Методические материалы по морально-психологической подготовке icon

Методические материалы по морально-психологической подготовке


1 чел. помогло.
Смотрите также:
Методические материалы для занятий по морально-психологической подготовке Барнаул 2010...
Методические материалы по морально-психологической подготовке...
Методические материалы по морально-психологической подготовке личного состава органов...
Методические материалы по морально-психологической подготовке Тема №14 Управление конфликтами в...
Методические материалы по организации и проведению егэ в 2011 году...
Методические материалы для разработки коллективных договоров в 2012 году Минск...
План-конспект занятия по психологической подготовке тема...
Методические рекомендации и подготовительные материалы по подготовке выпускников 9-х классов к...
Методические рекомендации г. Ханты-Мансийск 2009 г...
Методические рекомендации по использованию методики т. Я...
Методические материалы для учащихся при подготовке к Единому государственному экзамену...
Методические рекомендации срс по дисциплине «Научно-практические основы психологической службы»...



Загрузка...
скачать




МИНИСТЕРСТВО ВНУТРЕННИХ ДЕЛ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ОМСКАЯ АКАДЕМИЯ МВД РОССИИ


МЕТОДИЧЕСКИЕ МАТЕРИАЛЫ

по морально-психологической подготовке


Тема № 3.14, 4.14, 5.14 Причины и условия возникновения конфликтов в служебных коллективах органов внутренних дел и пути их разрешения


Омск 2010


Автор методических материалов: Караваев А.Ф., начальник кафедры психологии и педагогики в деятельности сотрудников органов внутренних дел, кандидат психологических наук, доцент полковник милиции.


^ I. Текст лекции


Цели занятия: формирование у сотрудников органов внутренних дел знаний о структуре, динамике и профилактике конфликтов в служебном коллективе.


^ Время занятия: 2 часа.

Вид занятия: лекция.


План лекции

Введение

1. Диагностика конфликта в ОВД как основа его разрешения.

2. Профилактика конфликтов в ОВД: стратегии и тактики завершения конфликта; технологии управления конфликтом.

Заключение

Вопросы и задания для самоконтроля


Введение

В общей теории и практике юридической конфликтологии необходимо отметить особую значимость данной темы, так как в конечном итоге именно умение своевременно вскрывать, умело начинать и завершать, регулировать и разрешать различные виды конфликтов является важнейшей функцией любого сотрудника и, прежде всего, руководителя-профессионала ОВД.

^ 1. Диагностика конфликта в ОВД как основа его разрешения.

В контексте диагностики конфликтов в ОВД, которая в идеале должна предшествовать конфликтным ситуациям и сопровождать любой конфликт, следует подчеркнуть, что современный и качественный диагностический инструментарий является важным подспорьем в практической деятельности сотрудников ОВД. В арсенале сотрудников правоохранительных органов важно особо отметить комплекс социометрических методик, зарубежных личностных тестов и опросников, которые хорошо адаптированы российскими психологами, подтвердили высокую валидность и надежность в отечественной психодиагностике: тесты MMPI, Леонгарда, Айзенка, Ассингера, Тейлора, Розенцвейга; опросники К.Томаса и Басса-Дарки; биполярные опросники; методики незаконченных предложений и др. Вместе с тем, большинство опытных руководителей ОВД с опытом службы в совершенстве овладевают традиционными методами и приемами психодиагностики, не прибегая к помощи практических психологов – выявляют причины конфликтов, цели и мотивы конфликтантов, включая т.н. конфликтных личностей, в первую очередь, посредством наблюдения, анализа документов (личных дел), обобщения независимых характеристик и, конечно, в рамках задушевного разговора – беседы.


Таблица 1.

Базовые диагностические методики

Наблюдение


Беседа

Опрос

Анализ документов

Анкетирование


Социометрические методы

Личностные

тесты

Эксперимент

Обобщение

независимых

характеристик

Метод

первичной

ассоциации

Метод

семантического

дифференциала

Графико-

аналитический

метод


В качестве примера действенности диагностического инструментария, при экспериментальном исследовании динамики развития реальных конфликтов во внутреннем контуре и внешней сфере управления ОВД был применен графико-аналитический метод изучения конфликтов, посредством которого были выявлены различные типы межличностных конфликтов1.

Исходная диспозиция применения метода: как показывает практика, поведение конфликтующих сторон сообразуется с реальной ситуацией противоборства, а определенная очередность в смене фаз конфликта носит относительно-временной характер. Соответственно, обобщение картины протекания конфликтов не позволяет рассмотреть весь спектр вариантов динамики конфликтов в многообразных видах деятельности работников органов внутренних дел и сферах их общения.

Как правило, из обобщенной последовательности развития конфликта не видно следующих обстоятельств:

• как возрастает или снижается напряженность у каждого из участников конфликта и других лиц;

• какие конкретно временные изменения происходят в психических состояниях конфликтующих сторон и всегда ли они развираются по гладкой кривой;

• какое количество критических уровней, «пиков напряженности»проходит конфликт, совпадают они у всех участников конфликта или нет;

• какие конкретно единицы напряженности поведенческого характера учитываются при построении графика по оси «Н» (т. е. напряженности во взаимоотношениях).

Критическая оценка общих представлений о динамике конфликта и специальные исследования позволили сделать предположение, что обобщенная последовательность этапов в динамике развития конфликта является лишь отправным пунктом анализа этих явлений и не отражает многих психологических нюансов, присущих реальным конфликтам, позициям их конкретных участников и третьих сторон, например, руководителям, коллективу ОВД или гражданам.

Соответственно, в целях экспериментального исследования развития реальных конфликтов во внутреннем контуре и во внешней сфере управления был разработан и применен графико-аналитический метод исследования конфликтов. Сущность его заключается в том, что наряду с анализом позиций каждого участника конфликта оценивается и уровень напряженности взаимоотношений. Для соизмеримости и согласованности в понимания уровней напряженности были предварительно разработаны эмпирические (условные) показателя напряженности в поведении конфликтующих сторон. Анализ ситуаций и графического изображения динамики конфликтов показал, что существует значительная вариативность в показателях напряженности по вертикали (по уровню) и по горизонтали (по времени). Отмечается также вариативность по показателю «синхронность-асинхронность» напряжения в отношениях у различных участников конфликта и на разных этапах его развития.

В качестве иллюстрации рассмотрим следующий конфликт и его графическую репрезентацию (см. рис.1).

Между начальником РОВД и начальником конвойного подразделения возникли разногласия по служебному вопросу – о выделении необходимого числа сотрудников для конвоирования группы задержанных. Неоднократные телефонные переговоры ничего не дали. Конвоирование было проведено в нарушение инструкции о количественном составе конвоя, к счастью все обошлось. На следующее утро оба руководителя встретились в РОВД, и дело дошло до взаимных упреков и публичных оскорблений в присутствии подчиненных. В течение дня произошло еще несколько телефонных разговоров, доходящих до обоюдной брани. На третий день у заместителя начальника УВД по кадрам состоялся по данному факту нелицеприятный разговор, в завершение которого непосредственный руководитель – с намеком на возможные оргвыводы – потребовал от обоих, чтобы подобного взаимно нетактичного поведения впредь не допускалось. Участники конфликта приняли это, как должное, их взаимоотношения наладились.

Т

Рисунок 1.Графическое изображение конфликта:

Н – уровень напряженности в отношениях конфликтующих сторон;

Т – время протекания конфликта (дни);

- начальник РОВД;

- начальник подразделения спецконвоя;

-х – заместитель начальника УВД по кадрам.

Данный конфликт с точки зрения графико-аналитического подхода свидетельствует о том, что локальные максимумы напряженности у каждой из сторон конфликта незначительно отличаются друг от друга и всплеск напряженности у одного вызывает аналогичную реакцию у другого. С точки зрения динамики развития противоборства, изменение напряженности в отношениях в сторону ее понижений было осуществлено под воздействием третьей стороны вышестоящего руководителя. Подобные конфликты включают в себя обострение взаимоотношений и противоборство с относительно синхронным и непродолжительным развитием напряженности на всех этапах развертывания конфликтной ситуации. Из числа изученных конфликтов с помощью графико-аналитического метода эта наибольшая группа составила примерно – 30 % .

Таким образом, графико-аналитический метод изучения межличностного конфликта, в дополнение к диагностическим методикам в арсенале практического психолога ОВД, позволяет не только выявить тип конфликта, особенности его структуры и динамики, но также констатировать неоднозначность динамических характеристик у каждого из участников. Характерным является то, что на большинстве графиков напряженность в конкретных взаимоотношениях людей сохраняется в конце конфликта и не достигает нулевой отметки. Поэтому весьма вероятно, что следующие обострения взаимоотношений уже с другими лицами зачастую начинаются не с нуля. Напряженность имеет тенденцию к накоплению и требует, прежде всего от непосредственного руководителя – начальника службы или органа внутренних дел – специальных мер по управлению конфликтами и разрешению конфликтных ситуаций.

В завершение краткого диагностического экскурса представляется необходимым обозначить, на стыке с философией и психологией, комплекс прикладных приемов изучения, осмысления и понимания сущности конкретного конфликта, развертывающегося на глазах у сотрудника милиции – «здесь и сейчас». Это, прежде всего, базовые мыслительные операции: анализ; сравнение; конкретизация; обобщение; структурирование; ранжирование; иерархизация; аналогия; ассоциация; систематизация; индукция; прогнозирование; утрирование; моделирование; дедукция; синтез. При этом, авторское видение «алгоритма осмысления конфликта» именно в этой последовательности, что методологически обосновано постепенным развитием умозаключений при оценке конфликта. Начинаем с элементарного анализа, расчленяя целостную картину на части, затем следует «цепочка мыслей» о том, чем отличается один конфликтант от другого и что у них общего, каковы детали и причины происходящего, «кто-есть-кто» и «кто-за-кем-стоит», а завершаем наиболее системными актами мышления – утрированием и моделированием, по принципу «что самое худшее может случиться», но главное – синтез как окончательный вывод о профессионально значимом действии или бездействии.


2. Технологии разрешения конфликтов в ОВД.

2.1. Стратегии и тактики завершения конфликта.

При размышлении «как действовать в конфликте» в порядке вводного рассуждения необходимо подчеркнуть, что согласно базовой концепции Томаса-Киллмена практически все конфликтологи выделяют пять универсальных способов или стратегий завершения конфликта: уклонение (избегание); приспособление (уступка); компромисс; конфронтация (соперничество); сотрудничество2.

У


Стратегии завершения конфликта ( ось Х – собственные интересы в %; ось У – интересы оппонента)

избегание

приспособление

компромисс

конфронтация

сотрудничество

Х

Избегание (уход) – уклонение от контакта происходит либо ввиду отсутствия значимости объекта конфликта, либо – при явной агрессии – это единственный способ сохранить минимально возможные интересы, а зачастую здоровье и жизнь. Как стратегия поведения в конфликтах характеризуется явным отсутствием у вовлеченного в конфликтную ситуацию желания сотрудничать с кем-либо, приложить активные усилия для осуществления собственных интересов, равно как пойти навстречу оппонентам, в первую очередь отмечается стремлением выйти из конфликтного поля, уйти от конфликта. Такой способ поведения обычно выбирают в тех случаях, когда:

- столкновение происходит между равными или близкими по силе (рангу) субъектами, сознательно избегающими осложнений в своих взаимоотношениях;

- проблема, вызвавшая столкновение, не представляется субъекту конфликта существенной, предмет расхождения, по его мнению, мелочной, основан на вкусовых различиях, не заслуживает траты времени и сил;

- обнаруживается возможность достичь собственных целей неконфликтным путем;

- участник конфликта чувствует свою неправоту или имеет оппонентом человека, обладающего более высоким рангом, напористой волевой энергией;

- требуется отсрочить острое столкновение, чтобы выиграть время, более обстоятельно проанализировать сложившуюся ситуацию, собраться с силами, заручиться поддержкой сторонников;

- желательно избежать дальнейших контактов с трудным по психическому состоянию человеком или крайне тенденциозным, чрезмерно пристрастным оппонентом, преднамеренно ищущим поводы для обострения отношений.

Уклонение бывает вполне оправданным в условиях межличностного конфликта, возникающего по причинам субъективного, эмоционального порядка. Этот стиль чаще всего используют реалисты по натуре. Люди такого склада, как правило, трезво оценивают преимущества и слабости позиций конфликтующих сторон. Даже будучи задетыми за живое, они остерегаются безоглядного ввязывания в «драку», не спешат принимать вызова на обострение столкновения, понимая, что нередко единственным средством выигрыша в межличностном споре оказывается уклонение от участия в нем.

Иное дело, если конфликт возник на объективной основе. В такой ситуации уклонение и нейтралитет могут оказаться неэффективными, поскольку спорная проблема сохраняет свое значение, причины, ее породившие, сами собой не отпадают, а еще более усугубляются.

Приспособление (уступка) – при неизбежности столкновения означает принесение в жертву львиной доли собственных интересов и получение лишь минимального результата – ввиду силы или явного преимущества оппонента; как стиль взаимного поведения отличается склонностью участников конфликта смягчить, сгладить конфликтную ситуацию, сохранить или восстановить гармонию во взаимоотношениях посредством уступчивости, доверия, готовности к примирению. В отличии от уклонения этот стиль в большей мере учитывает интересы оппонентов и не исключает совместных действий. Обычно приспособлению дают выход в тех ситуациях, когда:

- создается тупиковая ситуация, требующая ослабления накала страстей, принесения какой-то жертвы ради сохранения мира в отношениях и предупреждения конфронтационных действий, не поступаясь, конечно, своими принципами, в первую очередь нравственными;

- оппоненты демонстрируют сговорчивость и намеренно уступают друг другу в чем-то, считаются с тем, что мало теряя, приобретают больше, в том числе добрые взаимоот­ношения, обоюдное согласие, партнерские связи;

- имеется искреннее желание одной из конфликтующих сторон оказать поддержку оппоненту, при этом чувствуя себя вполне удовлетворенным своей добросердечностью;

- участник конфликта не очень-то озабочен возникшей проблемой, не считает достаточно существенной для себя и потому проявляет готовность принять во внимание интересы другой стороны, уступая ей, если обладает более высоким рангом или приспосабливаясь к ней, если оказывается рангом ниже.

Приспособление применимо при любом типе конфликтов. Но этот стиль поведения наиболее подходит к конфликтам организационного характера, в частности по иерархической вертикали: нижестоящий – вышестоящий, подчиненный – начальник и т. п.

В таких ситуациях крайне необходимо дорожить поддержанием взаимопонимания, дружеского расположения и атмосферы делового сотрудничества, не давать простора запальчивой полемике, выражению гнева и тем более угроз, быть постоянно готовым поступиться собственными предпочтениями, если они способны нанести урон интересам и правам оппонента.

Вместе с тем такой стиль неприемлем в ситуациях, когда субъекты конфликта охвачены чувством обиды и раздражения, не хотят отвечать друг другу доброжелательной взаимностью, а их интересы и цели не поддаются сглаживанию и согласованию.

Компромисс как принесение в жертву небольшой части собственных интересов с условием удовлетворения других, более значимых личных интересов – ввиду примерного равенства сторон. Он означает расположенность участника (участников) конфликта к урегулированию разногласия на основе взаимных уступок, достижения частичного удовлетворения своих потребностей. Этот стиль в равной мере предполагает активные и пассивные действия, приложение индивидуальных и коллективных усилий. Этот стиль предпочтителен тем, что обычно преграждает путь к недоброжелательности, позволяет, хотя и отчасти, удовлетворить притязания каждой из вовлеченных в конфликт сторон. К нему обращаются в ситуациях, когда:

- оппоненты, оценив сложившуюся ситуацию, корректируют свои цели с учетом изменений, происшедших в процессе конфликта;

- субъекты конфликта хорошо осведомлены о его причинах и развитии, чтобы судить о реально складывающихся обстоятельствах, всех «за» и «против» собственных интересов; равные по рангу конфликтующие стороны, имея взаимоисключающие интересы, сознают необходимость смириться с данным положением дел и расстановкой сил, довольствоваться временным, но подходящим вариантом разрешения противоречий;

- участники конфликта, обладающие разным рангом, склоняются к достижению договоренности, чтобы выиграть время и сберечь силы, не идти на разрыв отношений, избежать лишних потерь;

- все другие стили поведения в данном конфликте не приносят эффекта.

Итак, способность к компромиссу – признак реализма и высокой культуры общения, т.е. качество, особо ценимое в управленческой практике. Не следует, однако, к нему прибегать без нужды, торопиться с принятием компромиссных решений, прерывать тем самым обстоятельное обсуждение сложной проблемы, искусственно сокращать время на творческий поиск разумных альтернатив, оптимальных вариантов. В любой конкретной служебной ситуации каждому сотруднику, руководителю ОВД нужно прочувствовать, а лучше продумать и просчитать, эффективен ли в данном случае компромисс по сравнению, например, с конфронтацией или сотрудничеством.

Конфронтация – как стремление добиться максимального удовлетворения собственных интересов в ущерб другому – ввиду его слабости; по своей направленности ориентирована на то, чтобы действуя активно и самостоятельно, добиваться осуществления собственных потребностей, не взирая на другие стороны, непосредственно участвующих в конфликте. Применяющий подобный стиль поведения стремится навязать другим свое решение проблемы, уповает только на свою силу, не приемлет совместных действий. При этом проявляются элементы максимализма, волевой напор, желание любым путем, включая силовое давление, административные санкции, запугивание, шантаж и т.п., принудить оппонента принять оспариваемую им точку зрения, во что бы то ни стало взять верх над ним, одержать победу в конфликте. Как правило, конфронтацию избирают в тех ситуациях, когда:

- проблема имеет жизненно важное значение для участника конфликта, считающего, что он обладает достаточной силой для ее быстрого решения в свою пользу;

- конфликтующая сторона занимает весьма выгодную для себя, беспроигрышную позицию и располагает возможностями использовать ее для достижения собственной цели;

- субъект конфликта уверен, что предполагаемый им вариант решения проблемы в данной ситуации, и вместе с тем, имея более высокий ранг, настаивает на принятии этого решения, в данный момент лишен другого выбора и практически не рискует что-либо потерять, действуя решительно в защиту своих интересов и обрекая оппонентов на проигрыш.

Конфронтация вовсе не означает, что непременно употребляется грубая сила или делается ставка лишь на власть и высокий ранг того, кто добивается превосходства своего мнения; собственных интересов. Возможно, что настойчивое стремление выиграть противостояние опирается на более убедительные аргументы, на умение одного из оппонентов искусно формулировать свои идеи, подавать их в эффектном изложении, в манере броского вызова.

Нельзя, однако, забывать, что любое давление, в какой бы «элегантной», культурной форме оно не происходило, может обернуться взрывом необузданных эмоций, разрушением уважительных и доверительных отношений, чрезмерно негативной реакцией со стороны тех, кто окажется побежденным и не оставит попыток добиться реванша. Поэтому данный стиль мало пригоден в большей части межличностных конфликтов, не лучший вариант сохранения здоровой морально-психологической атмосферы в подразделении ОВД, создания условий, позволяющих сотрудникам ладить друг с другом.

Сотрудничество, когда оппоненты приходят к обоюдовыгодному решению, максимально или полностью удовлетворяющему интересы каждого. Данная стратегия нацелена на максимальную реализацию участниками конфликта собственных интересов, но сотрудничество предполагает не индивидуальный, а совместный поиск такого решения, который отвечает устремлениям всех конфликтующих сторон. Это возможно при условии своевременной и точной диагностики проблемы, породившей конфликтную ситуацию, уяснения, как внешних проявлений, так и скрытых причин конфликта, готовности сторон действовать совместно ради достижения общей для всех цели.

Этот стиль используется теми, кто воспринимает конфликт как нормальное явление социальной жизни, как потребность решить ту или иную проблему без нанесения ущерба какой-либо стороне. В конфликтных ситуациях возможность сотрудничества появляется в тех случаях, когда:

- проблема, вызвавшая разногласия, представляется важной для конфликтующих сторон, каждая из которых не намерена уклоняться от ее совместного решения;

- конфликтующие стороны имеют примерно равный ранг или вовсе не обращают внимания па разницу в своих положениях;

- каждая сторона желает добровольно и на равноправной основе обсудить спорные вопросы с тем, чтобы, в конечном счете, прийти к полному согласию относительно взаимовыгодного ре­шения значимой для всех проблемы;

- стороны, вовлеченные в конфликт, поступают как партнеры, и доверяют друг другу, считаются с потребностями, опасениями и предпочтениями оппонентов.

Выгоды сотрудничества несомненны: каждая сторона получает максимум пользы при минимальных потерях. Но такой путь продвижения к положительному исходу конфликта по-своему тернист. Он требует времени, терпения, мудрости, дружеского расположения, умения выразить и аргументировать свою позицию, внимательного выслушивания оппонентов, объясняющих свои интересы, выработки альтернатив и согласованного выбора из них в ходе переговоров взаимоприемлемого решения.

Таким образом, юридические конфликтологи подвергают анализу пять основных стратегий завершения конфликта, в то же время сотрудники правоохранительных органов реализуют в своей служебной деятельности соответствующие стили поведения в конфликте (и стили ведения переговоров3).

1. ^ Жесткий стиль. Соответствует стратегии соперничества. Разрешая конфликт посредством переговоров в этом стиле, вы непоколебимо настаиваете на своих требованиях, не идете на уступки, добиваетесь победы, оказывая давление на оппонента и не проявляя никакой заботы об удовлетворении его интересов. Результат, на который вы рассчитываете, выражается формулой «выигрыш-проигрыш» (т. е. ваш выигрыш и его проигрыш). Главная опасность такого стиля переговоров – в том, что если оппонент будет придерживаться его же, то результат, скорее всего, будет выражаться другой формулой: «проигрыш-проигрыш» (т. е. и вы, и ваш оппонент окажетесь в проигрыше: взаимоприемлемый выход из конфликта не будет найден).

2. ^ Мягкий стиль. Соответствует стратегии приспособления. Этот стиль ведения переговоров предполагает, что налаживание добрых отношений с оппонентом для вас важнее, чем отстаивание занятой вами в конфликте позиции. Вы проявляете уступчивость, идете навстречу желаниям оппонента. Результат переговоров в этом стиле может быть представлен формулой «проигрыш-выигрыш». Но если ваш оппонент, со своей стороны, тоже выберет этот стиль переговоров, то он на ваши уступки ответит своими, и в результате может получиться «выигрыш-выигрыш».

3. Торговый стиль. Этот стиль соответствует стратегии компромисса. Вы стремитесь в переговорах добиться выгодного для вас результата, сделав при этом минимум уступок оппоненту, необходимых для того, чтобы он согласился удовлетворить ваши главные требования. При переговорах в торговом стиле вы должны идти навстречу интересам партнера, «выторговывая» у него взамен уступки в вашу пользу. Результат таких переговоров может быть различным: «выигрыш-проигрыш», если вы сумеете настоять на своем и заставить оппонента согласиться на не слишком выгодные для него условия; «проигрыш-выигрыш», если это сумеет сделать он; «выигрыш-выигрыш», если соглашение окажется обоюдно выгодным; и, наконец, «проигрыш-проигрыш», если после заключения сделки обнаружится, что она принесла ущерб и вам, и вашему оппоненту.

4. ^ Сотруднический стиль. Этот стиль переговоров, как нетрудно понять, соответствует стратегии сотрудничества. При ведении переговоров в таком стиле вы ставите своей целью в максимальной степени удовлетворить как свои собственные интересы, так и интересы оппонента. Поскольку вы проявляете заботу о его интересах, постольку можно надеяться, что он поддержит ваши усилия найти взаимовыгодное решение спора. Результат, на который вы рассчитываете, – «выигрыш-выигрыш». Если вы проявите достаточное искусство ведения переговоров, хорошее владение методикой переговорного процесса в данном стиле и необходимую находчивость и изобретательность, то вероятность достижения такого результата весьма высока.

Как отмечено выше, схема Томаса-Киллмена предусматривает еще одну стратегию поведения в конфликте – избегание. Однако нет смысла рассматривать соответствующий этой стратегии стиль поведения, так как человек, придерживающийся такой стратегии, как правило, просто уклоняется от втягивания в конфликт и от переговоров по его разрешению, что в деятельности ОВД встречается крайне редко.

По ситуации – в русле выбранной стратегии и стиля поведения необходимо знать и «задействовать» соответствующие тактические приемы разрешения конфликтов:

В рамках жесткого стиля поведения применимы:

а) ультимативная тактика (приемы: «ультиматум» – противнику дается однозначное требование для выполнения в конкретный срок; «выбор из двух зол» – предлагается выбор из двух или более непривлекательных для него, но удовлетворяющих вас вариантов решения проблемы, «затвор» – по принципу «патрон в патроннике», «механизм запущен и остановить уже нельзя»);

б) тактика выжимания уступок как позиционное и психологическое давление, приемы: «рассчитанная задержка» – когда временной фактор для противника чрезвычайно важен, а для вас не значим; «уловка последнего требования» – по принципу «вопрос в общем-то решен, но есть маленькая проблемка»; «визирование» – аналогично «вопрос в принципе решен, но требуется небольшое согласование»; «закрытая дверь» – когда проблема якобы вами решается, только нужного человека (а иногда и вас) все время нет на месте.

В профессиональном аспекте для любого сотрудника ОВД нужно обязательно усвоить приемы противодействия жесткому стилю, в ряду которых – «держать удар», «информационная ловушка», «лакомый кусок», «срыв сценария», а также наиболее действенный во многих служебных конфликтах и житейских передрягах прием – психологическое айкидо», когда предварительное знание сильных качеств, личностно значимых интересов или «маленьких слабостей» противника – умело применяются против него самого. Например, в контакте (при конфликте) с начальником-формалистом непременно надо начинать с нормативно-правовых требований – приказов, уставов, инструкций, с «птицей-страусом» – обязательно подчеркнуть возможную персональную ответственность, к альтруисту – обратиться за сочувствием, а к «всезнайке» – за советом. Характерно, что зная «воровские заповеди» (в частности, «деньги – грязь»), при умелом допросе легко «разжалобить» криминального авторитета – на денежную компенсацию физического вреда потерпевшему или его лечение.

В русле стратегии приспособления – посредством отработки мягкого стиля разрешения конфликта рекомендуются самокритика вплоть до самоуничижения, приемы «поглощения стрел» (не требует объяснения), «техника мягкого критического замечания» (начать с похвалы оппонента, затем объяснить ошибки и, наконец, подсказать нужный вам выход); «мягкое улаживание инцидента» – как алгоритм следующих действий-шагов: а) описание объективных трудностей, б) выражение признательности, в) предложение не самого худшего (для себя) варианта, г) обещание вознаграждения.

При достижении компромисса – в торговом стиле поведения и переговоров применяется т. н. позиционный торг, включающий такие приемы, как «разведка», «сокрытие и открытие информации», «блеф», «выявление точки отказа (оппонента)», «игра промежуточными предложениями», «шаг назад – два шага вперед», «имитация мягкого стиля», «мелкая лесть», «запутывание и дезориентация (оппонента)», «логическая дуэль» и др. В конфликте с т. н. трудной личностью «торгаша» наиболее эффективны приемы: «Да – Но» (когда в конце длительного торга вроде бы принимается вариант уже достаточно утомленного оппонента, но «неожиданно» вскрывается брак или «слабое звено» в его позиции, а соответственно – следует переход к более выгодному для вас варианту), а также – «уступка» и «пропускной режим», – когда, наоборот, следует предложение оппоненту сделать первый небольшой шаг в качестве условия для начала ответного взаимодействия.

В развитие вышесказанного необходимо позаимствовать опыт американских коллег-полицейских – по тактике компромиссного разрешения профессионально-конфликтного противостояния с разгневанным оппонентом.

1. Демонстрируйте сочувствие. Даже если человек не прав, для него это реальные чувства и их следует учитывать, а не игнорировать.

2. Упрощайте свою речь. Задавайте только самые необходимые вопросы, а лучше внимательно слушайте, стараясь определить, что лежит в основе конфликта.

3. Не подходите слишком близко к лицу, находящемуся в состоянии агрессии. Безопасным, так как обеспечивает полицейскому возможность активных действий, считается расстояние от 3 до 6 футов – от 90 до 180 см.

4. Следите за позой. Необходимо стоять, отвернувшись на 45 градусов, чтобы огнестрельное оружие было вне досягаемости противника. Это должна быть расслабленная поза, обеспечивающая устойчивое равновесие и мобильность для отражения возможной атаки.

5. Дайте возможность излить душу. Если конфликтуют двое – дайте выговориться каждому по отдельности.

6. Установите разумные ограничения. Если вы не собираетесь арестовывать нарушителя – позвольте ему выговориться, помогите ему сохранить чувство собственного достоинства, подчеркнув однако, что брань и оскорбления недопустимы.

7. Сохраняйте спокойствие. Полицейские в первую очередь люди и естественно могут чувствовать гнев и раздражение. Однако они – сотрудники полиции, выполняющие служебный долг, поэтому обязаны игнорировать оскорбления (?) и оставаться рациональными, действовать профессионально, по возможности использовать разумные навыки общения и ненасильственные способы разрешения проблем.

8. Не дотрагивайтесь до разъяренного человека, естественно, если тот не собирается сбежать или нанести кому-нибудь увечья. Разгневанные люди не хотят, чтобы их касались чужие. Это относится и к сочувственному похлопыванию, которое может быть неправильно истолковано.

9. Игнорируйте нападки на власть. Нападки на власть или политику полицейского департамента – одна из форм уклоняющегося поведения в стремлении отвлечь внимание от реальной проблемы.

10. Держите под контролем невербальные средства, интонации речи и язык телодвижений. Особо следите за стойкой, кулаками и глазами противника.

В целом, характерна для сотрудников правоохранительных органов США следующая закономерность: «Если у полицейского вид расслабленного человека, держащего под контролем ситуацию, ее стабильность возрастает».

О чем свидетельствует отечественная и зарубежная практика, наиболее эффективным в деятельности правоохранительных органов является сотруднический стиль разрешения служебных конфликтов посредством ведения переговоров, на котором стоит остановиться подробнее.

^ Метод принципиальных переговоров.

Сотрудничать – значит действовать вместе, принимать участие в общем деле. Если в ситуации конфликта удается повести разговор в сотрудническом стиле, то это означает, что конфликтующие стороны начинают совместно работать над общим делом – решением тех проблем, которые оказались в их зоне разногласий. Уже сам этот факт создает условия, делающие возможным достичь согласия и успешно разрешить конфликт.

Однако сделать так, чтобы люди, находящиеся в конфликтных отношениях, стали в процессе переговоров сотрудничать в поиске способов решения спорных вопросов, – задача непростая. Она облегчается, если строить переговоры в духе сотрудничества стремятся обе стороны, и значительно затрудняется, когда этого желает лишь одна сторона, а другая противится. Тем не менее, как в первом, так и во втором случае сторона, избравшая сотруднический стиль переговоров, может, в принципе, склонить к этому стилю и другую сторону.

Существует специальная методика, помогающая достичь этого, – метод принципиальных переговоров, разработанный группой ученых Гарвардского университета под руководством Р. Фишера и У. Юри. Метод принципиальных переговоров, по словам его разработчиков, «состоит в том, чтобы решать проблемы на основе их качественных свойств, т. е. исходя из сути дела, а не торговаться по поводу того, на что может пойти или нет каждая из сторон. Этот метод предполагает, что вы стремитесь найти взаимную выгоду там, где только возможно, а там, где ваши интересы не совпадают, следует настаивать на таком результате, который был бы обоснован какими-то справедливыми нормами независимо от воли каждой из сторон. Метод принципиальных переговоров означает жесткий подход к рассмотрению существа дела, но предусматривает мягкий подход к отношениям между участниками переговоров. Он не прибегает к трюкам и не использует фактор положения. Принципиальные переговоры показывают, как достичь того, что вам полагается по праву, и остаться при этом в рамках приличий. Этот метод дает вам возможность быть справедливым, одновременно предохраняя от тех, кто мог бы воспользоваться вашей честностью»4.

В методе принципиальных переговоров центральное место занимают четыре понятия: люди, интересы, варианты, критерии. Этими понятиями определяются базовые элементы переговорного процесса, обращение к которым должно осуществляться в соответствии с определенными рекомендациями. Метод сводится к четырем основным правилам, каждое из которых относится к одному из этих базовых элементов.

1. Люди: Отделите человека от проблемы – обсуждайте проблемы, а не друг друга.

2. Интересы: Сосредоточьтесь на интересах, а не на позициях.

3. Варианты: Изобретайте взаимовыгодные варианты.

4. Критерии: Настаивайте на использовании объективных критериев.

Первое правило: ОТДЕЛИТЕ ЧЕЛОВЕКА ОТ ПРОБЛЕМЫ

Само собой разумеется, что переговоры между конфликтующими сторонами устраиваются для того, чтобы решать проблемы, ставшие предметом разногласий. Однако участники переговоров – живые люди. Они отстаивают свои подходы к обсуждаемым проблемам, эмоционально реагируют на слова собеседников, переживают свои удачи и неудачи, расстраиваются, обижаются, негодуют, возмущаются. Таким образом, в процесс решения проблем вплетается «человеческий фактор». В переговорах не только решаются проблемы – в них устанавливаются контакты между конфликтующими сторонами, происходит личностное взаимодействие между ними. Этот «человеческий фактор» может содействовать или препятствовать успеху переговоров.

В условиях конфликта возникает тенденция переносить недовольство позицией оппонента на личность самого этого оппонента. Создается иллюзия «плохого человека». Вследствие этого в ходе переговоров часто «переходят на личности» и вместо того, чтобы обсуждать проблемы, начинают обсуждать личные качества друг друга: обмениваются колкостями, бросают друг другу упреки, обвинения, оскорбления и угрозы. В результате проблемы, ради решения которых устраивались переговоры, остаются в стороне, а переговоры превращаются в перебранку.

Будьте тверды, говоря о проблеме, но мягки с людьми. Обвинять других – самое легкое дело, особенно тогда, когда действительно есть за что. Однако даже обоснованные обвинения обычно малопродуктивны. Они заставляют вашего оппонента занять оборонительную позицию и защищаться тем крепче, чем сильнее ваше нападение. Возлагая вину на оппонента, вы прочно увязываете его с проблемой, которую надо решить, и это затрудняет ее решение. В такой обстановке любое ваше замечание по существу проблемы может восприниматься другой стороной как личный выпад. «У Вас в кабинете вечно беспорядок», – говорит начальник отделения своему подчиненному. А тот немедленно вспыхивает: «Да, у меня – деловой беспорядок. Но зато я не курю в кабинете, в нарушение приказа по РОВД о пожарной безопасности» (упрек начальнику – заядлому курильщику).

Метод принципиальных переговоров требует отделять разговор о проблемах от разговора о людях. Если ваш оппонент этого не делает, следует не вдаваться с ним в полемику о его личных качествах, а вернуть дискуссию к существу дела.

Например, опытный сотрудник – ветеран службы приходит к начальнику РОВД: «Иван Иванович, назревает конфликт: ребята хотят отдохнуть с семьями хотя бы раз в неделю – по графику и в выходной день». «Да знаю я тебя, Петр Петрович! Ты же и есть главный смутьян, это ты их подбиваешь бузить. А сам ведь хорошо знаешь, что я-то днями-ночами работаю», – отвечает начальник. Далее возможны различные варианты дальнейшего развития конфликтных отношений и переговоров между ними. Например: «Да если хотите знать, Иван Иванович, главный виновник бузы у нас – это всегда Вы сами! Это разве Вы о людях заботитесь, когда каждую субботу-воскресенье на даче прохлаждаетесь?» – «Да не твое дело судить, как я работаю!» – «А ты думаешь, твои махинации никому неизвестны? Я ведь и в прокуратуру позвонить могу!" … Ясно, что при таком ходе дискуссии конфликт не только не разрешится, но и будет еще больше разгораться. Согласно методу принципиальных переговоров следует избрать иной вариант, который выглядит примерно так: «Иван Иванович, давайте не будем сейчас говорить обо мне. У нас с Вами сейчас есть одна общая задача: есть ли возможность снять недовольство сотрудников и улучшить их работу? Я беседовал с Вашим «замом», и у меня есть некоторые расчеты...»

Конечно, вас могут раздражать какие-то черты характера оппонента. Но как бы вы ни желали изменить его характер, это вам едва ли удастся сделать. Ваша критика его личных качеств и попытки заняться его перевоспитанием, скорее всего, приведут лишь к обострению отношений. К счастью, чтобы разрешать конфликтные вопросы, совсем не обязательно изменять личность оппонента. Более того, лучше постараться понять его переживания и образ мыслей. Быть может, надо помочь ему избавиться от каких-то предубеждений и напрасных опасений. А может, целесообразно дать ему возможность эмоциональной разрядки: пусть «выпустит пар», освободится от напряжения. Или, возможно, следует как-то откорректировать ваши собственные эмоциональные реакции на его поведение в переговорах. В любом случае вместо того, чтобы заниматься критикой и обвинениями, лучше предложить оппоненту совместно с вами разбираться с проблемой.

Хуже всего, когда налицо личная взаимная неприязнь конфликтантов, как это случается в межличностных конфликтах. Здесь вступить на путь сотруднических переговоров мешает то, что отделить обсуждение проблемы от обсуждения людей очень трудно. Но и в этом случае возможно, по крайней мере, вести раз говор не о претензиях к характеру друг друга, а о правилах поведения, которых обе стороны будут придерживаться в отношении друг друга.

Второе правило: СОСРЕДОТОЧЬТЕСЬ НА ИНТЕРЕСАХ, А НЕ НА ПОЗИЦИЯХ

Чтобы понять смысл этого правила, надо еще раз напомнить (из курса психологии), чем отличаются интересы от позиций. Позиции – это заявляемые конфликтующими сторонами требования или желания, которые они хотели бы удовлетворить при решении спорных вопросов. Интересы – это мотивы, побуждающие конфликтующие стороны занять те или иные позиции. Ваша позиция есть то, о чем вы приняли решение. Интерес же есть то, что заставило вас принять решение. Интересы лежат в основе позиций. Позиции более или менее отчетливо и открыто формулируются конфликтующими сторонами, тогда как каждая из них даже свои собственные интересы далеко не всегда ясно осознает, не говоря уже об интересах другой стороны. В ходе конфликта обычно весь сыр-бор разгорается вокруг позиций, а интересы являются подлинными движущими силами, действующими молчаливо и незаметно на фоне шума и гама по поводу различных позиций.

Как правило, согласовать интересы конфликтующих сторон удается лучше, чем согласовать их позиции. Во-первых, потому, что обычно существует несколько разных позиций, выражающих один и тот же интерес. Стремясь к удовлетворению какого-то своего интереса, человек занимает одну из них. Отстаивая ее, он перестает искать другие возможные позиции, с которых этот интерес тоже может быть удовлетворен (как это делали в приведенном примере читатели до вмешательства библиотекаря). Во-вторых, у человека интересов гораздо больше, чем те, которые выражаются в занятой им позиции. Противоположность позиций вовсе не означает, что все интересы конфликтантов противоположны (хотя в пылу борьбы им вполне может это показаться). Некоторые их интересы могут находиться в противоречии, но наряду с ними всегда есть и общие, и просто различные по форме интересы. Например, когда покупатель и продавец вступают в позиционный торг, у них есть противоположные интересы – купить подешевле и продать подороже, но кроме того, существует и общий интерес – оба участника заинтересованы в заключении сделки, хотя покупателя интересует товар, а продавца – деньги. Аналогично, сотрудник милиции и правонарушитель – оба заинтересованы в оптимальном разрешении проблемы. И именно наличие общего интереса позволяет им в итоге найти общий язык.

Разглядеть за позициями интересы – значит проложить дорогу к соглашению. Как это сделать? Задайте себе вопрос, почему он занял данную позицию. Поставьте себя на место одного (другого) оппонента и задайтесь этим же вопросом относительно его позиции. Можно и прямо спросить его об этом. Помните, что у него, как и у вас, есть множество интересов. Объясните ему свои и скажите, как вы понимаете его интересы. А после этого вместе с ним решайте изобретательскую задачу: что нужно сделать, чтобы наилучшим образом удовлетворить и ваши, и его интересы. Тогда переговоры станут диалогом партнеров, которые исходят не из представления «мы против друг друга», а из мысли «мы вместе против проблемы».

Третье правило: ИЗОБРЕТАЙТЕ ВЗАИМОВЫГОДНЫЕ ВАРИАНТЫ

Это правило существенно отличает принципиальные переговоры от позиционного торга. При позиционном торге участники переговоров стремятся искать решение спорной проблемы в интервале между их позициями. Поле поиска с самого начала ограничено этим интервалом. Сближая позиции, переговорщики постепенно сужают его, пока оно не стянется в одну точку – точку согласия. В отличие от этого, правило принципиальных переговоров ориентирует участников действовать противоположным образом – расширять поля поиска возможных способов разрешения конфликта. Если в позиционном торге ищется одно-единственное решение, с которым согласятся обе стороны, то в принципиальных переговорах предполагается, что надо изобретать разнообразные варианты решения, чтобы затем из них совместно выбрать какой-то один, который обе стороны сочтут наиболее подходящим.

Нередко люди опасаются предлагать оппоненту в процессе переговоров какие-то недостаточно продуманные или кажущиеся не слишком для них выгодными варианты, боясь, что это ослабит их позиции: ведь оппонент может с ходу ухватиться за то, что предложено, и добиться преимущества. Чтобы избежать такой западни, следует отделять изобретение и предложение вариантов от принятия окончательного решения. Надо дать понять оппоненту, что вы просто хотите вместе с ним обсудить разные возможности решения проблемы, прежде чем остановиться на одном из них, и что ему не нужно воспринимать любой изобрета­емый вами вариант решения как максимум того, что вы хотите, и как ваше обязательство выполнить его. Предлагая оппоненту целый веер разнообразных вариантов, вы можете выяснить его предпочтения и учесть его интересы.

В изобретении разнообразных вариантов и нахождении наилучшего из них может быть полезна помощь третьей стороны – посредника (медиатора). Одной из эффективных процедур, с помощью, которой медиатор содействует достижению обоюдовыгодного разрешения конфликта, является метод «одного текста». Он заключается в том, что посредник, исходя из интересов конфликтующих сторон, составляет проект соглашения, а затем обсуждает его с каждой из сторон и вносит в него предлагаемые ими поправки. В результате создается новый вариант проекта, который затем опять уточняется с учетом пожеланий обеих сторон. Это может повторяться несколько раз, пока, наконец, не появится вариант, устраивающий обе стороны.

Четвертое правило: ИСПОЛЬЗУЙТЕ ОБЪЕКТИВНЫЕ КРИТЕРИИ

Как выбрать из различных вариантов решения спорного вопроса наилучший? Ведь даже тогда, когда найден, как вам кажется, вариант, удовлетворяющий интересы оппонента, тот может отказываться от него, утверждая, что он плох, и продолжая упрямо настаивать на своей позиции. Чтобы выйти из такого положения. необходимо иметь объективные критерии оценки предлагаемых решений. Эти критерии должны признаваться обеими конфликтующими сторонами. Если обе они оценивают решения по одним и тем же критериям, то создается возможность придти к одинаковому мнению о том, какое решение считать наилучшим.

Надо договариваться о критериях, на основании которых будет выбираться оптимальное решение. Эти критерии не должны зависеть от желаний одной из конфликтующих сторон, они должны быть объективными, законными, справедливыми и практичными.

Установка на использование объективных критериев для оценки принимаемых в переговорах решений не означает, что надо настаивать на принятии именно того критерия, который выдвинули вы. Могут существовать и другие достаточно приемлемые варианты. Ведя переговоры, можно по предложениям, которые делает оппонент, установить используемые им критерии. И нередко они оказываются пригодными для того, чтобы с их помощью показать преимущество ваших предложений. Вместе с тем, не следует поддаваться давлению оппонента, если он отказывается принять какие-либо объективные принципы, на которых должно основываться соглашение, и без всяких аргументов настаивает на своей позиции. И если оппонент застыл на своей позиции и, не выдвигая убедительных оснований, проявляет бессмысленное упрямство в ее отстаивании, то вести с ним переговоры в стиле сотрудничества бессмысленно, рекомендуется переходить к стратегии и тактике компромисса – в торговом стиле. Соответственно – базовым условием эффективности сотрудничества на основе метода принципиальных переговоров является согласие обеих сторон руководствоваться здравым смыслом и прислушиваться к разумным доводам.

^ ПРАВИЛА СЛУЖЕБНЫХ ПЕРЕГОВОРОВ

Как отмечено в общетеоретическом разделе, наиболее эффективной формой разрешения конфликта является управление конфликтом с участием третьей стороны – посредника, как правило, при помощи наиболее действенного метода – переговоров. Современные подходы к урегулированию конфликтов посредниками-медиаторами основаны на тщательно разработанной и достаточно эффективной технологии. Но медиация требует специальной профессиональной подготовки, и в наших условиях пока еще к ней прибегают редко. Люди же сталкиваются с конфликтами постоянно, и умение регулировать их без участия медиаторов пригодится каждому. Поэтому всем сотрудникам органов внутренних дел полезно освоить правила и приемы переговоров, которые могут способствовать разрешению конфликтов.

Переговоры предназначены в основном для того, чтобы с помощью взаимного обмена мнениями достичь отвечающего интересам обеих сторон соглашения и получить результаты, которые устроили бы всех участников переговоров. Следует помнить правило: «Я достигну успехов в решении своей проблемы, если не разрешу и проблему оппонента». Зачастую удается достичь договоренности только после всестороннего обсуждения проблемы; в ходе переговоров обнаруживаются разные интересы, и участники переговоров соотносят их со своими собственными потребностями.

При подготовке к сложным переговорам необходимо выяснить следующее:

- прежде всего, в чем состоит идеальное решение поставленной проблемы;

- от каких аспектов идеального решения проблемы можно отказаться;

- в чем следует видеть оптимальное решение проблемы при дифференцированном подходе к ожидаемым последствиям, трудностям, помехам;

- какие аргументы необходимы, чтобы должным образом отреагировать на ожидаемое предложение партнера обусловленное несовпадением интересов:

а) готовность к переговорам:

готовность пойти на риск и трезвая оценка факторов риска,

радость принятия решения на основе анализа реального положения вещей;

б) отсутствие интереса к переговорам:

сдержанность, скептическое отношение по принципу «Поживем – увидим»,

- некомпетентность: отсутствие понимания проблемы, дефицит фактического материала, чисто субъективные суждения;

- пассивная позиция: отсутствие стремления к диалогу, стандартные возражения;

- безыдейность: нецелесообразный, рутинный подход: поверхностное рассмотрение проблемы, узковедомственный однобокий взгляд на проблему;

- голословность утверждений: недоказанные мнения, эмоциональная реакция, противоречивость во взглядах и утверждениях;

- отсутствие гибкости: упорство в своем мнении, пассивность мышления, нежелание следить за мыслями партнера;

- односторонний подход: игнорирование взаимосвязей без прогноза возможных последствий; отстаивание эгоистических интересов;

- отступление от темы: окольные пути, перепрыгивание с темы на тему, поток слов, тактика проволочек,

- нежелание рисковать: преувеличение значения факторов риск,

- нежелание идти навстречу партнеру: игнорирование контраргументов, отстаивание своей позиции – «упрямый как осел».

Очень часто при переговорах недооценивается фактор готовности участников-оппонентов пойти навстречу друг другу. В этой связи следует более подробно остановиться на социально-психологических особенностях взаимоотношений оппонентов.

Для того чтобы охарактеризовать эти особенности, укажем на типичные действия, ведущие к обострению конфликтных отношений. «Драматическими» приемами обострения ситуации, в первую очередь, со стороны руководителя ОВД являются:

• Неоправданное занятие начальственной позиции, отдача беспрекословных распоряжений: «Не пререкайтесь, а выполняйте...»;

• Угрозы: «Вам следует выполнять так, как сказано, иначе...»;

• Преуменьшение вклада оппонента: «А Вам необходимо было...»;

• Навязывание своей точки зрения, давление: «Я же Вам постоянно говорю»;

• Нежелание признавать свои ошибки или правоту подчиненного: «Нет, Вы не правы»;

• Подчеркивание своей роли и разницы положений: «Вам это не дано, с Вашей маленькой колокольни кажется...»;

• Высказывание подозрений: «А мне кажется, что Вы сделали это...».

Нарушают отношения и осложняют ситуацию также упреки, колкие замечания, оскорбления, перебивание, настаивание на собственной правоте, выдвижение ультиматума и т. п. Переговоры, в которых не учитываются различные объективные и психологические аспекты, имеют меньше шансов на успех. Основными недостатками при ведении переговоров можно назвать следующие5.

«Холодный запуск». Участник вступает в переговоры, предварительно не обдумав их необходимость и цель или не учитывая сложности ведения и возможные последствия переговоров. В данном случае за ним будет только «ответный ход», т. е. не от него будет исходить инициатива.

«Отсутствие программы». У участника нет ясного плана действий в пределах максимальных и минимальных предъявляемых требований. Переговоры легче вести, если имеешь различные варианты действий.

«Главное, чтобы это меня устраивало». Партнер настолько узурпирует ведение переговоров только в своих интересах, что другие участники не видят для себя никаких преимуществ. Это блокирует собеседника, отбивает у него охоту вести переговоры вообще.

«Пускать все на самотек». У участника нет четко сформулированных собственных конкретных предложений и аргументов, детальных требований и критериев оценки предмета переговоров, позиций и ожидаемой реакции оппонентов. Эффективность переговоров снижается из-за недостаточной их подготовки.

«Коммуникативные заморыши». Неправильное поведение одного из участников переговоров отрицательно сказывается на атмосфере переговоров, мешает достижению цели. Партнер разучился слушать или никогда не умел этого. В этом случае участник переговоров в ответ на высказывания партнера ведет себя не по-деловому, а излишне эмоционально, несдержанно: не аргументирует, а своенравно отстаивает свою позицию: не приводит новые факты и аргументы, а излагает известные, мешающие решению проблемы, позиции: не руководствуется общими интересами, не подчеркивает общую ответственность за дело.

Как отмечено во вводной лекции, наиболее актуальна сегодня проблема переговоров с преступниками, которая должна быть рассмотрена в широком контексте состояния общества, поскольку переговоры, в каждом конкретном случае, являются составной частью и конечным звеном тех усилий, которые предпринимает государство в целях обеспечения прав и интересов личности, укрепления законности и правопорядка, общественной безопасности, предупреждения социальных отклонений и причин, их порождающих. Переговоры, как средство разрешения конфликта в деятельности органов внутренних дел, основанные на научно-теоретических разработках и практических рекомендациях конфликтологов, «позволяют находить согласие там, где интересы не совпадают, мнения расходятся», как подчеркивал ведущий отечественный специалист в данной области теории и практики В. П. Илларионов 6.

Методически выверено, например, при общении с правонарушителем низкого интеллектуального уровня или в состоянии алкогольной интоксикации говорить медленно, использовать повторы и простые словесные конструкции, стараться быть кратким, избегать абстракций, рассуждать от простого к сложному, индуктивно – от конкретных наглядных примеров к обобщениям и выводам. Предлагать понятные альтернативы: «Вы можете бросить оружие или вам придется провести оставшуюся жизнь в заключении». Нужно создать иллюзию выбора: «Вы выйдете сейчас или после того, как …?», использовать риторические вопросы, типа «Вы ведь не хотите, чтобы все вышло из-под контроля ?» и т. п. В качестве дополнения к рассмотренным выше технологиям и психотехникам можно рекомендовать и вариационный метод ведения переговоров, суть которого – многовариантный поиск решения. Если поиск взаимоприемлемого решения заходит в тупик, необходимо рассмотреть проблему еще и еще раз со второй, третьей, четвертой стороны… Необходимо помнить, что в состоянии аффекта личное восприятие не всегда основано на логике. Например, в Восточном Теннесси (США) два грабителя банка, забаррикадировались в жилом фургоне, после непродолжительных переговоров они сдались – в обмен на две банки пива. Хотя и получили затем длительный срок заключения, однако они рассматривали подобный результат как победу – ведь они заставили сотрудников ФБР угостить их пивом и, таким образом, сохранили чувство собственного достоинства.

Обобщая сказанное, хотелось бы еще раз подчеркнуть, что важнейшими предпосылками успешного проведения переговоров являются тщательная подготовка, концентрация на предмете, ориентированное на решение проблемы мышление, стремление выработать общую позицию, реализм и гибкость, учет личностных качеств оппонента.


^ Вопросы и задания для самоконтроля:

1. Назовите основные методы и приемы в диагностике конфликтов.

2. Какие характеристики конфликтов во внутреннем контуре управления ОВД выявляются графико-аналитическим методом?

3. Охарактеризуйте основные стратегии и тактические приемы завершения конфликта (приведите примеры из практической деятельности ОВД).



1 См.: Пономарев И.Б. Избранные труды: Юридическая психология, конфликтология и психология управления, практическая психология в органах внутренних дел. - М.:ИМЦ ГУК МВД России, 2002. С.169-180.



2 См, например.: Ворожейкин И.Е., Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Конфликтология. - М., 2000. С. 130-142.


3 См.: Конфликтология / Под ред. А.С Кармина.- СПб.: Изд. «Лань»,1999.


4 Фишер Р., Юри У. Путь к согласию или переговоры без поражения. - СПб., 1992.С.7.


5 См.: Гиляров Е.М. Конфликтология: Лекция.- Домодедово: РИПК МВД РФ, 1995.

6 Бабосов Е.М. Конфликтология. - Минск, 2000. С. 282-283.






Скачать 399,57 Kb.
оставить комментарий
Караваев А.Ф
Дата27.09.2011
Размер399,57 Kb.
ТипДокументы, Образовательные материалы
Добавить документ в свой блог или на сайт

отлично
  1
Ваша оценка:
Разместите кнопку на своём сайте или блоге:
rudocs.exdat.com

Загрузка...
База данных защищена авторским правом ©exdat 2000-2017
При копировании материала укажите ссылку
обратиться к администрации
Анализ
Справочники
Сценарии
Рефераты
Курсовые работы
Авторефераты
Программы
Методички
Документы
Понятия

опубликовать
Загрузка...
Документы

Рейтинг@Mail.ru
наверх