Увольнение работника: порядок и документальное оформление icon

Увольнение работника: порядок и документальное оформление


Смотрите также:
Приглашаем Вас принять участие в фирменном семинаре: аВтотранспортые средства: налогообложение...
Курсовая работа На тему: «Касса»...
Предварительное изучение экономического субъекта (предварительное планирование)...
Процедура оформления дисциплинарных взысканий...
Задачи, организация и документальное оформление учета заработной платы в условиях развития...
Настоящее Положение об итоговой государственной аттестации выпускников негосударственного...
Перечень вопросов к итоговому междисциплинарному экзамену по дисциплине «Бухгалтерский учет» по...
«Бухгалтерский учет основных средств»...
Курсовая работа по дисциплине «Бухгалтерский учет» на тему: «Учет и отражение в отчетности...
Положение об учебно-методическом комплексе учебной дисциплины (структура, содержание...
Тема учебного занятия: «Прием, обработка и доставка заказной письменной корреспонденции»...
Служебное задание ; Приказ о направлении работника в командировку; Командировочное удостоверение...



Загрузка...
страницы:   1   2   3   4   5   6   7   8   9
скачать
"Налоговый вестник", 2009


УВОЛЬНЕНИЕ РАБОТНИКА: ПОРЯДОК И ДОКУМЕНТАЛЬНОЕ ОФОРМЛЕНИЕ


И.А.Александров


ВВЕДЕНИЕ


Увольнение работников - обычная процедура, с которой сталкиваются абсолютно все работодатели. Один работник решил уволиться по собственному желанию, с другим трудовой договор прекращается по инициативе работодателя, трудовые отношения с третьим не могут продолжаться по причинам, не зависящим от воли сторон. Каждый случай увольнения требует правильного оформления. Одна ошибка в приказе об увольнении зачастую оказывается основанием для восстановления работника на работе, а это, в свою очередь, влечет для работодателя расходы на оплату вынужденного прогула и другие неблагоприятные последствия. Поэтому при расставании с работником очень важно соблюсти все формальности.

Материал книги разделен на две части.

В первой части обсуждаются вопросы оформления увольнения: составление приказа об увольнении, выдача трудовой книжки, расчет с работником. Во второй - процедура увольнения работников по основаниям, предусмотренным ст. 77 Трудового кодекса РФ, т.е. по общим основаниям прекращения трудового договора.


^ Глава 1. ОФОРМЛЕНИЕ УВОЛЬНЕНИЯ


Действия работодателя, о которых пойдет речь ниже, только завершают процесс увольнения. Во многих случаях им предшествует значительная подготовительная работа, зависящая от конкретного основания прекращения трудового договора и описанная в гл. 2 книги.


1.1. День увольнения


Днем увольнения по общему правилу является последний день работы (ч. 3 ст. 84.1 ТК РФ). Буквально это означает, что трудовой договор прекращается в последний день выполнения работником своих трудовых обязанностей. Именно эта дата фиксируется в приказе об увольнении и в трудовой книжке.


Пример. Работник увольняется за прогул. Последний день, когда работник выполнял трудовую функцию, - 10 мая. Днем увольнения будет 10 мая.


Пример. Работник увольняется за прогул. Он прогулял со 2 по 9 июня. 10 июня работник вышел на работу. Процедура привлечения к дисциплинарной ответственности заняла несколько дней, в течение которых работник продолжал исполнять трудовые обязанности. 16 июня издан приказ о наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Работник в этот день трудился. Днем увольнения будет 16 июня.


Пример. Работник написал заявление об увольнении по собственному желанию. Срок предупреждения об увольнении истекает 9 марта. В этот день сотрудник вышел на работу. Работодатель должен оформить увольнение 9 марта.


Исключением являются ситуации, когда за работником в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность). Тогда увольнение может быть оформлено в день, когда работник трудовые обязанности не исполнял.


Пример. Работник находится на больничном. 12 мая он написал заявление об увольнении по собственному желанию. По мнению Роструда (см. Письмо от 05.09.2006 N 1551-6), предупредить работодателя об увольнении работник может не только в период работы, но и во время нахождения в отпуске и в период временной нетрудоспособности. При этом дата предполагаемого увольнения может приходиться также на указанные периоды. 26 мая срок предупреждения об увольнении истек. К этому дню сотрудник не выздоровел и на работе не появился. Несмотря на отсутствие сотрудника на работе, работодатель должен оформить увольнение 26 мая.


Пример. Предварительное следствие по уголовному делу длилось несколько месяцев. Работник все это время находился под стражей. Наконец был вынесен приговор, согласно которому работник осужден к наказанию, исключающему продолжение прежней работы. Днем увольнения в этом случае будет являться день вступления в законную силу приговора суда (п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ), а не последний день работы, предшествовавший заключению работника под стражу.


Пример. Работник был отстранен от работы, поскольку не прошел медицинский осмотр. После этого выяснилось, что при заключении трудового договора он представил работодателю подложные документы. Работник может быть уволен в любой день после выявления указанного обстоятельства.


Иногда определение дня увольнения вызывает трудности. Так, согласно ч. 3 ст. 79 ТК РФ трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с его выходом на работу. Когда надо оформить увольнение: непосредственно в день выхода основного работника или накануне?

Роструд считает, что днем увольнения в этом случае должен быть последний день работы по срочному трудовому договору, предшествующий дню выхода на работу основного сотрудника (см. Письмо от 31.10.2007 N 4413-6). Чиновники уточняют: если работодатель был "поставлен перед фактом", т.е. до момента выхода основного работника не знал об этом, трудовую книжку увольняемому сотруднику он выдаст в первый рабочий день после выхода основного работника. В этот же день будут произведены и другие действия, связанные с увольнением (издан приказ, выплачены причитающиеся суммы и проч.).

Рекомендуемый специалистами Роструда порядок увольнения, на наш взгляд, вызывает много вопросов. Что, например, делать, если основной работник предупредил о выходе на работу 15-го числа, работодатель уволил работника, трудящегося по срочному трудовому договору, 14-го, а основной работник передумал и на работе не появился? Кроме того, получается, что работодатель, зафиксировавший в качестве дня увольнения предыдущий день, но выдавший трудовую книжку и причитающиеся суммы только на следующий день, нарушил трудовое законодательство. Ведь трудовая книжка и причитающиеся суммы должны быть выданы в день увольнения (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ).

На наш взгляд, оформить увольнение работника, срок трудового договора которого прекратился в день выхода на работу сотрудника, которого он замещал, надо именно в этот день. Считать днем увольнения день, предшествующий дню выхода на работу замещаемого работника, нельзя, поскольку к этому моменту срок трудового договора еще не истек. Если замещаемый сотрудник так и не выйдет на работу, срочный трудовой договор с лицом, принятым для его замены, будет продлен.

Сказанное подтверждают и решения некоторых судов (см. Решение Ржевского городского суда Тверской области от 11.02.2005 N 2-69, а также Обобщение кассационной и надзорной практики Иркутского областного суда по искам о восстановлении на работе за 2007 год и первое полугодие 2008 года).


Пример. Работник принят на работу по срочному трудовому договору для замещения женщины, находящийся в отпуске по уходу за ребенком. Женщина предупредила работодателя, что выйдет на работу 18 марта. Однако фактически она приступила к работе только 20 марта. Работник, принятый по срочному трудовому договору, должен быть уволен 20 марта. В этот день ему выдаются трудовая книжка и причитающиеся денежные суммы.


1.2. Приказ об увольнении


Приказ об увольнении составляется по унифицированным формам N Т-8 или N Т-8а, утвержденным Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1.


Пример заполнения унифицированной формы N Т-8


┌────────┐

│ Код │

├────────┤

Форма по ОКУД │ 0301006│

Закрытое акционерное общество "Вереск" ├────────┤

----------------------------------------------- по ОКПО │40002544│

наименование организации └────────┘


┌─────────┬───────────┐

│ Номер │ Дата │

│документа│составления│

├─────────┼───────────┤

│ 123-45т │ 07.09.2009│

^ ПРИКАЗ └─────────┴───────────┘

(распоряжение)

о прекращении (расторжении) трудового

договора с работником (увольнении)

31 января 08 1

Прекратить действие трудового договора от "--" -------- 20-- г. N --,

07 сентября 09

уволить "--" -------- 20-- г.

(ненужное зачеркнуть)


┌───────────────┐

│Табельный номер│

├───────────────┤

Сумароков Алексей Дмитриевич │ 12987 │

-------------------------------------------------┴───────────────┘

фамилия, имя, отчество

отдел N 2

------------------------------------------------------------------

структурное подразделение

инженер-конструктор

------------------------------------------------------------------

должность (специальность, профессия), разряд,

класс (категория) квалификации

__________________________________________________________________

истечение срока трудового договора, пункт 2 части первой статьи 77

------------------------------------------------------------------

Трудового кодекса Российской Федерации

------------------------------------------------------------------

основание прекращения (расторжения) трудового

договора (увольнения)

__________________________________________________________________


Основание (документ,

номер, дата): ____________________________________________________

заявление работника, служебная записка,

медицинское заключение и т.д.


Директор Котов Р.И. Котов

Руководитель организации ----------- --------- -------------------

должность личная расшифровка подписи

подпись


С приказом (распоряжением) Сумароков 07 сентября 09

работник ознакомлен ----------------- "---" -------- 20-- г.

личная подпись


Мотивированное мнение выборного

профсоюзного органа в письменной форме

(от "__" _____ 20__ г. N __) рассмотрено


Пример заполнения унифицированной формы N Т-8а


┌────────┐

│ Код │

├────────┤

Форма по ОКУД │ 0301021│

Производственный кооператив "Геодезист" ├────────┤

----------------------------------------------- по ОКПО │45561008│

наименование организации └────────┘


┌─────────┬───────────┐

│ Номер │ Дата │

│документа│составления│

├─────────┼───────────┤

│ 12 │ 30.12.2009│

^ ПРИКАЗ └─────────┴───────────┘

(распоряжение)

о прекращении (расторжении) трудового

договора с работниками (увольнении)


Прекратить действие трудовых договоров с работниками

(уволить) (ненужное зачеркнуть)


Фамилия,
имя,
отчество

Табель-
ный
номер

Структурное
подразделение

Должность
(специаль-
ность, про-
фессия),
разряд,
класс (кате-
гория) ква-
лификации

Трудовой договор

Дата пре-
кращения
(растор-
жения)
трудового
договора
(увольне-
ния)

Основание
прекращения
(расторже-
ния) трудо-
вого дого-
вора (уволь-
нения

Документ,
номер,
дата

С приказом
(распоря-
жением) ра-
ботник оз-
накомлен.
Личная под-
пись работ-
ника. Дата

номер

дата его
заключения

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

Курочкин
Рахим
Олегович

943

Административный
отдел

менеджер

12

07.07.2008

30.12.2009

по
собственному
желанию,
пункт 3
части первой
статьи 77
Трудового
кодекса
Российской
Федерации

заявление
от
12.12.2009

Курочкин

Серова
Ольга
Ивановна

852

Административный
отдел

менеджер

98

06.04.2009

30.12.2009

по
собственному
желанию,
пункт 3
части первой
статьи 77
Трудового
кодекса
Российской
Федерации

заявление
от
01.12.2009

Серова


Генеральный

директор Громов Л.Д. Громов

Руководитель организации ------------ -------- -------------------

должность личная расшифровка подписи

подпись


Мотивированное мнение выборного

профсоюзного органа в письменной форме

(от "__" _____ 20__ г. N __) рассмотрено


В строке (графе) форм N Т-8 и N Т-8а "Основание прекращения (расторжения) трудового договора (увольнения)" производится запись в точном соответствии с формулировками ТК РФ или иного федерального закона, т.е. так же, как в трудовой книжке. При прекращении трудового договора по основаниям, предусмотренным ст. 77 ТК РФ, за исключением случаев расторжения трудового договора по инициативе работодателя и по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (п. п. 4 и 10), в трудовую книжку вносится запись об увольнении со ссылкой на соответствующий пункт ч. 1 указанной статьи.

В строке (графе) "Документ, номер и дата" делается ссылка на документ, на основании которого готовится приказ и прекращается действие трудового договора с указанием его даты и номера (заявление работника, медицинское заключение, служебная записка, повестка в военкомат и другие документы). Если такого документа нет, строка остается незаполненной.

Строка "Мотивированное мнение выборного профсоюзного органа... рассмотрено" заполняется, если увольнение невозможно без учета мнения профсоюза.

Приказ обычно составляется в день увольнения. Однако он может быть издан и раньше. Никаких препятствий для этого нет. Если в дальнейшем увольнение по каким-либо причинам не состоится, приказ надо отменить. Для этого издается приказ в произвольной форме примерно следующего содержания: "Приказ об увольнении работника такого-то за номером... от... отменить".

С приказом о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. Если ознакомить работника с приказом не представляется возможным, в т.ч. в связи с тем, что он отказывается расписаться, на приказе делается соответствующая запись (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ). Вообще в иных подобных случаях ТК РФ предписывается составить акт (ч. 1 и 6 ст. 193, ч. 2 ст. 247). Поэтому, полагаем, кроме записи на приказе будет нелишним составить и акт о невозможности ознакомления с приказом (или акт об отказе от ознакомления с приказом).


Пример акта об отказе от ознакомления с приказом,

оформляющим увольнение


Общество с ограниченной ответственностью "Том"

(г. Надым, ул. Ленина, д. 13, корп. 2а)


Акт


16 ноября 2009 г. N 987-к


Об отказе от подписания приказа, оформляющего увольнение


Мы, генеральный директор ООО "Том" Л.Д. Галювинов, начальник отдела кадров Н.Н. Комарова и секретарь О.П. Шоколадова, составили настоящий акт о нижеследующем:

1. Сегодня, 16 ноября 2009 г. в 13 часов 30 минут, работнику П.Я. Петрову был представлен для ознакомления под роспись приказ об увольнении от 13 ноября 2009 г. N 56-у. П.Я. Петров от ознакомления с текстом приказа отказался без каких-либо объяснений.

2. На приказе об увольнении на основании ч. 2 ст. 84.1 Трудового кодекса РФ соответствующая запись сделана начальником отдела кадров Н.Н. Комаровой.


Галювинов /Л.Д. Галювинов/

Комарова /Н.Н. Комарова/

Шоколадова /О.П. Шоколадова/


Запись на приказе о невозможности ознакомления с ним будет примерно такой: "Ознакомить работника с настоящим приказом не представляется возможным по причине временной нетрудоспособности".

По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенные копии приказа (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ) и других документов, связанных с работой (ст. 62 ТК РФ). Копии любых документов, связанных с работой, должны быть заверены надлежащим образом и предоставляются работнику безвозмездно.

Указания по применению и заполнению форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, утвержденные Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1, предписывают прилагать к приказу об увольнении материально ответственного лица документ об отсутствии материальных претензий к работнику. Однако трудовое законодательство не обязывает делать это. Более того, работодатель имеет право предъявить к работнику претензии, связанные с возмещением причиненного вреда, в течение года со дня обнаружения ущерба (ч. 2 ст. 392 ТК РФ). Расторжение трудового договора после причинения ущерба не влечет за собой освобождение стороны этого договора от материальной ответственности (ч. 3 ст. 232 ТК РФ). Следовательно, работодателю совсем не обязательно спешить с возмещением ущерба и решать этот вопрос до момента издания приказа об увольнении.

На основании приказа об увольнении делается запись в личной карточке (форма N Т-2 или N Т-2ГС(МС)), лицевом счете (форма N Т-54 или N Т-54а), трудовой книжке, производится расчет с работником по форме N Т-61 "Записка-расчет при прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)".


Пример заполнения унифицированной формы N Т-61


┌──────────┐

│ Код │

├──────────┤

Форма по ОКУД │ 0301052 │

Автономная некоммерческая организация "Протокол" ├──────────┤

------------------------------------------------ по ОКПО │ 95214588 │

наименование организации ┌───────┼──────────┤

Трудовой договор │ номер │ 6 │

├───────┼──────────┤

│ дата │11.12.2008│

└───────┴──────────┘


┌─────────┬───────────┐

│ Номер │ Дата │

│документа│составления│

├─────────┼───────────┤

│ 1299 │ 30.11.2009│

^ ЗАПИСКА-РАСЧЕТ └─────────┴───────────┘

при прекращении (расторжении)

трудового договора с работником (увольнении)


┌───────────────┐

│Табельный номер│

├───────────────┤

Кондрушенко Давид Сергеевич │ 45 │

-------------------------------------------------┴───────────────┘

фамилия, имя, отчество

бухгалтерия

------------------------------------------------------------------

структурное подразделение

бухгалтер

------------------------------------------------------------------

должность (специальность, профессия), разряд,

класс (категория) квалификации


Трудовой договор прекращен (работник уволен) ненужное зачеркнуть


01 декабря 09 по собственному желанию, пункт 3

"--" -------------- 20-- г. --------------------------------------

основание прекращения (расторжения)

части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации

------------------------------------------------------------------

трудового договора (увольнения)

30 ноября 09 6

приказом (распоряжением) от "--" ----------- 20-- года N ---------


Использовано авансом

------------------------------------------- дней отпуска за период

Не использованы 14

11 декабря 2008

работы с "--" ----------- ---- г.

10 декабря 2009

по "--" ----------- ---- г.

начальник Бабочкин О.О. Бабочкин

Работник кадровой службы --------- -------- -----------------------

должность личная расшифровка подписи

подпись

30 ноября 09

"--" ---------- 20-- г.


Оборотная сторона формы N Т-61


Расчет оплаты отпуска


┌────────────────┬─────────────────┐┌──────────────────┬─────────┐

│Расчетный период│Выплаты, учитыва-││ Количество │Средний │

├───────┬────────┤емые при исчисле-│├──────────┬───────┤дневной │

│ год │ месяц │нии среднего за- ││календар- │часов │(часовой)│

│ │ │работка, руб. ││ных дней │расчет-│зарабо- │

│ │ │ ││расчетного│ного │ток, руб.│

│ │ │ ││периода │периода│ │

├───────┼────────┼─────────────────┤├──────────┼───────┼─────────┤

│ 1 │ 2 │ 3 ││ 4 │ 5 │ 6 │

├───────┼────────┼─────────────────┤├──────────┼───────┼─────────┤

│ 2008 │ декабрь│ 7 000 ││ 352,8 │ │ 359,98 │

├───────┼────────┼─────────────────┤│ │ │ │

│ 2009 │ январь │ 10 000 ││ │ │ │

├───────┼────────┼─────────────────┤│ │ │ │

│ 2009 │ февраль│ 10 000 │└──────────┴───────┴─────────┘

├───────┼────────┼─────────────────┤

│ 2009 │ март │ 10 000 │

├───────┼────────┼─────────────────┤

│ 2009 │ апрель │ 15 000 │

├───────┼────────┼─────────────────┤

│ 2009 │ май │ 10 000 │

├───────┼────────┼─────────────────┤

│ 2009 │ июнь │ 15 000 │

├───────┼────────┼─────────────────┤┌──────────────────────┬───────┐

│ 2009 │ июль │ 10 000 ││ Количество дней │ Сумма │

├───────┼────────┼─────────────────┤│ отпуска │ за │

│ 2009 │ август │ 10 000 │├────────────┬─────────┤отпуск,│

├───────┼────────┼─────────────────┤│использовано│не испо- │ руб. │

│ 2009 │сентябрь│ 10 000 ││ авансом │льзовано │ │

├───────┼────────┼─────────────────┤├────────────┼─────────┼───────┤

│ 2009 │ октябрь│ 10 000 ││ 7 │ 8 │ 9 │

├───────┼────────┼─────────────────┤├────────────┼─────────┼───────┤

│ 2009 │ ноябрь │ 10 000 ││ │ 14 │5039,72│

└───────┴────────┼─────────────────┤│ │ │ │

Итого │ 127 000 ││ │ │ │

└─────────────────┘└────────────┴─────────┴───────┘


Расчет выплат


Начислено, руб.

Удержано, руб.

Задолженность,
руб.

Причитает-
ся к вып-
лате сум-
ма, руб.










всего

налог на
доходы




всего

за ор-
ганиза-
цией

за ра-
ботни-
ком

10

11

12

13

14

15

16

17

18

19

500







500

0




0

5539,72




5539,72


пять тысяч пятьсот тридцать девять

К выплате сумма --------------------------------------------------

прописью

72

____________________________________ руб. --- коп.

5539 72

(----------- руб. -- коп.)

цифрами

12

по платежной ведомости (расходному ордеру) N ------------------ от

01 декабря 09

"--" ------------ 20-- г.

Крупина Л.И. Крупина

Бухгалтер ----------------- --------------------------------------

личная подпись расшифровка подписи


В личной карточке заполняется разд. XI. В строку "Основание прекращения трудового договора (увольнения)" переносится запись из приказа об увольнении. Запись заверяется подписью работника.

В записке-расчете фиксируются сумма компенсации за неиспользованный отпуск и начисленная к моменту увольнения заработная плата (или другие выплаты). При расчете среднего заработка для выплаты компенсации за неиспользованный отпуск в гр. 3 показывается общая сумма выплат, начисленных работнику за расчетный период согласно правилам исчисления среднего заработка. В связи с изменениями порядка исчисления среднего заработка для оплаты отпуска и выплаты компенсации за неиспользованный отпуск работникам с суммированным учетом гр. 5 в настоящее время не заполняется. В графе 4 указывается количество календарных (рабочих) дней, приходящихся на отработанное время в расчетном периоде. Календарные дни указываются, если компенсация выплачивается за отпуск, предоставляемый в календарных днях. Количество календарных дней подсчитывается по правилам п. 10 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 N 922 (далее - Положение N 922). Каждый полностью отработанный месяц принимается за 29,4 дня, а количество календарных дней в неполных месяцах подсчитывается путем деления 29,4 на количество календарных дней данного месяца и умножения на количество календарных дней, приходящихся на время, отработанное в данном месяце.

Рабочие дни указываются, если компенсация полагается за отпуск, предоставляемый в рабочих днях. Рабочие дни определяются по календарю шестидневной рабочей недели (п. 11 Положения N 922).

Из Указаний по заполнению записки-расчета можно сделать вывод: для определения размера удержаний за неотработанные дни предоставленного авансом отпуска необходимо подсчитывать средний заработок. Но при удержании работник возмещает излишне выплаченные ему ранее суммы отпускных. Поэтому рассчитывать средний заработок заново не надо. Достаточно знать, какое количество дней предоставленного авансом отпуска не является отработанным. Количество неотработанных дней отпуска умножается на средний дневной заработок, на основании которого была определена сумма отпускных. Полученный результат представляет собой удерживаемую сумму.


1.3. Выдача трудовой книжки


В день увольнения работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ) с внесенной в нее записью об увольнении.

При увольнении работника все записи, внесенные в его трудовую книжку за время работы у данного работодателя, заверяются подписью работодателя или лица, ответственного за ведение трудовых книжек, печатью работодателя и подписью самого работника (п. 35 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225, далее - Правила ведения трудовых книжек).

Учтите: трудовые книжки ведутся только по основному месту работы (ч. 3 ст. 66 ТК РФ). Поэтому при увольнении с работы по совместительству соответствующая запись в трудовую книжку работника (по его желанию) вносится работодателем по основному месту работы. Основанием для такой записи является документ, подтверждающий работу по совместительству (п. 20 Правил ведения трудовых книжек).

Эта запись будет заверена печатью и подписями работодателя и работника после увольнения с основного места работы.


Пример заполнения трудовой книжки при увольнении работника. Иванова была принята на работу в ООО "Парус" 18 января 2009 г. на должность главного бухгалтера. 28 сентября она устроилась в качестве внешнего совместителя в ЗАО "Союз" на должность финансового директора. Из ООО "Парус" Иванова уволилась 28 декабря 2009 г. Работа в качестве совместителя в ЗАО "Союз" после увольнения из ООО "Парус" не становится для Ивановой основной "автоматически" (см. Письмо Роструда от 22.10.2007 N 4299-6-1).

29 декабря 2009 г. Иванова уволилась из ЗАО "Союз", а 31 декабря поступила на работу в качестве основного работника в ЗАО "Мак" на должность заместителя генерального директора по общим вопросам. Трудовая книжка Ивановой будет выглядеть так:


N
записи

Дата

Сведения о приеме на
работу, переводе на
другую постоянную
работу, квалификации,
увольнении (с указанием
причин и ссылкой на
статью, пункт закона)

Наименование,
дата и номер
документа, на
основании
которого
внесена
запись

число

месяц

год

1

2

3

4













Общество с ограниченной
ответственностью
"Парус"




1

18

01

2009

Принята на должность
главного бухгалтера

Приказ от
18.01.2009 N 12-к

2

28

09

2009

Принята по
совместительству в
закрытое акционерное
общество "Союз" на
должность финансового
директора

Распоряжение от
25.09.2009
N 145/1

3

28

12

2009

Уволена по собственному
желанию, пункт 3 части
первой статьи 77 ТК РФ

Приказ от
27.12.2009 N 99-к













Кудряшова Печать

ООО "Парус"













Иванова


































Закрытое акционерное
общество "Мак"




4

31

12

2009

Принята на должность
заместителя
генерального директора
по общим вопросам

Распоряжение от
31.12.2009 N 1

5

29

12

2009

Уволена из закрытого
акционерного общества
"Союз" по соглашению
сторон, пункт 1 части
первой статьи 77 ТК РФ

Приказ от
24.12.2009
N 12/12


Записи 1 - 3 внесены и заверены печатью ООО "Парус"; записи 4 и 5 (и другие, сделанные ЗАО "Мак") будут заверены печатью ЗАО "Мак" при увольнении Ивановой из этой организации. Запись о принятии на работу по совместительству в ЗАО "Союз" сделана по месту основной работы в ООО "Парус", а запись об увольнении из ЗАО "Союз" - по месту основной работы в ЗАО "Мак".


Если трудовая книжка заполнялась на государственном языке Российской Федерации и на государственном языке республики в составе Российской Федерации, заверяются оба текста (п. 35 Правил ведения трудовых книжек). Это означает, что после записи об увольнении на русском языке ставятся печать работодателя и подписи сторон. Потом производится запись на государственном языке республики в составе Российской Федерации, дублирующая русский текст, которая также заверяется печатью работодателя и подписями сторон.


1.3.1. Если в день увольнения сотрудник не работал


Бывает, что трудовую книжку выдать в день увольнения не представляется возможным в связи с отсутствием работника на работе или его отказом от получения трудовой книжки. Предположим, работник, находясь в отпуске, написал заявление об увольнении по собственному желанию. Дата увольнения также приходится на время отпуска. Это вполне допустимо (ч. 3 ст. 84.1 ТК РФ; Письмо Роструда от 05.09.2006 N 1551-6). Выходить из отпуска для получения трудовой книжки работник не обязан. В таком и иных случаях, когда работник отсутствует на работе в день увольнения, работодателю следует направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте (ч. 6 ст. 84.1 ТК РФ). Уведомление направляется по почте заказным письмом с описью вложения. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. В ч. 6 ст. 84.1 ТК РФ речь идет и о ситуациях, когда работник в день увольнения работал, но по каким-либо причинам отказался от получения трудовой книжки.


Пример. Сотрудник увольняется 23 января. В этот день он вышел на работу, получил причитающиеся на момент увольнения денежные суммы, а забрать трудовую книжку отказался. Работодателю в день увольнения надо направить бывшему сотруднику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте.


Составление акта о невозможности вручения трудовой книжки в день увольнения не освобождает работодателя от обязанности направить работнику уведомление (см. Определение Рязанского областного суда от 08.04.2009 N 33-483).

В случаях, когда день прекращения трудового договора не совпадает с днем увольнения, работодатель, на наш взгляд, должен направить уведомление в день оформления увольнения или на следующий день, хотя в ст. 84.1 ТК РФ об этом прямо не говорится.


Пример. Работник увольняется за прогул. День увольнения, т.е. последний день работы, - 20 сентября. День оформления увольнения - 28 сентября. В этот день сотрудник на работе не появился. 28 сентября работодатель должен направить работнику уведомление о необходимости явиться для получения трудовой книжки либо дать согласие на отправление ее по почте.


Нельзя направлять трудовую книжку по почте до получения ответа работника на соответствующее уведомление работодателя (см. Обзор кассационной практики Верховного Суда Республики Коми по гражданским делам за март 2007 г.; дело N 33-757 Эжвинского районного суда г. Сыктывкара).

Работник, не получивший вовремя трудовую книжку, имеет право обратиться к работодателю с письменным заявлением о ее выдаче. Работодатель обязан выдать трудовую книжку в течение трех дней со дня обращения работника с письменным заявлением. Указанное правило действует независимо от того, направлялось ли работнику уведомление о необходимости получения трудовой книжки (ч. 6 ст. 84.1 ТК РФ). Если работник после получения уведомления дал письменное согласие на отправление трудовой книжки по почте, работодатель, руководствуясь приведенной выше нормой, должен выслать трудовую книжку также не позднее трех дней со дня получения письменного согласия работника.


1.3.2. Задержка выдачи трудовой книжки


Задержка выдачи трудовой книжки имеет место, если работодатель:

- нарушил срок выдачи трудовой книжки;

- нарушил срок направления уведомления о необходимости явиться для получения трудовой книжки либо дать согласие на отправление ее по почте (см. п. 3 раздела "Вопросы, связанные с применением законодательства о труде" Справки Кемеровского областного суда от 01.02.2005 N 01-19/132 о практике рассмотрения судами области гражданских дел в 2004 г. по кассационным и надзорным данным);

- отправил книжку по почте без получения согласия работника;

- выдал трудовую книжку без записи об увольнении.


Пример. Работник был уволен 22 августа. В день увольнения начальник отдела кадров трудовую книжку работнику не отдал, ссылаясь на то, что она не оформлена надлежащим образом из-за отсутствия руководителя организации, у которого хранится печать. Получить трудовую книжку уволенный сотрудник смог только через неделю после увольнения. Работодатель допустил задержку выдачи трудовой книжки.


Пример. Работник был уволен 1 апреля. В день увольнения он не работал. За трудовой книжкой он пришел только 10 мая. Секретарь приняла письменное заявление бывшего работника о необходимости выдачи трудовой книжки, но не передала его директору вовремя. В результате работник получил трудовую книжку 2 июня. Работодатель задержал выдачу трудовой книжки.


Пример. Сотрудница была уволена 4 октября. В день увольнения она не работала в связи с временной нетрудоспособностью. Работодатель направил ей уведомление о необходимости явиться для получения трудовой книжки либо дать согласие на отправление ее по почте только 2 декабря. Работодатель нарушил требования закона.


Пример. Трудовой договор с работником был прекращен 1 мая. Работник в день увольнения не работал. В этот же день ему было направлено уведомление о необходимости получения трудовой книжки. Работник согласился на отправление трудовой книжки по почте. Работодатель выслал работнику трудовую книжку без записи об увольнении. Получив трудовую книжку, работник обратился к бывшему работодателю с требованием о внесении записи. Запись была внесена только 1 июня. Работодатель несет ответственность за задержку выдачи трудовой книжки.


Период задержки выдачи трудовой книжки (период вынужденного прогула) исчисляется со дня, следующего за днем, когда работодатель должен был выдать трудовую книжку или направить уведомление о необходимости ее получения, по день получения работником трудовой книжки или по день отправки уведомления. Со дня отправки уведомления работодатель не несет ответственность за задержку трудовой книжки.


Пример. Трудовой договор расторгнут 5 апреля. В день увольнения трудовая книжка не выдана, поскольку сотрудник отсутствовал на работе. Уведомление о необходимости получения трудовой книжки направлено работнику только 10 апреля. Задержка выдачи трудовой книжки составляет пять дней.


Задержка выдачи трудовой книжки влечет материальную ответственность работодателя перед работником. Работодатель в силу ст. 234 ТК РФ обязан возместить работнику не полученный им заработок - оплатить вынужденный прогул (п. 35 Правил ведения трудовых книжек). За дни задержки выдачи трудовой книжки работодатель выплачивает уволенному работнику средний заработок, который исчисляется в порядке, предусмотренном ст. 139 ТК РФ (п. 62 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2, далее - Постановление N 2).


Пример. Смирнова уволена 22 января. В день увольнения она работала, но трудовую книжку ей отдали только 23 февраля. По графику Смирновой на период с 23 января по 23 февраля приходится 20 рабочих дней. Расчетным периодом будет прошлый год - с 1 января по 31 декабря. Сумма начисленной за этот период зарплаты - 190 000 руб. В расчетном периоде работница отработала 250 дней. Тогда оплата вынужденного прогула составит: 190 000 руб. : 250 дн. x 20 дн. = 15 200 руб.


Если у работника суммированный учет рабочего времени и определить количество часов в периоде, подлежащем оплате, не представляется возможным, поскольку график после увольнения не составляется, оплатить вынужденный прогул надо исходя из нормального количества рабочих часов в этом периоде.


Пример. Гражданин Николаев уволен из ООО "Сок" 1 декабря 2009 г. Трудовую книжку ему отдали только 19 декабря. Николаеву был установлен суммированный учет при 40-часовой рабочей неделе. Его средний часовой заработок, определенный по правилам ст. 139 ТК РФ, составил 130 руб. Норма рабочего времени на определенные периоды времени исчисляется по расчетному графику пятидневной рабочей недели с двумя выходными днями в субботу и воскресенье, исходя из следующей продолжительности ежедневной работы: при 40-часовой рабочей неделе - восемь часов, в предпраздничные дни - семь часов (п. 2 Разъяснения Минтруда России от 29.12.1992 N 5 "О некоторых вопросах, возникающих в связи с переносом выходных дней, совпадающих с праздничными днями"). На период со 2 по 19 декабря по графику пятидневной рабочей недели с выходными в субботу и в воскресенье приходится 13 рабочих дней. Предпраздничных дней нет. Норма рабочего времени в этом периоде составила 104 часа (8 ч x 13 дн.). Следовательно, ООО "Сок" должно выплатить работнику 13 520 руб. (130 руб. x 104 ч).


Как разъяснил Верховный Суд РФ, средний заработок за время вынужденного прогула не уменьшается на суммы, которые работник получал у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет, а также на суммы пособия по временной нетрудоспособности, выплаченные в пределах срока оплачиваемого прогула, пособия по безработице, полученного в период вынужденного прогула (п. 62 Постановления N 2).


Пример. В условиях предыдущего примера предположим, что после увольнения из ООО "Сок" Николаев устроился на работу по совместительству в ЗАО "Компот" (в качестве основного работника он устроиться не мог, поскольку трудовой книжки у него не было), где за время задержки трудовой книжки ему было начислено 2500 руб. Несмотря на это, оплата вынужденного прогула все равно составит 2990, а не 490 руб. (2990 - 2500).


Кроме оплаты вынужденного прогула Правила ведения трудовых книжек (п. 35) предписывают внести в трудовую книжку исправления. При задержке ее выдачи днем увольнения считается день, когда трудовая книжка фактически выдана работнику. О новом дне увольнения издается приказ, который является основанием для внесения записи в трудовую книжку (его реквизиты указываются в гр. 4).

Внесенная ранее запись признается недействительной в порядке, предусмотренном п. 30 Правил ведения трудовых книжек и п. 1.2 Инструкции по заполнению трудовых книжек.


Пример. Котов уволен по собственному желанию 30 ноября 2009 г. Однако трудовую книжку по вине работодателя получил только 18 декабря 2009 г. Внесенная ранее запись об увольнении должна быть исправлена.


N
записи

Дата

Сведения о приеме на
работу, переводе на
другую постоянную
работу, квалификации,
увольнении (с указанием
причин и ссылкой на
статью, пункт закона)

Наименование,
дата и номер
документа, на
основании
которого
внесена
запись

число

месяц

год

1

2

3

4













Общество с ограниченной
ответственностью
"Скала"




...

...

...

...

...

...

10

30

11

2009

Уволен по собственному
желанию, пункт 3 части
первой статьи 77 ТК РФ

Приказ от
30.11.2009 N 32













Сикорский Печать

ООО "Скала"





































11

18

12

2009

Запись за номером 10
недействительна. Уволен
по собственному
желанию, пункт 3 части
первой статьи 77 ТК РФ

Приказ от
18.12.2009
N 55/1













Сикорский Печать

ООО "Скала"













Котов























Если задержка выдачи трудовой книжки не помешала трудоустройству работника на новое место работы, вынужденный прогул отсутствует (см. Постановление Челябинского областного суда от 23.07.2008 N 44-г-65/2008, Бюллетень судебной практики по гражданским делам Свердловского Областного суда (III квартал 2007 г.), утвержденный Постановлением Свердловского областного суда от 24.10.2007; Определение Свердловского областного суда от 19.07.2007 N 33-5241/2007).

В случаях, когда работник не настаивает на "перенесении" даты увольнения, работодатель должен ограничиться лишь оплатой вынужденного прогула (по аналогии с ч. 3 ст. 394 ТК РФ; см. ч. 3 ст. 11 Гражданского процессуального кодекса РФ).

Работодатель не несет ответственность за задержку выдачи трудовой книжки в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 (прогул) или п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ (осуждение к наказанию, исключающему продолжение работы), и при увольнении женщины, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности в соответствии с ч. 2 ст. 261 ТК РФ. Работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки только за период времени со дня увольнения до дня оформления увольнения, поскольку в день оформления увольнения он обязан выдать трудовую книжку или направить уведомление о необходимости ее получения.


Пример. Трудовой договор, заключенный на определенный срок, был продлен до дня окончания беременности. Работница ушла в отпуск по беременности и родам. Ребенок родился 3 сентября. Работодатель узнал о факте окончания беременности 19 сентября. В этот день было оформлено увольнение работницы. Дата увольнения - 3 сентября. Работница в день оформления увольнения не работала. 28 сентября ей было направлено уведомление о необходимости получения трудовой книжки. За период с 4 по 19 сентября работодатель ответственность за задержку выдачи трудовой книжки не несет. А вот за период с 20 по 28 сентября он должен нести ответственность за задержку выдачи трудовой книжки.


1.3.3. Внесение в трудовую книжку

неправильной записи об увольнении


Если запись в трудовой книжке уволенного оказалась неправильной, она должна быть исправлена внесшим ее работодателем или другим работодателем на основании официального документа работодателя, допустившего ошибку (п. 27 Правил ведения трудовых книжек).


Пример. Работник уволен по собственному желанию. В трудовой книжке была сделана ссылка на ст. 80 ТК РФ. Запись надлежит исправить. Сделать это должен бывший или новый работодатель на основании, например, заверенной копии приказа об увольнении.


Если организация, которая произвела неправильную или неточную запись, реорганизована, исправление производится ее правопреемником, а в случае ликвидации организации - работодателем по новому месту работы на основании соответствующего документа (п. 28 Правил ведения трудовых книжек).

Если неправильная или неточная запись в трудовой книжке произведена работодателем - физическим лицом, являющимся индивидуальным предпринимателем, и деятельность его прекращена в установленном порядке, исправление производится работодателем по новому месту работы на основании соответствующего документа.

Согласно ст. 234 ТК РФ работодатель возмещает работнику материальный ущерб в случае внесения в трудовую книжку неправильной или несоответствующей законодательству формулировки причины увольнения. Это возможно, когда неправильная или не соответствующая закону формулировка препятствовала трудоустройству.

Работник, в трудовой книжке которого имеется запись, признанная недействительной, имеет право потребовать оформления дубликата трудовой книжки (п. 33 Правил ведения трудовых книжек). В правом верхнем углу первой страницы дубликата делается надпись "Дубликат". На первой странице (титульном листе) прежней трудовой книжки пишется: "Взамен выдан дубликат" (с указанием его серии и номера (п. 1.2 Инструкции по заполнению трудовых книжек)). Титульная страница дубликата трудовой книжки заполняется по общим правилам. В графе 3 раздела "Сведения о работе" сначала вносится запись об общем или непрерывном трудовом стаже работы в качестве работника до поступления к последнему работодателю. Общий стаж работы записывается суммарно, т.е. указывается общее количество лет, месяцев, дней работы без уточнения, у какого работодателя, в какие периоды времени и на каких должностях работал в прошлом владелец трудовой книжки. Продолжительность стажа не округляется.

Затем в дубликат трудовой книжки переносятся все произведенные в трудовой книжке записи, за исключением признанной недействительной. Вместо записи, признанной недействительной, делается правильная запись. При оформлении дубликата трудовой книжки в случае внесения в нее неправильной записи работодатель не может требовать от работника представления каких-либо документов о работе - достаточно "испорченной" трудовой книжки.

Записи о работе у других работодателей не нумеруются. Наименование работодателей пишется не в виде заголовка, а в строку вместе со структурным подразделением, должностью, специальностью, профессией (с указанием квалификации).


Пример. Работник уволен по соглашению сторон 13 апреля 2009 г. По решению суда основание увольнения должно быть изменено на увольнение по собственному желанию, а дата увольнения - изменена на 19 июня 2009 г.

До исправления раздел трудовой книжки "Сведения о работе" выглядел так:


N
записи

Дата

Сведения о приеме на
работу, переводе на
другую постоянную
работу, квалификации,
увольнении (с указанием
причин и ссылкой на
статью, пункт закона)

Наименование,
дата и номер
документа, на
основании
которого
внесена
запись

число

месяц

год

1

2

3

4













Общество с ограниченной
ответственностью
"Сокол"




1

08

01

2007

Принят на должность
инженера-технолога

Приказ от
01.08.2007 N к/21

2

28

11

2008

Уволен по собственному
желанию, пункт 3 части
первой статьи 77 ТК РФ

Приказ от
28.11.2008 N у/3













Сумароков Печать

ООО "Сокол"













Клюквин
















Закрытое акционерное
общество "Телефон"




3

8

12

2008

Принят на должность
инженера в управление
контроля качества
продукции

Приказ от
18.12.2009 N 55/1

4

13

04

2009

Уволена по соглашению
сторон, пункт 1 части
первой статьи 77 ТК РФ

Распоряжение от
13.04.2009 N 967













Галкина Печать

ООО "Телефон"













Клюквин





В дубликате трудовой книжки раздел "Сведения о работе" будет выглядеть так:


N
записи

Дата

Сведения о приеме на
работу, переводе на
другую постоянную
работу, квалификации,
увольнении (с указанием
причин и ссылкой на
статью, пункт закона)

Наименование,
дата и номер
документа, на
основании
которого
внесена
запись

число

месяц

год

1

2

3

4













Общий трудовой стаж до
поступления на работу в
закрытое акционерное
общество "Телефон"
составляет 1 год 10
месяцев 21 день







08

01

2007

Общество с ограниченной
ответственностью
"Сокол", принят на
должность инженера-
технолога

Приказ от
01.08.2007 N к/21




28

11

2008

Уволен по собственному
желанию, пункт 3 части
первой статьи 77 ТК РФ

Приказ от
28.11.2008 N у/3













Закрытое акционерное
общество "Телефон"




1

08

12

2008

Принят на должность
инженера в управление
контроля качества
продукции

Приказ от
18.12.2009 N 55/1

2

19

06

2009

Уволен по соглашению
сторон, пункт 1 части
первой статьи 77 ТК РФ

Приказ от
19.06.2009 N 12













Галкина Печать

ООО "Телефон"













Клюквин





На первой странице (титульном листе) прежней трудовой книжки пишется: "Взамен выдан дубликат" (с указанием его серии и номера). Прежняя трудовая книжка возвращается ее владельцу.


1.4. Передача дел


Часто работодатели перед увольнением требуют передать дела новому сотруднику. Процедура передачи дел не является обязательной. По общему правилу работник сдавать дела своему преемнику не обязан. Вместе с тем, если трудовой договор, локальные нормативные акты предусматривают такую обязанность, ее неисполнение является дисциплинарным проступком (ч. 1 ст. 192 ТК РФ).

В некоторых случаях оформлять акт сдачи-приемки дел обязательно вне зависимости от того, предусмотрена обязанность передавать дела трудовым договором либо локальным нормативным актом или нет. В частности, такая обязанность предусмотрена при увольнении главного бухгалтера (п. 6 Положения о главных бухгалтерах, утвержденного Постановлением Совета Министров СССР от 24.01.1980 N 59).

Но даже если процедура передачи дел предусмотрена нормативным правовым актом, трудовым договором или локальным нормативным актом, она не должна препятствовать увольнению работника. Дата увольнения определяется законом или соглашением сторон и не может сдвигаться в зависимости от того, передал работник дела своему преемнику или нет.


Пример. Работник написал заявление об увольнении по собственному желанию. Последний день работы и день увольнения - 28 сентября. В соответствии с условиями трудового договора работник обязан при увольнении передать дела преемнику, если он определен не позднее чем за пять рабочих дней до дня увольнения. До дня увольнения процедура сдачи-приемки дел не окончена. Однако работодатель должен оформить увольнение 28 сентября.


Пример. Работник и работодатель договорились расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон 20 апреля. Был подписан соответствующий документ. После этого работник приступил к передаче дел преемнику. Сдача-приемка затянулась. 20 апреля работодатель предложил перенести дату увольнения на 25 апреля. Работник отказался и после 20 апреля на работу не вышел. Работодатель оформил увольнение только 25-го числа.

В данном случае работодатель должен нести ответственность за задержку оформления увольнения работника.


Пример. Главный бухгалтер написал заявление об увольнении. На следующий день он заболел и на работу не вышел. Срок предупреждения об увольнении истек до выздоровления работника. Работодателю придется оформить увольнение без подписания акта сдачи-приемки дел.


Кроме обязанности передать дела новому работнику в трудовые договоры и локальные нормативные акты надо включить условие об обязанности принять дела от увольняющегося в случае принятия или перевода на соответствующую должность.

Принимать дела может только лицо, с которым уже заключен трудовой договор. В противном случае никаких оснований для подписания преемником акта сдачи-приемки дел нет. В то же время новый работник, принимающий дела, выполняет некоторые обязанности по трудовому договору и вправе требовать оплаты за труд.

При переводе другого сотрудника на должность увольняющегося процедура сдачи-приемки дел осуществляется на основании соглашения о переводе на другую работу (ст. 72 ТК РФ). Если же прием дел осуществляется за пределами рабочего дня или в выходные (праздники), сотрудник, принимающий дела в рамках перевода на другую работу, и увольняющийся работник имеют право на доплаты, предусмотренные ст. ст. 152, 153 ТК РФ.

Особенности процедуры сдачи-приемки дел работодателям придется разрабатывать самим. За основу можно взять нормативные правовые акты, которыми в разные годы устанавливалась процедура сдачи-приемки дел для отдельных категорий работников (см., например, Инструкцию о порядке приема-сдачи дел главными бухгалтерами (старшими бухгалтерами на правах главных бухгалтеров) централизованных бухгалтерий (бухгалтерий), учреждений, предприятий и организаций системы Министерства здравоохранения СССР, утвержденную Минздравом СССР 28.05.1979 N 25-12/38).


1.5. Инвентаризация


Пунктом 2 ст. 12 Федерального закона от 21.11.1996 N 129-ФЗ "О бухгалтерском учете" (далее - Закон N 129-ФЗ) предусматривается обязательное проведение инвентаризации при смене материально ответственных лиц. Стало быть, при увольнении работника, который является материально ответственным лицом, организация обязана провести инвентаризацию врученных ему ценностей. Порядок проведения инвентаризации предусмотрен в Методических указаниях по инвентаризации имущества и финансовых обязательств, утвержденных Приказом Минфина России от 13.06.1995 N 49 (далее - Методические указания). Приказ, утверждающий Методические указания, признан не нуждающимся в государственной регистрации (заключение Минюста России от 19.06.1995 N 07-01-389-95).

Согласно п. 10 Правил подготовки нормативных правовых актов федеральных органов исполнительной власти и их государственной регистрации, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 13.08.1997 N 1009, государственной регистрации подлежат нормативные правовые акты, затрагивающие права, свободы и обязанности человека и гражданина, устанавливающие правовой статус организаций, имеющие межведомственный характер независимо от срока их действия, в т.ч. акты, содержащие сведения, составляющие государственную тайну, или сведения конфиденциального характера.

Таким образом, Методические указания имеют рекомендательный характер, поскольку не затрагивают права и обязанности граждан и организаций. Однако суды и иные правоприменительные органы учитывают предписания Методических рекомендаций при принятии решений (Постановление ФАС Поволжского округа от 19.02.2009 N А06-3156/2007, Методические рекомендации по получению аудиторских доказательств в конкретном случае (инвентаризация), одобренные Советом по аудиторской деятельности при Минфине России, протокол от 22.12.2005 N 41).

Общие правила инвентаризации, установленные Методическими рекомендациями, таковы.

Для проведения инвентаризации в организации создается инвентаризационная комиссия. В ее состав включаются представители администрации организации, работники бухгалтерии, другие специалисты (инженеры, экономисты, техники и т.д.).

Отсутствие хотя бы одного члена комиссии при проведении инвентаризации служит основанием для признания ее результатов недействительными.

Проверка фактического наличия имущества производится при обязательном участии материально ответственных лиц. Если материально ответственное лицо не участвовало в инвентаризации, ее результаты вряд ли будут приняты судом при попытке привлечения работника к материальной ответственности (пп. 3 п. 2 Надзорной практики Верховного Суда Республики Карелия по гражданским делам в 2005 г.).

Иногда работник не может принимать участие в инвентаризации по объективным причинам (например, из-за болезни). Законодательство в некоторых случаях допускает проведение инвентаризации в отсутствие материально ответственного лица. Так, примечания к п. 6.3 Указаний о порядке применения в государственной торговле законодательства, регулирующего материальную ответственность рабочих и служащих за ущерб, причиненный предприятию, учреждению, организации, утвержденных Приказом Минторга СССР от 19.08.1982 N 169, предусматривают: если по состоянию здоровья или другим причинам работник не может лично передать числящиеся за ним ценности, их передача производится комиссией в установленном порядке.

В случаях, когда инвентаризация проводилась без участия материально ответственного лица, работодателю следует сделать соответствующую отметку в акте с указанием причины отсутствия работника.

До начала проверки фактического наличия имущества инвентаризационной комиссии надлежит получить последние на момент инвентаризации приходные и расходные документы или отчеты о движении материальных ценностей и денежных средств. Инвентаризационная комиссия обеспечивает полноту и точность внесения в описи данных о фактических остатках основных средств, запасов, товаров, денежных средств, другого имущества и финансовых обязательств, правильность и своевременность оформления материалов инвентаризации.

Фактическое наличие имущества при инвентаризации определяют путем обязательного подсчета, взвешивания, обмера.

Инвентаризационные описи могут быть заполнены как с использованием средств вычислительной и другой организационной техники, так и вручную.

Описи заполняются чернилами или шариковой ручкой четко и ясно, без помарок и подчисток.

В описях не допускается оставлять незаполненные строки, на последних страницах незаполненные строки прочеркиваются.

Описи подписывают все члены инвентаризационной комиссии и материально ответственные лица. В конце описи материально ответственные лица дают расписку, подтверждающую проверку комиссией имущества в их присутствии, об отсутствии к членам комиссии каких-либо претензий и принятии перечисленного в описи имущества на ответственное хранение.

При проверке фактического наличия имущества в случае смены материально ответственных лиц принявший имущество расписывается в описи в получении, а сдавший - в сдаче этого имущества.

Инвентаризация не подменяет проверку, проведение которой требует ст. 247 ТК РФ. При обнаружении в результате инвентаризации недостачи или иного ущерба работодатель обязан установить их причину. Для этого необходимо истребовать от работника письменное объяснение. В случае отказа или уклонения работника от предоставления указанного объяснения составляется соответствующий акт (ч. 2 ст. 247 ТК РФ).


1.6. Расчет. Исчисление и выплата компенсации за отпуск.

Отпуск с последующим увольнением


Окончательный расчет производится с работником в день увольнения (ч. 1 ст. 140 ТК РФ). Если работник в день увольнения не работал, соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

К сожалению, не урегулированы ситуации, когда сотрудник в день увольнения работал, но расторжение трудового договора в соответствии с законом оформлено позднее. Такие ситуации приведены в ч. 6 ст. 84.1 ТК РФ. Законодатель позаботился о том, чтобы работодатели не несли ответственность за задержку выдачи трудовой книжки при несовпадении последнего дня работы и дня оформления прекращения трудовых отношений, но "забыл" о суммах, причитающихся работнику. На наш взгляд, в таких случаях работодатель должен рассчитать работника не следующий день после обращения за деньгами.


Пример. Работник уволен за прогул. Последним рабочим днем перед прогулом является 30 июля. О том, что последующие дни пропущены работником без уважительной причины, работодатель узнал только 18 августа. 20 августа оформлено увольнение работника. В этот же день работник потребовал произвести с ним окончательный расчет. Работодатель должен выдать деньги не позднее 21 августа.


В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в ст. 140 ТК РФ срок выплатить не оспариваемую им сумму (ч. 2 ст. 140 ТК РФ). Если в дальнейшем суд признает, что оспариваемая работодателем сумма все же должны быть выплачена, работодателю придется заплатить проценты на основании ст. 236 ТК РФ.


Пример. Работник увольняется 20 апреля. В этот день работодатель выдал ему зарплату за отработанное к моменту увольнения время, а компенсацию за неиспользованный дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день выплатить отказался. По мнению работодателя, данному сотруднику отпуск за ненормированный рабочий день предоставляться не должен.

Работник обратился в суд, который, рассмотрев дело, обязал работодателя выплатить компенсацию за неиспользованный отпуск. Поскольку компенсацию следовало выплатить в день увольнения, то с этого дня и до дня фактического расчета работодатель обязан посчитать проценты за задержку заработной платы и других причитающихся работнику выплат.


Окончательный расчет включает в себя:

- заработную плату, начисленную за отработанное время, в т.ч. премии;

- компенсацию за неиспользованный отпуск;

- выходное пособие;

- другие причитающиеся работнику суммы (например, компенсацию за использование личного имущества, назначенное пособие по временной нетрудоспособности).


Пример. Согласно правилам внутреннего трудового распорядка заработная плата выдается 13 и 28 числа каждого месяца. Работник увольняется по собственному желанию 5 ноября. 4 ноября ему назначено пособие по временной нетрудоспособности. В день увольнения работник вышел на работу. Пособие ему будет выплачено одновременно с остальными причитающимися суммами в день увольнения. Ведь ближайший день выплаты заработной платы для увольняющегося - это последний день работы, т.е. 5 ноября (ч. 1 ст. 15 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ "Об обеспечении пособиями по временной нетрудоспособности, по беременности и родам граждан, подлежащих обязательному социальному страхованию" (с января 2010 г. - Федеральный закон "Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством")).


1.6.1. Компенсация за неиспользованный отпуск


Замене отпуска денежной компенсацией в случае увольнения работника посвящена ст. 127 ТК РФ. Согласно ей при увольнении работник получает компенсацию за все неиспользованные отпуска. При увольнении не применяются ограничения, установленные ст. 126 ТК РФ: работнику следует выплатить компенсацию и за неиспользованный основной отпуск независимо от его продолжительности, и за дополнительные отпуска, включая отпуск за работу при вредных или опасных условиях; компенсацию получают и работники в возрасте до 18 лет, и беременные женщины.

Для того чтобы посчитать компенсацию за неиспользованный отпуск, необходимо:

1) определить количество лет и месяцев отпускного стажа и соответствующее им количество дней отпуска;

2) уменьшить результаты п. 1 на количество предоставленных к моменту увольнения дней отпуска;

3) посчитать средний заработок на день увольнения;

4) исходя из количества неиспользованных дней отпуска и суммы среднего заработка определить размер компенсации.

В стаж работы, дающий право на основной и дополнительные отпуска (за исключением отпуска за вредную или опасную работу), включаются (ч. 1 ст. 121 ТК РФ):

- время фактической работы (в т.ч. в период перевода на другую работу, сверхурочной работы, работы в выходные и праздники и проч.);

- время, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохранялось место работы (должность), в т.ч. время ежегодного оплачиваемого отпуска, нерабочие праздничные дни, выходные дни и другие предоставляемые работнику дни отдыха (перерывы в течение рабочего дня (смены), ежедневный (междусменный) отдых, междувахтовый отдых, дополнительные отпуска, отпуск по беременности и родам, дни командировок, дополнительные дни отдыха донорам, дни освобождения от работы в связи с исполнением государственных или общественных обязанностей, период обучения, повышения квалификации с отрывом от работы, период временной нетрудоспособности и проч.);

- время вынужденного прогула при незаконном увольнении или отстранении от работы и последующем восстановлении на прежней работе;

- период отстранения от работы работника, не прошедшего обязательный медицинский осмотр (обследование) не по своей вине;

- время предоставляемых по просьбе работника отпусков без сохранения заработной платы, не превышающее 14 календарных дней в течение рабочего года.

Не включаются в стаж работы, дающий право на основной и дополнительные отпуска (ч. 2 ст. 121 ТК РФ):

- время отсутствия работника на работе без уважительных причин, в т.ч. вследствие его отстранения от работы в случаях, предусмотренных ст. 76 ТК РФ. Не включается в стаж только отстранение от работы, вызванное противоправным поведением самого работника (отстранение от работы в связи с появлением на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, отказом от прохождения обучения и проверки знаний и навыков в области охраны труда, отказом от обязательного медицинского осмотра или психиатрического освидетельствования, приостановлением по вине работника действия специального права на срок до двух месяцев);

- время отпусков по уходу за ребенком до достижения им установленного законом возраста.

В стаж работы, дающий право на ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска за работу с вредными или опасными условиями труда, включается только фактически отработанное в соответствующих условиях время (ч. 3 ст. 121 ТК РФ). Никакие другие периоды в стаж работы, дающий право на отпуск за вредную или опасную работу, не включаются.

Таким образом, отпускной стаж для дополнительного отпуска за работу во вредных или опасных условиях труда надо считать отдельно.

Стаж для отпуска за работу во вредных условиях труда, установленный Списком производств, цехов профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день, утвержденным Постановлением Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 25.10.1974 N 298/П-22, определяется в соответствии с Инструкцией о порядке применения Списка, утвержденной Постановлением Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 21.11.1975 N 273/П-20.

Количество полных месяцев работы в производствах, цехах, профессиях и должностях с вредными условиями труда определяется делением суммарного количества дней работы в течение года на среднемесячное количество рабочих дней. При этом остаток дней, составляющий менее половины среднемесячного количества рабочих дней, из подсчета исключается, а остаток дней, составляющий половину и более среднемесячного количества рабочих дней, округляется до полного месяца (п. 10 Инструкции N 273/П-20). В счет времени, проработанного в производствах, цехах, профессиях и должностях с вредными условиями труда, засчитываются лишь дни, когда работник фактически был занят в этих условиях не менее половины рабочего дня, установленного для работников данного производства, цеха, профессии или должности. При указании в Списке "постоянно занятый" или "постоянно работающий" засчитываются только дни, когда работник фактически был занят в этих условиях полный рабочий день (п. 12 Инструкции N 273/П-20). В случаях, когда для конкретного производства, цеха, профессии или должности продолжительность рабочего дня (смены) Списком не установлена, принимается во внимание рабочий день, установленный по правилам ст. 100 ТК РФ.

Среднемесячное количество рабочих дней подсчитывается с учетом продолжительности рабочей недели, установленной данному работнику.


Пример. Работнику установлена пятидневная рабочая неделя с выходными днями в субботу и воскресенье. Для него среднемесячное количество рабочих дней в 2009 г. составит 20,75 дн. (249 дн. : 12 мес.).


Если сотрудник работал в разных производствах, цехах, профессиях и должностях, за работу в которых предоставляется дополнительный отпуск неодинаковой продолжительности, подсчет времени, проработанного во вредных условиях труда, производится отдельно по каждой работе, исходя из установленной Списком продолжительности дополнительного отпуска для работников соответствующих производств, цехов, профессий и должностей (п. 11 Инструкции N 273/П-20).


Пример. Работник трудился четыре месяца в должности, для которой Список предусматривает дополнительный отпуск продолжительностью 12 рабочих дней, и восемь месяцев - в должности, для которой Список предусматривает отпуск продолжительностью 24 рабочих дня.

За год работы в должностях, предусмотренных Списком, данному работнику должна быть выплачена компенсация за 20 дней отпуска (12 дн. : 12 мес. x 4 мес. + 24 дн. : 12 мес. x 8 мес.).


Дополнительные отпуска за работу во вредных или опасных условиях труда предоставляются только по результатам аттестации рабочих мест по условиям труда (см. Постановление Правительства РФ от 20.11.2008 N 870 "Об установлении сокращенной продолжительности рабочего времени, ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, повышенной оплаты труда работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда"). Согласно этому Постановлению минимальная продолжительность дополнительного отпуска за работу во вредных или опасных условиях труда - семь календарных дней. Минимальная продолжительность отпуска по Списку составляет шесть рабочих дней по календарю шестидневной рабочей недели с выходным днем в воскресенье, что в пересчете на календарные дни как раз дает семь дней. Следовательно, этот документ (Список) не противоречит "свежему" нормативному правовому акту (Постановлению Правительства РФ от 20.11.2008 N 870).

В некоторых случаях отдельно придется считать и отпускной стаж для других дополнительных отпусков. Это возможно, если право на дополнительный отпуск возникло или прекратилось не одновременно с ежегодным отпуском.


Пример. Работник принят на работу 1 сентября. Через месяц ему был установлен ненормированный рабочий день. Отпускной стаж для целей выплаты компенсации за неиспользованный дополнительный отпуск будет меньше стажа работы, дающего право на ежегодный основной отпуск, как минимум на месяц.


При наличии отпускного стажа в 11 месяцев работнику выплачивается полная компенсация за неиспользованный отпуск (п. 28 Правил об очередных и дополнительных отпусках, утвержденных Народным Комиссариатом Труда СССР 30.04.1930 N 169, далее - Правила N 169). Аналогичное правило предусмотрено и для дополнительного отпуска за вредную работу, который предоставляется на основании Списка, утвержденного Постановлением Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 25.10.1974 N 298/П-22 (п. 9 Инструкции N 273/П-20).

При отпускном стаже менее 11 месяцев компенсация выплачивается пропорционально отработанному времени. По смыслу п. 29 Правил каждый месяц отпускного стажа дает право на компенсацию за 1/12 части ежегодного отпуска.


Пример. Работник имеет право на ежегодный отпуск продолжительностью 28 календарных дней. Каждый месяц отпускного стажа дает ему право на компенсацию 2,33 дня отпуска (28 дн. : 12 мес.; 28 дн. x 1/12) - см. Письма Роструда от 26.07.2006 N 1133-6, от 08.06.2007 N 1920-6, от 31.10.2008 N 5921-Т3.


Пример. Работник имеет право на удлиненный основной отпуск продолжительностью 31 календарный день и дополнительный отпуск за работу в районах Севера (24 календарных дня).

Каждый месяц отпускного стажа дает ему право на компенсацию 4,58 дней отпуска (55 дн. : 12 мес.; 55 дн. x 1/12).


Несколько иная ситуация с временными и сезонными работниками - каждый отработанный месяц дает им право на компенсацию за два рабочих дня отпуска (ст. ст. 291, 295 ТК РФ).

Если при подсчете дней, подлежащих компенсации, получилось дробное число, округлять его по правилам арифметики нельзя. Округлять необходимо только в пользу работника (Письмо Минздравсоцразвития России от 07.12.2005 N 4334-17).


Пример. Работнику полагается компенсация за 18,03 дня отпуска. Работодатель должен выплатить работнику компенсацию за 19 календарных дней.


После определения дней отпуска, подлежащих компенсации, работодатель должен подсчитать средний заработок в соответствии со ст. 139 ТК РФ и Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 N 922.


1.6.2. Отпуск с последующим увольнением


Вместо компенсации за неиспользованный отпуск работнику по его заявлению может быть предоставлен отпуск с последующим увольнением (ч. 2 ст. 127 ТК РФ).

Работодатель вовсе не обязан предоставлять отпуск с последующим увольнением, а в некоторых случаях и не имеет права этого делать. Отпуск с последующим увольнением не предоставляется работнику, который увольняется за виновные действия (подробнее об увольнении за виновные действия см. подразделы 2.4.8 книги).

Днем увольнения считается последний день отпуска.


Пример. Работнику предоставлен отпуск с последующим увольнением. Последний день отпуска - 28 апреля. Он является и днем увольнения. Именно 28 апреля должно фигурировать в приказе об увольнении и трудовой книжке.


При увольнении в связи с истечением срока трудового договора отпуск с последующим увольнением может предоставляться и когда время отпуска полностью или частично выходит за пределы срока этого договора. В этом случае днем увольнения также считается последний день отпуска.

Оформить увольнение и произвести с работником окончательный расчет работодатель должен в последний рабочий день перед отпуском (Определение Конституционного Суда РФ от 25.01.2007 N 131-О-О).

По мнению Роструда, отпуск с последующим увольнением не продлевается в случае временной нетрудоспособности работника и в других случаях, установленных ст. 124 ТК РФ (Письмо от 24.12.2007 N 5277-6-1). Такое мнение представляется более чем спорным, учитывая, что в ст. 124 ТК РФ никакие исключения для отпуска с последующим увольнением не предусмотрены.


1.7. Удержание за неотработанные дни отпуска


Рабочий год начинается со дня, когда работник приступил к исполнению трудовых обязанностей. Рабочий год сотрудника, принятого на работу 20 мая 2009 г., - это отрезок времени с 20 мая 2009 г. по 19 мая 2010 г. В течение соответствующего рабочего года работнику должен быть предоставлен оплачиваемый отпуск. Причем трудовое законодательство не содержит нормы, позволяющие предоставлять работнику ежегодный отпуск пропорционально отработанному им времени и иным периодам, включаемым в стаж работы, дающим право на отпуск в соответствии с ч. 1 ст. 121 ТК РФ (Письмо Роструда от 23.06.2006 N 947-6). При наличии на это права отпуск предоставляется целиком. Исключение - разделение отпуска на части.

Работодатель, предоставивший работнику полный оплачиваемый отпуск, имеет право удержать часть выданных денег, если работник не доработает до окончания соответствующего рабочего года.

Ежегодный отпуск состоит из основного и дополнительных отпусков, которые суммируются друг с другом и предоставляются одновременно (ч. 2 ст. 120 ТК РФ). Правила исчисления стажа работы, дающего право на отпуск, одинаковы для всех дополнительных отпусков, кроме отпуска за вредные или опасные условия труда. Ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска работникам, имеющим особый характер работы, работникам с ненормированным рабочим днем, работникам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, предоставляются целиком. Поэтому за такие дополнительные отпуска также может производиться удержание.

Что касается дополнительного отпуска за вредные или опасные условия труда (ст. 117 ТК РФ), то в стаж работы, дающий право на его получение, включаются только периоды фактической работы в соответствующих условиях (ч. 3 ст. 121 ТК РФ). В связи с этим работнику ежегодно предоставляется только действительно заработанная им часть дополнительного отпуска за вредные или опасные условия труда (Письмо Роструда от 18.03.2008 N 657-6-0), и необходимость удержания за "излишне" предоставленные дни не возникает.


Пример. Работник имеет право на ежегодный основной отпуск продолжительностью 28 календарных дней и дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день продолжительностью три календарных дня.

Рабочий год для данного работника начинается с 1 января и заканчивается 31 декабря 2010 г.

Работнику в июле предоставлен ежегодный отпуск продолжительностью 31 календарный день (28 + 3). Если работник уволится до окончания 2010 г., работодатель имеет право на удержание сумм как за основной, так и за дополнительный отпуск.


Пример. В условиях предыдущего примера предположим, что работник имеет право на дополнительный отпуск за работу во вредных или опасных условиях труда продолжительностью 12 рабочих дней. Дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день не предоставляется.

Тогда в июле ему будут предоставлены основной отпуск продолжительностью 28 календарных дней и заработанная им часть дополнительного отпуска. При увольнении работника до конца 2010 г. работодатель получит право на удержание оплаты только за основной отпуск.


Удержание за отпуск допускается не во всех случаях. Удержание не производится при увольнении работника по следующим основаниям:

- отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ);

- ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

- сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

- смена собственника имущества организации - в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера (п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

- призыв работника на военную службу или направление его на альтернативную гражданскую службу (п. 1 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);

- восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда (п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);

- признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением (п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);

- смерть работника либо работодателя - физического лица, а также признание судом работника либо работодателя - физического лица умершим или безвестно отсутствующим (п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);

- наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства РФ или органа государственной власти субъекта РФ (п. 7 ч. 1 ст. 83 ТК РФ).


Пример. Работник принят на работу 20 октября 2009 г. А уже 1 ноября работнику по его просьбе авансом был предоставлен основной отпуск. 30 ноября работник был призван на военную службу и в связи с этим уволен по п. 1 ч. 1 ст. 83 ТК РФ. Работодатель не может произвести удержание отпускных.


1.7.1. Расчет удерживаемой суммы


Порядок расчета денежной суммы, подлежащей удержанию с работника за неотработанные к моменту увольнения дни отпуска, трудовым законодательством не предусмотрен.

Обычно расчет производится следующим образом:

1) определяется количество дней отпуска, которые были отработаны к моменту увольнения (так же, как и для целей выплаты компенсации за отпуск);

2) из количества дней отпуска, использованных работником к моменту увольнения, вычитается количество отработанных дней отпуска;

3) сумма, подлежащая удержанию с работника, определяется путем умножения результата п. 2 на средний дневной заработок, который был исчислен при оплате излишне предоставленного отпуска.


Пример. Рабочий год работника начался 1 декабря 2008 г., а закончится 30 ноября 2009 г. Работник имеет право на обычный отпуск продолжительностью 28 календарных дней. Отпуск был предоставлен работнику в марте. При оплате отпуска средний дневной заработок составил 350 руб.

Работник уволен по собственному желанию 31 августа 2009 г. Отпускной стаж ко дню увольнения составил девять месяцев, которые дают работнику право на 20,97 дней отпуска (9 мес. x 2,33).

Работодатель имеет право удержать из заработной платы сумму за 7,03 дня отпуска (28 - 20,97), что составит 2460,5 руб. (350 руб. x 7,03 дн.).


Чаще всего рабочий год начинается не в первый день месяца, а работник увольняется не в последний день месяца. Нецелые месяцы, участвующие в расчете отпускного стажа, обычно предлагается округлять до целых или отбрасывать в соответствии с п. 35 Правил N 169. Излишки, составляющие не менее половины месяца, округляются до целого месяца, а излишки, составляющие менее половины месяца, исключаются из подсчета (учитывая приведенные в Правилах примеры, округлять до целого месяца надо излишки, составляющие 15 и более дней).

К определению суммы, подлежащей удержанию за неотработанные дни отпуска, п. 35 Правил напрямую не относится. В нем речь идет об исчислении сроков работы, дающих право на пропорциональный дополнительный отпуск или на компенсацию за отпуск.

Однако, учитывая широчайшее распространение рассматриваемого мнения и отсутствие в справочных правовых базах каких-либо судебных актов по этому вопросу, не будет ошибкой округлять неполные месяцы при определении удерживаемой суммы.


Пример. Работнику в текущем рабочем году предоставлен ежегодный отпуск продолжительностью 31 календарный день (с учетом дополнительного отпуска за ненормированный рабочий день). При оплате отпуска средний дневной заработок составил 280 руб.

Работник увольняется, отработав в последнем рабочем году только 7 месяцев и 18 дней. Поскольку излишек в 18 дней округляется до целого месяца, неотработанными окажутся 12,36 дня отпуска (31 дн. - 8 мес. x 2,33 дн.).

Работодатель имеет право удержать 3460,8 руб. (280 руб. x 12,36 дн.).


1.7.2. Порядок удержания


Удержание за неотработанные дни отпуска производится при увольнении из причитающейся работнику денежной суммы в день:

- увольнения;

- предъявления уволенным работником требования о расчете или не позднее следующего дня, если в день увольнения работник не работал (ст. 140 ТК РФ).

Нельзя удержать более 20% суммы, причитающейся работнику при увольнении. Если размер задолженности превышает 20% заработной платы работника, с него в любом случае удерживается не более 20% (ч. 1 ст. 138 ТК РФ).

Остальная часть задолженности может быть погашена работником добровольно.


Пример. Работодатель имеет право удержать с работника за неотработанные дни отпуска 2400 руб. При этом заработная плата, причитающаяся работнику при увольнении, составляет 5600 руб.

Следовательно, работодатель имеет право удержать не более 1120 руб. (5600 руб. x 20%). Сумму 1280 руб. (2400 - 1120) работник может внести в кассу организации добровольно после того, как с ним будет произведен окончательный расчет.


Если работодатель по каким-либо причинам не удержал с работника причитающуюся сумму, в дальнейшем взыскать ее в судебном порядке нельзя. Минздравсоцразвития России пыталось "отменить" эту норму (см. Приказ от 03.03.2005 N 190 "О признании не действующим на территории Российской Федерации абзаца 3 пункта 2 Правил об очередных и дополнительных отпусках, утвержденных НКТ СССР 30 апреля 1930 года N 169"). Однако нормативный правовой акт ведомства не прошел государственную регистрацию в Минюсте России и, следовательно, не вступил в силу.

Следует также учитывать, что ст. 137 ТК РФ запрещает взыскивать с работника излишне выплаченную ему заработную плату, за исключением случаев счетной ошибки, вины работника в невыполнении норм труда или в простое, а также в случае неправомерных действий работника.

В соответствии со ст. 1109 Гражданского кодекса РФ не подлежат возврату в качестве неосновательного обогащения заработная плата и иные денежные суммы, предоставленные физическому лицу в качестве средства к существованию, при отсутствии недобросовестности с его стороны или счетной ошибки.






оставить комментарий
страница1/9
Дата12.10.2011
Размер2.89 Mb.
ТипДокументы, Образовательные материалы
Добавить документ в свой блог или на сайт

страницы:   1   2   3   4   5   6   7   8   9
хорошо
  1
Ваша оценка:
Разместите кнопку на своём сайте или блоге:
rudocs.exdat.com

Загрузка...
База данных защищена авторским правом ©exdat 2000-2017
При копировании материала укажите ссылку
обратиться к администрации
Анализ
Справочники
Сценарии
Рефераты
Курсовые работы
Авторефераты
Программы
Методички
Документы
Понятия

опубликовать
Загрузка...
Документы

Рейтинг@Mail.ru
наверх