«Российская академия государственной службы при Президенте Российской Федерации» icon

«Российская академия государственной службы при Президенте Российской Федерации»


1 чел. помогло.
Смотрите также:
«Российская академия государственной службы при Президенте Российской Федерации»...
«Российская академия государственной службы при Президенте Российской Федерации»...
«Российская академия государственной службы при Президенте Российской Федерации»...
«Российская академия государственной службы при Президенте Российской Федерации»...
«Российская академия государственной службы при Президенте Российской Федерации»...
«Российская академия государственной службы при Президенте Российской Федерации»...
В. Н. Дахин (Российская академия государственной службы при Президенте Российской Федерации)...
В. Н. Дахин (Российская академия государственной службы при Президенте Российской Федерации)...
Правила приема в Российскую академию государственной службы при Президенте Российской Федерации...
Правила приема в Российскую академию государственной службы при Президенте Российской Федерации...
Социологическое обеспечение управления кадровыми процессами в государственной гражданской службе...
Правовые и организационные основы Подготовки кадров органов внутренних дел Вусловиях реформы...



Загрузка...
скачать


На правах рукописи




Румянцева Ирина Викторовна


Управление обменом знаниями

как фактор развития современных организаций


Специальность 08.00.05 – экономика и управление народным хозяйством

(теория управления экономическими системами)


АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени

кандидата экономических наук


Москва – 2009

Работа выполнена на кафедре менеджмента
Федерального государственного образовательного учреждения
высшего профессионального образования «Российская академия государственной службы при Президенте Российской Федерации»



Научный руководитель:

доктор экономических наук, профессор

Гапоненко Александр Лукич


Официальные оппоненты:

доктор экономических наук, профессор

Зайцев Борис Федорович

кандидат экономических наук

Розентул Елена Александровна


Ведущая организация:

Межотраслевой институт повышения квалификации и переподготовки руководящих кадров и специалистов (МИПК) Российской экономической академии им. Г.В. Плеханова



Защита состоится 2 декабря 2009 г. в 11 час. 30 мин. на заседании диссертационного совета Д 502.006.08 по экономическим наукам при РАГС по адресу: 119606, Москва, пр. Вернадского, 84, корпус № 1, ауд.
№ 2302.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке РАГС.


Автореферат разослан 2 ноября 2009 г.


Ученый секретарь

диссертационного совета С.В.Раевский

^ I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ


Актуальность исследования обусловлена тем, что эффективный обмен знаниями в современных условиях способен существенно повысить конкурентоспособность и эффективность организаций. Успех работы многих организаций, в конечном счете, определяется их интеллектуальным капиталом. В свою очередь, формирование и рост интеллектуального капитала определяется эффективностью процесса обмена знаниями. Более того, обмен знаниями в организациях является одним из основных факторов успешного инновационного процесса.

Люди часто воспринимают свои знания как источник собственного конкурентного преимущества. В этих условиях требуются специальные меры, стимулирующие работников к открытому обмену знаниями. Даже при желании людей обмениваться знаниями в организациях необходимо иметь специальные процедуры, обеспечивающие такой обмен, а также обучающие технологии, развивающие умения и навыки такого обмена. Как организовать эффективный обмен знаниями? На этот вопрос пытаются ответить руководители многих организаций, но не все получают при этом ответ в связи с тем, что проблематика обмена знаниями в организациях не проработана в должной мере ни в теоретическом, ни в практическом аспектах.

Современный менеджмент все в большей мере ориентируется на управление не только материальными факторами производства, но и на управление нематериальными активами, среди которых особое место занимают знания. Как управлять знаниями, как организовать эффективный обмен знаниями – этот вопрос весьма актуален.

Управление процессом обмена знаниями в организациях нуждается в научно обоснованных рекомендациях, основанных на изучении устойчивых тенденций и закономерностей современного экономического развития. Задача науки состоит в том, чтобы выработать основные пути управления процессом обмена знаниями в организациях.

^ Степень изученности проблемы. Исследования обмена знаниями получили свое отражение, прежде всего, в работах, посвященных вопросам формирования и развития интеллектуального капитала. Это работы таких зарубежных авторов как Дэвенпорт Т.Н., Куинн Дж.Б., Махлап Ф., Малоун М.С., Прусак Л., Стюарт Т., Эдвинссон Л., а также работы отечественных исследователей - Беспалова П.В., Ефремова В.С., Климова С.М.,
Козырева А.Н., Корниенко В.И., Макарова В.Л.

Более подробное освещение вопросы обмена знаниями получили в публикациях, посвященных управлению знаниями. Это работы таких авторов, как Брукинг Э., Гапоненко А.Л., Ленская С.А., Мильнер Б.З., Мосин В.В., Нонака И., Орлова Т.М., Рубинштейн М., Такеучи Х., Фирстенберг А., Эскиндаров М.А.

Вопросы обмена знаниями в условиях распространения и развития новых информационных технологий рассматриваются в работах Гейтса Б., Друкера П., Тоффлера Э.

Вопросам институциональных преобразований, оказывающих непосредственное влияние на процесс обмена знаниями, посвящены работы Друкера П., Дынкина А.А., Ивановой Н.И., Кастельса М., Клейнера Г.Б., Фукуямы Ф., Черного Л.С., Лессера Е.Л., доклад Всемирного банка за 2002 год, а также специальные доклады Всемирного банка, посвященные проблемам социального капитала.

Однако большинство имеющихся исследований носит общеметодологический характер, недостаточно полно учитывающий специфические особенности процесса обмена знаниями в коммерческих и некоммерческих организациях.

^ Объектом исследования является процесс обмена знаниями в современных организациях.

Предметом исследования выступает совокупность управленческих и связанных с ними социально-экономических отношений, возникающих в процессе совершенствования управления обменом знаниями в современных организациях.

^ Цель и задачи исследования. Цель работы заключается в том, чтобы научно обосновать и разработать концептуальные основы совершенствования управления обменом знаниями в современных организациях.

Основными задачами исследования являются:

  • Уточнить сущность и структуру знаний в организациях, выявить особенности формирования и развития явных и неявных знаний.

  • Выявить факторы эффективного обмена знаниями.

  • Раскрыть особенности внутреннего и внешнего обмена знаниями.

  • Разработать показатели условий эффективного обмена знаниями в рамках национальной экономики.

  • Предложить механизмы эффективного обмена знаниями в организации.

^ Теоретической и методологической базой исследования служат положения и выводы научных трудов отечественных и зарубежных ученых в области управленческой деятельности и анализа процессов развития интеллектуального капитала коммерческих организаций. В процессе проведения исследования использовались документы фирм и компаний, материалы научных и практических семинаров, конференций и симпозиумов по проблемам управленческой деятельности. В процессе исследования применялись методы экономического, исторического и логического анализа, системного подхода, экспертных оценок. Использованы прикладные исследования по данной проблеме, а также практический опыт предприятий России.

^ Основные научные результаты исследования, полученные лично автором и выносимые на защиту:

  1. Уточнена сущность и структура знаний в организациях. В частности, показано, что знания в организациях выступают в формах явных и неявных, индивидуальных и групповых знаний. Выявлены особенности формирования и развития неявных знаний: формирование их не только в индивидуальной форме в виде индивидуальных компетенций, норм, ценностей и умений, но и на коллективной основе в виде процедур, коллективных норм и ценностей, способности к самоорганизации.

  2. Доказано, что обмен знаниями должен быть направлен на формирование, развитие и использование не только явных, но и неявных знаний. Показано, что неявные знания формируются и развиваются в процессе создания и укрепления позитивной корпоративной культуры и с помощью средств группового взаимодействия (ретриты, творческие группы и пр.). Выявлены пути трансформации индивидуальных знаний в групповые путем создания малых творческих групп и команд, которые способствуют переводу индивидуальной компетенции в коллективные знания и умения, а также путем закрепления индивидуального знания в корпоративных информационных системах.

  3. Выявлены факторы эффективного обмена знаниями в организации: синергетическое взаимодействие различных видов знаний; свободная циркуляция идей внутри организации; мотивация свободного обмена знаниями внутри организации на основе открытых внутренних коммуникаций.

  4. Определены особенности внутреннего и внешнего обмена знаниями. Показано, что внутренний обмен знаниями должен строиться на основе открытых внутренних коммуникаций. Доказано, что открытый обмен знаниями сотрудников обеспечивает опережающий рост интеллектуального капитала фирмы и является одним из наиболее значимых факторов инновационной активности организации. В то же время внешний обмен знаний должен строиться на основе сочетания эффективного переноса полезного знания из внешней среды на основе сетевого взаимодействия с потребителями и контрагентами с одновременной защитой специальных знаний от их заимствования извне.

  5. Предложены показатели условий эффективного обмена знаниями в рамках национальной экономики. Эти показатели сгруппированы в четыре блока - институциональный режим, степень образованности населения, информационная и коммуникационная инфраструктура, национальная инновационная система. По каждому блоку предложен рейтинговый индекс, характеризующий сравнительное положение дел в национальной экономике по сравнению с другими странами мира. На основе сравнительного анализа данных по различным странам показано, что основным фактором, сдерживающим продвижение России в сторону экономики, основанной на обмене знаниями, является неразвитость институциональной среды, характеризующейся низкой эффективностью государственного управления, неразвитостью венчурного предпринимательства, низкой политической стабильностью, высокими административными барьерами и высоким уровнем коррупции.

  6. Уточнены основные механизмы эффективного обмена знаниями:

    • Мотивационный (развитие форм эффективной мотивации обмена знаниями, формирование особой корпоративной культуры фирмы, ориентированной на творчество всех сотрудников, создание условий для персонала генерировать новые идеи и инновационные решения, и создание условий их реализации).

    • Коммуникационный (использование мозговых атак, разбора полетов, развитие сетевых коммуникаций с внешними контрагентами, организация эффективного взаимодействия сотрудников по поводу обмена знаниями на основе информационных технологий, краудсорсинг, направленный на создание новых знаний и инновации).

    • Обучающий (постоянное повышение квалификации управленческого персонала на основе ротации и ретритов, формирование обучающейся организации, подготовка руководителей инновационного типа, способных в своих коллективах организовать процесс управления знаниями).

    • Организационно-экономический (использование управленческого и технологического бенчмаркинга, в том числе основанного на консалтинге, использование рынка патентов и лицензий, формирование отделов по управлению знаниями).

^ Практическая значимость работы состоит в том, что полученные в ней результаты доведены до уровня конкретных методик, пригодных для использования в практике работы коммерческих организаций.

Материалы данного исследования могут быть использованы в процессе подготовки и переподготовки руководящих кадров, при разработке стратегических планов развития отечественных предприятий, в консультационной деятельности, а также в процессе обучения руководителей коммерческих организаций.

^ Апробация результатов исследования. Результаты работы апробированы в ряде организаций, в том числе в ООО «Омела холдинг».

Основные положения диссертационной работы докладывались на семинарах и конференциях, в ходе дискуссий на проблемных группах кафедры менеджмента Российской академии государственной службы при Президенте РФ. Результаты работы использованы в учебных курсах магистратуры Российской академии государственной службы РАГС при Президенте РФ.

По результатам исследований автором опубликовано 7 работ общим объемом 4,4 п.л. (в том числе 3 работы из списка ВАК), отражающих основное содержание диссертации.

Структура и содержание работы определены целью и задачами исследования. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы.


^ II. ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ И ВЫВОДЫ

1. Уточнена сущность и структура знаний в организациях.

В научной литературе можно встретить множество определений понятия знания. Эти определения подчас сильно отличаются друг от друга в зависимости от контекста рассмотрения: философы дают одно определение, психологи другое, управленцы и экономисты – третье. В настоящей работе под знанием понимается комбинация опыта, ценностей, контекстной информации, экспертных оценок, которая дает общие рамки для оценки и инкорпорирования нового опыта и информации. В организациях оно фиксируется не только в документах, но и в процессах, в процедурах, в нормах, в целом в практике деятельности.

В современной научной литературе термин «знания» употребляется в узком и широком смысле. В узком смысле знания – это совокупность опыта, ценностей, контекстной информации и экспертных оценок, которыми обладают люди. В широком смысле слова знания объединяют в себе информацию, данные, а также знания в узком смысле слова.

Знания бывают специальные и общие, они могут касаться той или иной области (маркетинговые, технологические, макроэкономические), индивидуальные и групповые, явные и неявные. При этом все классификационные признаки могут пересекаться. Так, например, могут быть специальные маркетинговые индивидуальные явные знания или явные индивидуальные, или неявные групповые и т.д.

Принципиальным является отличие знаний от данных и информации. В работе принимается в качестве рабочего такое разделение этих понятий, при котором данные - это совокупность различных объективных фактов, информация – это иерархическая совокупность данных о тех или иных аспектах реального мира, а знания – это осведомленность из опыта, которые фиксируются не только в головах людей, но и в формальном виде на бумаге или в памяти компьютера.

Автором отмечается, что знания в экономике выступают как продукт деятельности, как предмет конечного потребления, как производственный ресурс, как средство трансакций и как средство тезаврации. Наиболее важным для рассмотрения знаний в контексте настоящей работы является их разделение на явные и неявные, индивидуальные и групповые. Явное знание может быть выражено в форме слов и цифр, его можно передать в форме данных, научных формул, спецификаций, руководств, принципов и пр. Неявное знание - основа индивидуальных действий и опыта, его невозможно формализовать, что делает затруднительным его передачу от одного человека другому. В его состав входят разные ноу-хау, секреты мастерства, опыт, озарения и интуиция. Разновидностью неявного знания являются технические навыки, которые проявляются у мастеров своего дела и выступают, как правило, результатом многолетней практики, а также верования, идеалы, ценности и ментальные модели, которые мы используем, не задумываясь о них. Неявные знания формируются и развиваются в процессе создания и укрепления позитивной корпоративной культуры и с помощью средств группового взаимодействия (ретриты, творческие группы и пр.).

Для управления разными видами знаний в организации требуются различные методы. Для управления явными знаниями – информационные системы, обучение, системы обмена информацией и пр. Для управления неявными знаниями – система наставничества, корпоративная культура, создание и поддержка специальных рутин.

Ключевой момент в управлении обменом знаниями – это создание продуктивных связей между людьми, знающих необходимые рецепты и обладающих необходимыми компетенциями и опытом. Эти связи необходимо дополнять действенной мотивацией людей к обмену имеющимися знаниями.

^ 2. Выявлены факторы эффективного обмена знаниями в организации.

Среди факторов эффективного обмена знаниями можно выделить такие, как технологические возможности компьютерных сетей, уровень квалификации персонала, наличие специальных управленческих процедур, в рамках которых происходит обмен знаниями, корпоративная культура.

В диссертации отмечается, что одним из важнейших факторов является корпоративная культура. Система управления знаниями в организации не даст эффекта, если корпоративная культура не поощряет сотрудников к обмену идеями и опытом. Поэтому процесс внедрения системы управления знаниями предполагает изменение организационной культуры компании. Корпоративные лидеры в связи с этим должны всей своей деятельностью показывать, что открыты для общения с сотрудниками, целесообразно ввести в организации систему вознаграждений или поощрений за передачу знаний.

В современных условиях открылись новые возможности для эффективного обмена знаниями в связи с развитием информационных технологий, созданием баз данных, появлением Интернета.

Проведенный в работе анализ показал, что для успешного обмена знаниями внутри организации необходимы следующие условия:

  • технологическая инфраструктура, позволяющая с помощью коммуникаций эффективно переносить и распространять знания;

  • высокая организационная культура, способствующая переносу знаний от одного работника и подразделения к другим;

  • непрерывное и квалифицированное обучение персонала.

Современными инструментами обмена знаний и трансакций становятся социальные сети, блоги. Некоторые исследователи даже предлагают рассматривать такую модель развития бизнеса, в рамках которой многочисленные потребители, работники, поставщики, бизнес-партнеры и даже конкуренты совместно создают добавленную стоимость в условиях отсутствия прямого управленческого контроля.

^ 3. Определены особенности внутреннего и внешнего обмена знаниями.

Обмен знаниями в организации может быть внутренним и внешним. Внутренний обмен знаниями осуществляется внутри организации, а внешний обмен знаниями осуществляется между сотрудниками и другими людьми, а также между организацией в целом и внешней средой ее существования.

На эффективность внутреннего обмена знаниями влияют следующие факторы: открытость взаимодействий между работниками; креативная атмосфера внутри организации; активное использование информационных технологий, глобальных информационных систем.

В современном обществе с внедрением новых технологических возможностей связанных с Интернетом, компьютерами наблюдается тенденция, при которой внешний обмен знаниями становится все более открытым. Это проявляется в таких явлениях, как краудсорсинг, кооперация конкурентов в сфере НИОКР.

В работе сделан вывод о том, что не весь обмен знаниями опосредуется рыночными отношениями. Значительная часть обмена знаниями происходит на рыночной основе. В современных условиях рынки знаний все в большей мере становятся глобальными. В общем объеме международной торговли растет доля передачи знаний. Происходит это в различных формах: растет международная миграция специалистов, развивается международный аутсорсинг в информационной индустрии, в том числе в информационных услугах, увеличивается международная торговля патентами и лицензиями и т.д. Результаты исследовательских и научных работ быстро становятся достоянием мирового сообщества.

Одной из эффективных форм обмена знаниями становятся так называемые сообщества профессионалов - собрания людей, которые на добровольной и регулярной основе обмениваются знаниями друг с другом, проявляя общий интерес к той или иной области знаний. Они могут существовать в виде сообщества практиков, специализирующихся на аккумулировании и использовании знаний в определенной сфере, или в виде исследовательских сообществ, концентрирующих внимание на исследованиях в новой сфере знаний.

^ 4. Предложены показатели условий эффективного обмена знаниями в рамках национальной экономики.

Условия для эффективного обмена знаниями создаются не только в рамках отдельной организации, но и в масштабах всей экономики в целом. Широкий подход к оценке этих условий предложен Всемирным банком, программой «Знания для развития» (Knowledge for Development – K4D), где собраны 109 показателей по всем странам мира, выстроены рейтинги, сформированы нормализованные показатели, удобные для сравнительного анализа. Собранные в рамках этой программы Всемирного банка данные позволяют оценивать уровень готовности той или иной страны к переходу к инновационной модели развития, основанной на широком и продуктивном обмене знаниями.

В данных Всемирного банка используются нормализованные показатели, которые строятся следующим образом. Берется один показатель по всем странам (их всего 146), затем по этому показателю все страны ранжируются в пределах от 1 до 146. После этого берется число стран Nw, чьи показатели хуже, чем у данной страны, и это число сопоставляется с общим числом стран N по следующей формуле:



Данный показатель принимает значения от 0 до 10. 10 – это максимальное значение, оно соответствует стране с самым высшим рейтингом. 0 – это минимальное значение, и оно соответствует стране с самым низким рейтингом. Таким образом, нормализованный показатель описывает положение той или иной страны в сравнении с показателями других стран.

В работе проанализированы ключевые показатели, характеризующие место России в ряду всех стран мира по тем показателям, которые характеризуют условия для эффективного обмена знаниями внутри национальной экономики (см. табл. 1).

Анализ совокупности данных, характеризующих готовность экономики России вступить на путь развития, базирующийся на обмене знаниями, показывает, что экономика России имеет значительные возможности адаптироваться к новым условиям.


^ Таблица 1. Показатели готовности экономики России перейти на путь развития, основанный на обмене знаниями


^ Нормализованный показатель

Россия

Защита интеллектуальной собственности

1.21

Значимость банков в экономике

1.77

Конкуренция на местном уровне

3.25

Качество государственного регулирования

2.79

Выполнение законов

1.57

Эффективность правительства

3.43

Политическая стабильность

2.57

Контроль коррупции

1.93

Свобода прессы

1.50

Грамотность взрослых

7.66

Среднее число лет обучения

9.10

Включенность в среднее образование

4.78

Включенность в высшее образование

8.84

Расходы общества на образование (% ВВП)

2.64

Интенсивность обучения персонала

2.82

Качество бизнес образования

4.19


Эти возможности возникают благодаря высокому образовательному потенциалу, достаточно развитой материально-технической базе, базе инновационного процесса. В то же время своеобразным тормозом, сдерживающим продвижение России по пути экономики знаний, остаются слабые стороны отечественной институциональной среды, которая характеризуется относительно низкой эффективностью государственного управления, недостаточностью развития венчурного предпринимательства, высокими административными барьерами.

  1. ^ Уточнены основные механизмы эффективного обмена знаниями.

От того, какие механизмы управления и методы обмена знаниями применяются в современных организациях, существенным образом зависит и успех этого обмена. Среди основных механизмов эффективного обмена знаниями в работе выделены мотивационный, коммуникационный и обучающий механизм (см. рис. 1).

Успех многих современных организаций в значительной степени определяется тем, насколько слаженно и согласованно взаимодействуют в них люди. Существенным фактором этой согласованности становится механизм мотивации свободного обмена знаниями между сотрудниками.

Такой мотивации способствует культура организации, ориентированная на знания, то есть такая культура, в которой открытый обмен знаниями представляет собой корпоративную ценность, а современные технологии обмена знаниями становятся нормой.

Формирование организационной культуры, нацеленной на обмен знаниями между сотрудниками, - важный фактор конкурентоспособности современной организации. Для интенсивного обмена знаниями во многих современных фирмах, к примеру, особым образом строится рабочее пространство офисных помещений. В таких помещениях можно увидеть лишь небольшие перегородки, которые выделяют индивидуальное рабочее место из большого единого пространства, что способствует более интенсивному общению сотрудников и, в конечном счете, более интенсивному и результативному обмену знаниями.

Существенными факторами открытого и свободного обмена знаниями становится также мотивация генерирования новых идей и создание в организации реальных условий реализации инновационных решений.


^ МЕХАНИЗМЫ ОБМЕНА ЗНАНИЯМИ



мотивационный

организационно- экономический

коммуникационный

обучающий





  • мотивация обмена знаниями

  • формирова-ние особой корпоративной культуры

  • мотивация генерирования новых идей

  • создание условий реализации инновационных решений

  • использование мозговых атак, разбора полетов

  • развитие сетевых коммуникаций

  • организация эффективного взаимодействия сотрудников на основе информационных технологий

  • краудсорсинг

  • формирова-ние обучающейся организации

  • постоянное повышение квалификации

  • ротация кадров

  • ретриты

  • подготовка руководителей инновационно-го типа

  • использование управленческого и технологического бенчмаркинга

  • консалтинг

  • использование рынка патентов и лицензий

  • формирование отделов по управлению знаниями



Рис. 1. Механизмы обмена знаниями в организации

В работе приведены примеры организаций с позитивной корпоративной культурой, в частности датская фирма Oticon. В ней поощряется риск и самостоятельные решения на всех уровнях управления, что, в свою очередь, немыслимо без взаимодействия работников различных отделов, установления рабочих контактов. Служащие исследовательских подразделений фирмы работают в рамках различных проектов, при этом их статус может меняться: в одном проекте специалист – руководитель, в другом – просто член команды. Это делается для поощрения инициативы, которая подкрепляется интенсивным обменом информацией между членами рабочих групп, а также внешними контактами с контрагентами фирмы. В другой компании - Buckman Labs - сотрудники, добившиеся лучших показателей в обмене знаниями, получают финансовое вознаграждение или продвижение по службе.

Современные средства коммуникации также способны повысить эффективность групповой работы и повысить культуру обмена знаниями. Среди коммуникационных механизмов обмена знаниями в организациях можно выделить некоторые конкретные инструменты и методы - мозговые атаки, разбор полетов. Мозговые атаки – достаточно распространенный метод активизации творческой активности и обмена знаниями. Относительно менее используемый инструмент - разбор полетов, который был привнесен в практику менеджмента из армейских организаций. Разбор полетов — это профессиональное обсуждение событий, в ходе которого анализируется соблюдение стандартов действий. Такое обсуждение помогает осознать, что произошло и почему, как сохранить преимущества, над какими недостатками следует поработать.

Современный обмен знаниями трансформируется и видоизменяется под влиянием современных информационно-коммуникационных технологий, возможностей компьютеров и интернета. Одним из ярких проявлений в последние годы стал краудсорсинг, который означает передачу задания, обычно выполняемого персоналом организации или внешним контрактором, неопределенной, как правило, большой группе людей в форме открытого предложения. Данное предложение направлено на создание нового знания. Это может быть либо создание новой технологии, нового продукта в виде операционной системы, либо создание энциклопедии (википедия), либо обработка большого количества данных. Другими словами, краудсорсинг – это технология использования интеллектуальных ресурсов большого количества людей в рамках одного проекта. Отдельные примеры краудсорсинга говорят о беспрецедентном масштабе обмена знаниями, которое происходит в рамках того или иного проекта.

Краудсорсинг – относительно новое и быстро развивающееся явление. Оно уже привело к необычайно эффективным результатам, при этом в центре краудсорсинга лежит свободный и открытый обмен знаниями большого количества людей. Этот обмен происходит с использованием новых возможностей Интернета. Практика краудсорсинга ставит перед экономической и управленческой наукой новые и нерешенные пока вопросы о специфических экономических отношениях, в основе которых лежит тот факт, что знания и информация по своей сути представляют собой как правило общественное благо.

В работе сделан вывод о том, что уже в настоящее время компании могут осуществлять разработку продукции, привлекая интеллектуальные ресурсы большого количества людей. В ближайшем будущем краудсорсинг сможет найти широкое и эффективное применение не только в коммерческих инновационных проектах, но и в социальных проектах, а также в процессе формирования инновационной активности в государственном и региональном управлении.

Еще один механизм обмена знаниями в организации – обучающий. Он проявляется в том, что многие организации становятся сегодня обучающими организациями. Суть концепции обучающейся организации состоит в том, что, обучаясь, эта организация приобретает способность делать нечто такое, чего ранее не умела. В такой организации обучаются не только ее отдельные сотрудники, но и вся организация в целом. Иными словами, речь идет о приобретении и обмене не только индивидуального, но и группового знания.

В рамках обучающихся организаций происходит постоянное повышение квалификации, осуществляется целенаправленная ротация кадров, проводятся ретриты.

С целью постоянного повышения квалификации управленческого персонала в организации проводятся эффективные формы обучения сотрудников на основе ротации, которая предусматривает горизонтальное перемещение работников, с целью освоения работниками различных производственных задач организации.

Одной из эффективных форм обучения сотрудников являются так называемые ретриты. Ретрит - это форма обучения сотрудников в рамках регулярно проводимых собраний персонала с фиксированной повесткой дня. Часто ретриты проводятся в нерабочее время и сопровождаются неформальным общением сотрудников, что способствует налаживанию продуктивных коммуникаций между членами коллектива. Эта форма повышения эффективности работы коллективов стала своеобразной формой повышения квалификации и обучения. Она также позволяет раскрепостить инновационный потенциал сотрудников, вовлечь их в творчество по поводу того, как им лучше сделать собственную работу.

Еще один механизм эффективного обмена знаниями в организации – организационно-экономический. Он включает в себя такие формы, как управленческое и технологическое консультирование, бенчмаркинг, рационализация использования патентов и лицензий, которыми обладает организация, а также использования чужих патентов в собственной деятельности.

В начале 90-х годов прошлого столетия в передовых организациях стали формироваться специальные подразделения, ответственные за управление знаниями. Одним из первых примеров такого нетривиального организационного решения стало назначение в инвестиционной компании «Скандия» Лейфа Эдвинсона на пост вице-президента по управлению знаниями. Постепенно данная практика стала распространяться на передовые зарубежные и отечественные организации.

В работе сделан вывод о том, что наиболее эффективный обмен знаниями осуществляется в организациях в том случае, если задействованы все основные механизмы такого обмена.

^ Основные положения диссертации отражены в следующих публикациях автора:

  1. Румянцева И.В. Особенности обмена знаниями в организациях. // Вестник ГУУ, №5, 2009 – 0,5 п.л.

  2. Румянцева И.В., Гапоненко А.Л. Современные методы обмена знаниями. // Государственная служба. - 2009, № 5. - 0,6 п.л.
    (0,3 п.л. авт.).


  3. Румянцева И.В. Краудсорсинг и социальное развитие общества. // Социальная политика и социальное партнерство, №7, 2009 – 0,5 п.л.

  4. Румянцева И.В. Обмен знаниями в современной экономике. // Вопросы повышения эффективности производства и управления:
    Сб. статей, М.: МАКС Пресс, 2008 – 0,7 п.л.

  5. Румянцева И.В. Обмен знаниями в организациях как предпосылка инновационного развития// Современные проблемы управления социально-экономическими процессами: Сб. статей, М.: МАКС Пресс, 2008 – 0,8 п.л.

  6. Румянцева И.В. Развитие социального капитала как предпосылка эффективного обмена знаниями. // Современные тенденции развития управления народным хозяйством. М.: Изд-во РАГС, 2009 – 1,2 п.л.

  7. Румянцева И.В. Современные формы обмена знаниями в организациях. Сб. статей, М.: МАКС Пресс, 2009 – 0,4 п.л.



автореферат

диссертации на соискание ученой степени

кандидата экономических наук


^ Румянцева Ирина Викторовна


Управление обменом знаниями

как фактор развития современных организаций


Специальность 08.00.05 – экономика и управление народным хозяйством

(теория управления экономическими системами)


Научный руководитель –

доктор экономических наук, профессор Гапоненко А.Л.


Изготовитель оригинал-макета –

Румянцева И.В.


Подписано в печать 29 октября 2009 г.


Тираж 80 экз.

Усл. п.л. 1,0


Отпечатано ОПМТ РАГС. Заказ № ____


119606 Москва, пр. Вернадского, 84.





Скачать 233,34 Kb.
оставить комментарий
Дата26.09.2011
Размер233,34 Kb.
ТипАвтореферат, Образовательные материалы
Добавить документ в свой блог или на сайт

Ваша оценка этого документа будет первой.
Ваша оценка:
Разместите кнопку на своём сайте или блоге:
rudocs.exdat.com

Загрузка...
База данных защищена авторским правом ©exdat 2000-2017
При копировании материала укажите ссылку
обратиться к администрации
Анализ
Справочники
Сценарии
Рефераты
Курсовые работы
Авторефераты
Программы
Методички
Документы
Понятия

опубликовать
Загрузка...
Документы

Рейтинг@Mail.ru
наверх