в то время как комиссия по делам несовершеннолетних - муниципальный орган. Вопросы их деятельности решаются на уровне законодательства субъектов РФ и муниципальных образований;

2) увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным п. п. 2, 3 или 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со ст. 373 ТК РФ (ч. 2 ст. 82 ТК РФ).

Работодатель направляет в выборный орган первичной профсоюзной организации проект приказа об увольнении, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.

Профсоюз в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в 7-дневный срок, работодателем не учитывается.

Если профсоюз выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, то в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении 10 рабочих дней со дня направления проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение. Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность). Если мнение профсоюза немотивированно (необоснованно) или представлено после истечения 7-дневного срока либо не представлено вовсе, работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор без учета мнения профсоюза.


Пример. Трудовой договор с работником - членом профсоюза расторгнут по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (несоответствие работника занимаемой должности в силу недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации).

В суде выяснилось, что работодатель уволил работника, не дождавшись мотивированного мнения профсоюза, хотя последний представил это мнение в семидневный срок. Несмотря на то что профсоюз был не против увольнения, работник, скорее всего, будет восстановлен на работе. Ведь работодатель нарушил процедуру, установленную ст. 373 ТК РФ (п. 26 Постановления N 2).


Пример. Работодатель увольняет работника, являющегося членом профсоюза, в связи с сокращением штата. Профсоюз не согласился с работодателем, посчитав, что работник имеет преимущественное право на оставление в штате. Профсоюз представил мотивированное мнение в установленный срок. Работодатель, не дожидаясь окончания консультаций, по истечении семи рабочих дней после получения мотивированного мнения профсоюза уволил работника по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

При обращении в суд работник будет восстановлен на работе, т.к. протокол дополнительных консультаций не оформлен и 10-дневный срок не истек.


Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность) (ст. 373 ТК РФ).

Обратите внимание, что все сроки, о которых идет речь в ст. 373 ТК РФ, за исключением месячного срока, исчисляются в рабочих днях.


Пример. Работодатель получил мотивированное мнение профсоюза по поводу увольнения работника по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ 18 февраля. Профсоюз согласился с увольнением. Расторгнуть трудовой договор с работником следует до 17 марта.

Предположим, что работник проболел с 20 по 24 февраля включительно (5 календарных дней), тогда срок увольнения продлевается до 22 марта.

Если до этого дня работник не уволен, а 22 марта является для него выходным, оформить увольнение надо в ближайший следующий за ним рабочий день. В противном случае мотивированное мнение профсоюза придется запрашивать заново;


3) представители работников, участвующие в коллективных переговорах, в период их ведения не могут быть уволены по инициативе работодателя без предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство. Исключением из указанного правила являются случаи расторжения трудового договора из-за совершения проступка, за который в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами предусмотрено увольнение с работы (ч. 3 ст. 39 ТК РФ).

Как видно из приведенной нормы, речь в ней идет о любом проступке, а не только о дисциплинарном. Следовательно, уволить работника можно, например, по п. п. 5 - 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (в т.ч. по п. п. 7 и 8 в тех случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо аморальный проступок совершены не по месту работы), п. п. 1 и 2 ст. 336 ТК РФ, ст. 348.11 ТК РФ.


Пример. Представитель работников, выполняющий воспитательные функции, в период ведения коллективных переговоров совершил аморальный проступок в быту.

Работодатель имеет право расторгнуть с ним трудовой договор по п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ без предварительного согласия органа, уполномочившего работника на представительство.


Пример. Во время ведения переговоров в связи с предстоящим заключением коллективного договора выяснилось, что один из представителей работников при трудоустройстве отдал в отдел кадров подложный диплом. Работодатель вправе уволить его без предварительного согласия соответствующего органа по п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.


Пример. В организации проходят коллективные переговоры. Работодатель уведомил некоторых работников, в т.ч. одного из представителей работников, о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата. Представитель работников может быть уволен по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ без согласия органа, уполномочившего его на представительство, после подписания коллективного договора. Для увольнения до этого момента работодателю потребуется предварительное согласие соответствующего органа.


Увольнение по п. п. 2, 3 и 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций, структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа (ч. 1 ст. 374 ТК РФ).

При отсутствии вышестоящего выборного профсоюзного органа увольнение указанных работников производится с соблюдением порядка, установленного ст. 373 ТК РФ. В случае судебного разбирательства работодатель, в частности, должен представить доказательства того, что профсоюзный орган дал согласие по тем основаниям, которые были указаны работодателем при обращении в профсоюзный орган, а затем в приказе об увольнении.

Трудовым кодексом РФ не установлен срок, когда работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником, согласие на увольнение которого дано вышестоящим выборным профсоюзным органом. Верховный Суд РФ рекомендовал руководствоваться сроком, установленным ч. 5 ст. 373 ТК РФ (по аналогии). Иными словами, увольнение может быть произведено не позднее одного месяца со дня получения согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа на увольнение (п. 25 Постановления N 2);

4) участвующие в разрешении коллективного трудового спора представители работников, их объединений в период разрешения коллективного трудового спора не могут быть уволены по инициативе работодателя без предварительного согласия уполномочившего их на представительство органа (ч. 2 ст. 405 ТК РФ). Увольнение не допускается ни по одному из оснований, предусмотренных ст. ст. 71, 81 ТК РФ.

В соответствии с ч. 6 ст. 81 ТК РФ не допускается увольнение по инициативе работодателя работника, который болеет или находится в отпуске (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем). Если работник заболел или ушел в отпуск, то дату увольнения следует перенести на ближайший после болезни или отпуска рабочий день.


Пример. Работник совершил прогул. Работодатель затребовал от работника письменное объяснение и совершил иные предписанные ст. 193 ТК РФ действия. Но до издания приказа об увольнении работник заболел. Уволить его по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ можно только после выздоровления.


Пример из судебной практики. 30 декабря работодатель уволил работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. В этот день работник находился на "больничном". Работник проболел до 29 апреля.

30 апреля работодатель "исправил" допущенную ошибку, издав новый приказ об увольнении работника с этой даты.

Суд работодателя не поддержал, указав, что ТК РФ не предоставляет права работодателю изменять дату увольнения работника, равно как и совершать иные юридически значимые действия, затрагивающие права и интересы работника, без его предварительного согласия и после того, как трудовые отношения между работодателем и работником уже прекращены по инициативе самого работодателя.

(Определение Верховного Суда РФ от 13.01.2006 N 46-В05-44)


Если работник намеренно скрыл от работодателя какие-либо факты, которые имеют существенное значение при решении вопроса о расторжении трудового договора по инициативе работодателя, а работодатель вследствие этого, сам того не подозревая, нарушил порядок увольнения, суд может отказать такому работнику в иске о восстановлении на работе в связи со злоупотреблением правом (п. 27 Постановления N 2).


Пример. Работодатель уволил работника за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин. В день увольнения работник вышел на работу, хотя накануне оформил листок нетрудоспособности. О своей болезни сотрудник работодателю ничего не сказал. Если после увольнения работник подаст в суд иск о восстановлении на работе, мотивируя его тем, что расторжение трудового договора по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не допускается в период временной нетрудоспособности работника, работодатель вправе заявить о злоупотреблении сотрудником правом и явной его недобросовестности.


2.4.2. Увольнение работника, не выдержавшего испытания

(ст. 71 ТК РФ)


Испытание устанавливается при трудоустройстве к данному работодателю в целях проверки соответствия квалификации работника поручаемой работе. Договориться об испытании можно только до начала работы (ч. 1 и 2 ст. 70 ТК РФ). Если работник приступил к работе, никакое письменное соглашение сторон (в т.ч. трудовой договор, оформленный после фактического допуска к работе) при решении вопроса об испытании приниматься во внимание не будет.

Соглашение об испытании может быть оформлено в виде отдельного документа, подписанного до первого дня работы, или включено в трудовой договор. Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят без испытания. В случаях, когда соглашение об испытании оформлено до фактического допуска к работе, а трудовой договор заключается уже после того, как работник приступил к выполнению трудовых обязанностей, в договор необходимо перенести условие об испытании.


Пример. Работник приступил к работе 15 августа. Накануне (14 августа) он подписал соглашение об испытательном сроке. Трудовой договор оформляется 18 августа. Если работодатель не внесет условие об испытании в трудовой договор, работник считается принятым на работу без испытания.


Испытание, зафиксированное в приказе о приеме на работу или заявлении работника и не закрепленное в трудовом договоре, считается неустановленным.


Пример. Работник написал заявление о приеме на работу (хотя это и не требуется законом), в котором указал, что просит трудоустроить его с испытательным сроком в два месяца. Работодатель издал приказ о приеме на работу, указав в нем испытательный срок два месяца. Трудовой договор был оформлен спустя две недели после фактического допуска к работе, и условие об испытании в нем отсутствовало. Уволить работника при неудовлетворительном результате испытания нельзя.


В соответствии с ч. 4 ст. 70 ТК РФ испытание при приеме на работу не устанавливается для:

- лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

- беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;

- лиц, не достигших возраста 18 лет;

- лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;

- лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;

- лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

- лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев;

- иных лиц в случаях, предусмотренных ТК РФ (для учеников - ч. 1 ст. 207), другими федеральными законами, коллективным договором.

Хотя испытание можно установить для работниц, имеющих детей старше полутора, но младше трех лет, и для одиноких матерей и отцов, воспитывающих детей в возрасте старше полутора, но младше 14 лет (детей-инвалидов младше 18 лет), уволить их при неудовлетворительном результате испытания нельзя.

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций - шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом. При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель (ч. 5 и 6 ст. 70 ТК РФ). Установление большего срока испытания лишает работодателя права расторгнуть трудовой договор при неудовлетворительном результате испытания. В этом случае даже увольнение в пределах установленного законом срока испытания, на наш взгляд, будет неправомерным.


Пример. Трудовой договор устанавливает испытательный срок продолжительностью в один год. Через месяц после приема на работу сотрудник был уволен в связи с неудовлетворительным результатом испытания. Поскольку условие об испытании продолжительностью один год противоречит закону, а другого срока испытания стороны до фактического начала деятельности не согласовали, работник должен быть восстановлен на работе.


В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.


Пример. Работник принят на работу 1 апреля с испытательным сроком в один месяц. С 10 по 14 апреля включительно (пять календарных дней) он был в командировке. Испытательный срок для этого работника заканчивается 5 мая.


Необязательно дожидаться последнего дня срока. Если работодатель пришел к выводу, что квалификация работника не соответствует порученной работе, трудовой договор может быть расторгнут в соответствии с ч. 1 ст. 71 ТК РФ в любое время до истечения испытательного срока.


Пример. Срок испытания заканчивается 4 июля. 15 июня работодатель пришел к выводу, что работник не соответствует порученной работе. Он может уволить работника, не дожидаясь 4 июля. Если 4 июля - выходной день, то трудовой договор с работником может быть расторгнут по ч. 1 ст. 71 ТК РФ в ближайший следующий за ним рабочий день.


О расторжении трудового договора работник должен быть предупрежден в письменной форме за три дня. В уведомлении работодатель обязан изложить причины, послужившие основанием признания работника не выдержавшим испытание.


Пример. Работник принят на работу с испытательным сроком в один месяц. Срок истекает 20 августа. Об увольнении по ч. 1 ст. 71 ТК РФ работник должен быть предупрежден не позднее 17 августа.


Пример. Работодатель предупредил работника об увольнении по ч. 1 ст. 71 ТК РФ за три дня. В уведомлении было сказано, что работник "не подходит для выполнения порученной работы". Такая формулировка не может быть признана удовлетворительной. Причин увольнения работодатель не изложил, поэтому в случае судебного разбирательства решение может быть принято в пользу работника.


По истечении срока испытания прекратить трудовой договор с работником можно только по общим основаниям, но не по ч. 1 ст. 71 ТК РФ (ч. 3 ст. 71 ТК РФ).


Пример. Срок испытания истекает 23 января. Работодатель предупредил работника об увольнении только 21 января. Следовательно, 24 января уволить работника по ч. 1 ст. 71 ТК РФ нельзя.


При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия (ч. 2 ст. 71 ТК РФ). Но это не означает, что работнику не выплачиваются другие причитающиеся суммы - заработная плата за отработанное время, компенсация за неиспользованный отпуск и иные выплаты.

В трудовую книжку работника, уволенного как не выдержавшего испытания, заносится такая запись:


N
записи

Дата

Сведения о приеме на
работу, переводе на
другую постоянную
работу, квалификации,
увольнении (с указанием
причин и ссылкой на
статью, пункт закона)

Наименование,
дата и номер
документа, на
основании
которого
внесена
запись

число

месяц

год

1

2

3

4

...

...

...

...

...

...

7

31

05

2010

Уволен в связи с
неудовлетворительным
результатом испытания,
части первой статьи 71
ТК РФ

Приказ от
28.05.2010 N 16


2.4.3. Ликвидация организации либо прекращение

деятельности индивидуальным предпринимателем

(п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ)


По этому основанию можно уволить любых работников, в т.ч. беременных женщин и работников с детьми и других лиц, которые имеют льготы.


2.4.3.1. Ликвидация организации


Ликвидация юридического лица влечет его прекращение без перехода прав и обязанностей к другим лицам (п. 1 ст. 61 ГК РФ).

Если права и обязанности организации переходят к вновь создаваемой или существующей организации, то уволить работника по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ нельзя. Трудовые отношения с работником в таком случае продолжаются в новой организации. Работник имеет право отказаться от продолжения работы и будет уволен по п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (см. разд. 2.3.2 книги).

Основанием для расторжения трудовых договоров с работником по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является решение о ликвидации юридического лица, т.е. решение о прекращении его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, принятое в установленном законом порядке.

Принять решение о ликвидации организации могут (п. 2 ст. 61 ГК РФ):

- учредители (участники);

- орган юридического лица, уполномоченный на это учредительными документами;

- суд, в т.ч. при признании организации банкротом.

Ликвидация организации завершается, а организация считается ликвидированной с момента внесения записи об этом в Единый государственный реестр юридических лиц (п. 6 ст. 22 Федерального закона от 08.08.2001 N 129-ФЗ "О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей").

Но уволить работников в связи с ликвидацией организации работодатель может не обязательно в день внесения соответствующей записи в Реестр, а раньше. Как только решение о ликвидации принято, работодатель вправе начать процедуру увольнения, тем более что она требует времени. Поскольку у ликвидируемой организации правопреемников нет, уволить надо всех работников, включая руководителя.

О предстоящем увольнении работников в связи с ликвидацией организации работодатель обязан уведомить органы службы занятости за два месяца до начала мероприятий по увольнению, т.е. до начала расторжения трудовых договоров (п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации"). В уведомлении надо указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого увольняемого работника. Уведомление составляется в произвольной форме и может выглядеть, например, так:

Уведомление о предстоящем увольнении работников в связи с ликвидацией организации:


В ____________________________

(наименование органа службы

занятости, его адрес)

от ___________________________

(наименование работодателя,

его адрес)


уведомление.


Во исполнение п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации" сообщаем о принятии решения о ликвидации организации. Начало проведения мероприятий по увольнению работников в соответствии с п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ запланировано на _______ (дата).

Информируем о должности, профессии, специальности, квалификационных требованиях к ним, условиях оплаты труда каждого увольняемого работника:


N

Должность,
профессия,
специальность

Квалификационные требования

Количество
штатных
единиц

Условия
оплаты
труда

1

Генеральный
директор

Высшее юридическое или
экономическое образование, стаж
работы по специальности не менее
5 лет, стаж руководящей работы
не менее 3 лет

1

Месячный
оклад -
78 000 руб.

2

...

...

...

...


Если ликвидация предприятия может привести к массовым увольнениям, то уведомить органы службы занятости надо за три месяца до начала соответствующих мероприятий.

Для целей предупреждения профсоюза о массовом увольнении работников в связи с сокращением численности или штата сотрудников ч. 1 ст. 82 ТК РФ предписывает руководствоваться критериями, установленными в отраслевых или территориальных соглашениях. Полагаем, что и для целей предупреждения органов службы занятости о массовом увольнении работников в связи с ликвидацией организации следует применять те же критерии. Если в соответствующей отрасли и на соответствующей территории соглашений не принято или организация в них не участвует, то критерии массового увольнения определяются по правилам Положения об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 05.02.1993 N 99.

Согласно п. 1 этого Положения увольнение в связи с ликвидацией считается массовым, если в организации работает 15 и более человек. Кроме того, увольнение работников в количестве 1% общего числа работающих в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5 тыс. человек также приводит к массовому высвобождению работников.

Персонально и под роспись предупредить о предстоящем увольнении по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ надо всех работников организации (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).

Для этого каждому работнику организации вручается составленное в свободной форме уведомление, в котором указывается предполагаемая дата увольнения. Уведомление вручается лично или направляется почтой (заказным письмом с уведомлением о вручении и описью вложения). Факт ознакомления с уведомлением подтверждается письменным заявлением работника, его подписью на копии уведомления или в специальном журнале и т.п. Отказ работника расписаться в получении уведомления должен быть отражен в акте.

При наступлении даты увольнения, указанной в уведомлении, трудовой договор с работником расторгается. При увольнении работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка и за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух, а в некоторых случаях - не свыше трех месяцев с момента увольнения (ч. 1 и 2 ст. 178 ТК РФ). Средний заработок подсчитывается по правилам ст. 139 ТК РФ. О порядке сохранения среднего заработка на время трудоустройства читайте в разд. 2.4.4 книги.


Открытое акционерное общество

-------------------------------------

"Слово и дело"

-------------------------------------

г. Саратов, ул. Апельсиновая, д. 23/2

-------------------------------------

_____________________________________

(фамилия, имя, отчество работника,

его должность)


Уведомление

о расторжении трудового договора

по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ


В силу ч. 2 ст. 180 ТК РФ предупреждаем Вас о предстоящем увольнении в

связи с ликвидацией организации. Решение о ликвидации организации принято

_______________(лицо или орган, принявшие решение о ликвидации организации)

"__" ____________ 20__ г. (дата). Трудовой договор с Вами будет расторгнут

"__" ____________ 20__ г.


И.Р. Петров

Генеральный директор -----------


Открытое акционерное общество

-------------------------------------

"Слово и дело"

-------------------------------------

г. Саратов, ул. Апельсиновая, д. 23/2

-------------------------------------


Журнал регистрации

вручения уведомлений о расторжении трудового договора

по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ


N

Структурное подразделение (в том
числе обособленное), должность

Фамилия, имя,
отчество
работника

N уведомления
и дата его
вручения

Роспись
работника

















Открытое акционерное общество

-------------------------------------

"Слово и дело"

-------------------------------------

г. Саратов, ул. Апельсиновая, д. 23/2

-------------------------------------


Акт

об отказе расписаться в получении уведомления об увольнении


15 июня 2010 г. N 15


Мы, заместитель генерального директора С.П. Иванов, руководитель отдела кадров К.Н. Памятова и секретарь А.А. Синицына, составили настоящий акт о нижеследующем:

1. В связи с принятием акционерами решения о ликвидации общества секретарю правления общества А.Б. Климовой сегодня в 9 ч 30 мин. было вручено уведомление о расторжении трудового договора по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Дата увольнения, указанная в уведомлении, - 26 августа 2010 г.

2. Расписаться в журнале в получении уведомления А.Б. Климова отказалась. По ее мнению, она "не должна расписываться в уведомлении, поскольку в данный момент беременна".


Иванов /С.П. Иванов/

Памятова /К.Н. Памятова/

Синицына /А.А. Синицына/


При увольнении в связи с ликвидацией организации работников Севера работодатель в некоторых случаях обязан сохранять за ними средний заработок до шести месяцев с момента увольнения (ч. 1 и 2 ст. 318 ТК РФ).

Если работник был уволен по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, а организация из Единого государственного реестра юридических лиц не исключена, то работник должен быть восстановлен на работе. Исключение юридического лица из ЕГРЮЛ по решению регистрирующего органа, осуществляемое в порядке, предусмотренном ст. 21.1 Федерального закона от 08.08.2001 N 129-ФЗ "О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей", по нашему мнению, не является основанием для увольнения работников по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Дело в том, что решение о ликвидации такой организации не принято. Она лишь признана недействующей.


2.4.3.1.1. Ликвидация филиала


Правила увольнения работников, описанные выше, применяются и при ликвидации филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения (далее - филиал), расположенного в другой местности, т.е. за пределами административно-территориальных границ населенного пункта, определенного в качестве места нахождения организации (места расположения головного офиса).

При ликвидации филиала, расположенного в другой местности, все его работники, включая руководителя филиала, увольняются по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

При ликвидации филиала, созданного в населенном пункте, в котором находится головной офис, работники должны увольняться не по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, а по п. 2.


Пример. Место нахождения организации - г. Санкт-Петербург. У организации есть два филиала - в Санкт-Петербурге и в Мурманске.

При ликвидации филиала в Санкт-Петербурге работодатель обязан оформить увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением численности или штата работников.


Если в другой местности ликвидируется один филиал и создается другой, то трудовые отношения, по нашему мнению, должны продолжиться. В этом случае работодатель имеет право принять решение о сокращении численности или штата работников и уволить их по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.


Пример. Организация расположена в Москве. В Омске у нее есть представительство. В мае 2010 г. представительство было ликвидировано и принято решение о создании филиала. Поскольку после ликвидации представительства организация не утратила обособленное подразделение в другой местности, увольнение работников по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ неправомерно.

Об увольнении в связи с ликвидацией организации свидетельствует такая запись в трудовой книжке:


N
записи

Дата

Сведения о приеме на
работу, переводе на
другую постоянную
работу, квалификации,
увольнении (с указанием
причин и ссылкой на
статью, пункт закона)

Наименование,
дата и номер
документа, на
основании
которого
внесена
запись

число

месяц

год

1

2

3

4

...

...

...

...

...

...

7

31

05

2010

Уволен в связи с
ликвидацией
организации, пункт 1
части первой статьи 81
ТК РФ

Приказ от
28.05.2010 N 16


При увольнении в связи с ликвидацией филиала запись в трудовой книжке должна выглядеть так:


N
записи

Дата

Сведения о приеме на
работу, переводе на
другую постоянную
работу, квалификации,
увольнении (с указанием
причин и ссылкой на
статью, пункт закона)

Наименование,
дата и номер
документа, на
основании
которого
внесена
запись

число

месяц

год

1

2

3

4

...

...

...

...

...

...

7

31

05

2010

Уволен в связи с
ликвидацией филиала,
расположенного в другой
местности, пункт 1
части первой статьи 81
ТК РФ

Приказ от
28.05.2010 N 16


2.4.3.2. Прекращение деятельности

индивидуальным предпринимателем


Индивидуальный предприниматель, прекративший предпринимательскую деятельность, регистрирует этот факт в порядке, предусмотренном Федеральным законом от 08.08.2001 N 129-ФЗ "О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей". С момента принятия решения о прекращении предпринимательской деятельности работодатель имеет право уволить работников, которые были приняты для обеспечения такой деятельности.

Деятельность индивидуального предпринимателя может прекратиться в связи с:

- признанием его несостоятельным (банкротом) по решению суда (п. 1 ст. 25 ГК РФ);

- истечением срока действия свидетельства о государственной регистрации;

- отказом в продлении лицензии на определенные виды деятельности (п. 28 Постановления N 2);

- аннулированием лицензии.


Пример. Работодатель занимался производством пиротехнических изделий. Лицензия на эту деятельность была аннулирована 10 мая. С этой даты предпринимателю следует начать увольнение работников по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ при условии, что он не перепрофилирует производство.


Индивидуальный предприниматель как обычное физическое лицо имеет право принимать на работу работников для целей, не связанных с предпринимательской деятельностью (например, для личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства) (абз. 3 ч. 5 ст. 20 ТК РФ). Прекращение статуса индивидуального предпринимателя не дает ему права на увольнение работников, принятых для личного обслуживания и ведения домашнего хозяйства, по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.


Пример. Индивидуальный предприниматель занимается розничной торговлей через магазины. Кроме того, он принял на работу няню для малолетнего ребенка и личного водителя. В апреле 2010 г. предприниматель продал все свои магазины. Работники магазинов будут уволены по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, а трудовые отношения с няней и водителем должны продолжиться.


Согласно ч. 2 ст. 307 ТК РФ при прекращении трудового договора, заключенного с работодателем - физическим лицом, сроки предупреждения об увольнении, а также случаи и размеры выплачиваемых выходного пособия и других компенсационных выплат устанавливаются договором.

Обычно эту норму распространяют на все случаи прекращения трудового договора. Однако не исключено, что законодатель имел в виду только дополнительные основания увольнения, предусмотренные самим трудовым договором в соответствии с ч. 1 ст. 307 ТК РФ. Часть 1 ст. 178 ТК РФ не обязывает индивидуального предпринимателя выплачивать работникам, уволенным по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, выходное пособие и сохранять за ними средний заработок на период трудоустройства. Однако это весьма несправедливо и явно противоречит принципу равенства (ч. 1 ст. 2 ТК РФ).

При увольнении по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с прекращением индивидуальным предпринимателей деятельности в трудовую книжку работника вносится такая запись:


N
записи

Дата

Сведения о приеме на
работу, переводе на
другую постоянную
работу, квалификации,
увольнении (с указанием
причин и ссылкой на
статью, пункт закона)

Наименование,
дата и номер
документа, на
основании
которого
внесена
запись

число

месяц

год

1

2

3

4

...

...

...

...

...

...

2

12

10

2009

Уволена в связи с
прекращением
деятельности
индивидуальным
предпринимателем,
пункт 1 части первой
статьи 81 ТК РФ

Приказ от
12.10.2009 N 3


В случае увольнения в связи с ликвидацией организации, ее филиала или прекращением деятельности работодателя - индивидуального предпринимателя с работника не могут быть удержаны денежные суммы за неотработанные дни отпуска, использованного авансом (ч. 2 ст. 137 ТК РФ).


2.4.4. Увольнение в связи с сокращением численности

или штата работников организации,

индивидуального предпринимателя (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ)


Индивидуальный предприниматель предупреждает работников об увольнении в срок, установленный трудовым договором. В этом заключается основное различие между сокращением численности работников организации и сокращением численности работников индивидуального предпринимателя.

И только если трудовым договором между работником и индивидуальным предпринимателем не определено никаких сроков предупреждения об увольнении, действуют общие правила, установленные для организаций. Пособие при увольнении в связи с сокращением численности или штата работников индивидуального предпринимателя выплачивается, если это опять-таки предусмотрено трудовым договором (о проблеме толкования ч. 2 ст. 307 ТК РФ см. разд. 2.4.3.2 книги).

Решение о сокращении численности или штата работников организации принимает работодатель. Оно должно диктоваться потребностями производства. Если сокращение штатной единицы продиктовано не интересами организации, а желанием уволить конкретного работника, то расторжение трудового договора в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ нельзя признать законным.

По мнению Верховного Суда РФ, сокращение численности или штата работников должно быть оправдано объективными причинами, примерный перечень которых содержится в ч. 1 ст. 74 ТК РФ (Определение ВС РФ от 03.12.2007 N 19-В07-34).

Под сокращением численности работников понимается уменьшение общего количества работников организации, а под сокращением штата - уменьшение единиц по определенной должности или ликвидация самой должности. При сокращении штата обычно происходит и сокращение численности работников. Но если взамен упраздненных единиц и должностей вводятся новые, сокращения численности может не произойти.

При ликвидации вакантных штатных единиц и должностей сокращение численности или штата работников не происходит.

После принятия решения о сокращении численности или штата работников работодатель уведомляет органы службы занятости и выборный орган первичной профсоюзной организации (п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации", ч. 1 ст. 82 ТК РФ). Уведомление производится в том же порядке, что и при ликвидации организации (см. разд. 2.4.3.1 книги).

Если в организации профсоюз не действует, то создавать его специально для выполнения указанного предписания ТК РФ не нужно. При массовом сокращении работников профсоюз и органы службы занятости предупреждаются за три месяца.

Критерии массового увольнения определяются отраслевыми или территориальными соглашениями. Вот некоторые из них:


N

Соглашение

Критерии массового увольнения

Норма

1

Отраслевое
соглашение по
организациям
Российской
академии
медицинских наук
на 2009 -
2011 гг.

Сокращение численности или штата
работников организации: одновременно в
течение 30 календарных дней 25 человек и
более при численности работающих 1000
человек и более, 20 - 24 человека при
численности работающих от 500 до 1000
человек, 15 - 19 человек при численности
работающих от 300 до 500 человек, 5% и
более от общей численности работающих в
организации

Пункт 5.6

2

Отраслевое
соглашение по
организациям
Российской
академии наук на
2009 - 2011 гг.

Сокращение численности или штата
работников организации РАН на 5% в
течение года

Пункт 5.1

3

Отраслевое
соглашение
организаций и
учреждений
Федеральной
службы по
гидрометеорологии
и мониторингу
окружающей среды
на 2009 -
2011 гг.

Сокращение численности или штата
работников в количестве:
- 50 человек и более в течение 30
календарных дней;
- 200 человек и более в течение 60
календарных дней;
- 500 человек и более в течение 90
календарных дней;
- 1% общего числа работающих в регионах с
общей численностью занятых менее 5000
человек

Пункт 2.4

4

Отраслевое
соглашение по
лесопромышленному
комплексу
Российской
Федерации на
2009 - 2011 гг.

Сокращение численности или штата в
количестве:
- 50 человек и более в течение 30 дней;
- 200 человек и более в течение 60 дней;
- 500 человек и более в течение 90 дней

Пункт 11.1

5

Федеральное
отраслевое
соглашение по
радиоэлектронной
промышленности
Российской
Федерации на
2009 - 2011 гг.

Увольнение 2% и более от общего числа
работающих в течение 90 календарных дней





оставить комментарий
страница3/9
Дата12.10.2011
Размер2.89 Mb.
ТипДокументы, Образовательные материалы
Добавить документ в свой блог или на сайт

страницы: 1   2   3   4   5   6   7   8   9
хорошо
  1
Ваша оценка:
Разместите кнопку на своём сайте или блоге:
rudocs.exdat.com

Загрузка...
База данных защищена авторским правом ©exdat 2000-2017
При копировании материала укажите ссылку
обратиться к администрации
Анализ
Справочники
Сценарии
Рефераты
Курсовые работы
Авторефераты
Программы
Методички
Документы
Понятия

опубликовать
Загрузка...
Документы

Рейтинг@Mail.ru
наверх