Учебно методический комплекс по дисциплине «Государственная, региональная и муниципальная кадровая политика» Специальность icon

Учебно методический комплекс по дисциплине «Государственная, региональная и муниципальная кадровая политика» Специальность


Смотрите также:
Учебно-методический комплекс по дисциплине «Государственная экономическая политика»...
Учебно-методический комплекс по дисциплине «Государственная политика в области...
Учебно-методический комплекс по дисциплине «Юридическая психология специальность «Юриспруденция»...
Учебно-методический комплекс по дисциплине «Введение в специальность» специальность:...
Учебно-методический комплекс по дисциплине «региональная экономика» (Специальность «080507...
Учебно-методический комплекс по дисциплине Государственная политика и управление (название)...
Учебно-методический комплекс по дисциплине «Технология строительных процессов» Специальность...
Учебно-методический комплекс по дисциплине Спецсеминар гсэ «этнология» Специальность: 031800...
Учебно-методический комплекс по дисциплине «Криминалистика» специальность...
Учебно-методический комплекс по дисциплине Спецсеминар гсэ «этнология» Специальность: 031800...
Учебно-методический комплекс по дисциплине Геополитика Специальность...
Учебно-методический комплекс по дисциплине «Материаловедение» Специальность...



Загрузка...
скачать
ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ЖЕЛЕЗНОДОРОЖНОГО ТРАНСПОРТА


государственное образовательное учреждение высшего


профессионального образования


«МОСКОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ


ПУТЕЙ СООБЩЕНИЯ»


(МИИТ)


УТВЕРЖДЕНО:

Директором РОАТ

______________ Апатцев В.И.

«_____» _____________2011г.


Кафедра «Экономическая теория»


Автор Слабов С.С.


Учебно – методический комплекс по дисциплине


«Государственная, региональная и муниципальная кадровая политика»


^ Специальность 080502 (060800) Государственное и муниципальное управление - (ГМУ).



Утверждено на заседании

Учебно – методической комиссии

РОАТ

Протокол № ____3____

«15» ___03___ 2011 г.


Утверждено на заседании кафедры


Протокол № ___7___

«22» ___02___ 2011 г.



Москва 2011 г.


Автор – составитель:

Слабов С.С., канд. соц. наук, доцент


Учебно – методический комплекс по дисциплине «Государственная, региональная и муниципальная кадровая политика» составлен в соответствии с требованиями Государственного образовательного стандарта высшего профессионального образования по специальности «Государственное и муниципальное управление».

Дисциплина входит в федеральный компонент дисциплин специализации и является обязательной для изучения.


^ ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ЖЕЛЕЗНОДОРОЖНОГО ТРАНСПОРТА


государственное образовательное учреждение высшего


профессионального образования


^ «МОСКОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ


ПУТЕЙ СООБЩЕНИЯ»


(МИИТ)


СОГЛАСОВАНО: УТВЕРЖДЕНО:

Выпускающая кафедра

«Экономическая теория» Директором РОАТ


«______» __________2011 г.


Кафедра «Экономическая теория»


Автор Слабов С.С.

^ РАБОЧАЯ УЧЕБНАЯ ПРОГРАММА ПО ДИСЦИПЛИНЕ

«Государственная, региональная и муниципальная кадровая политика»


Специальность 080502 (060800) Государственное и муниципальное управление - (ГМУ).



Утверждено на заседании

Учебно – методической комиссии

РОАТ

Протокол № ____3____

«15» ___03___ 2011 г.


Утверждено на заседании кафедры


Протокол № ___7___

«22» ___02___ 2011 г.

____________

Москва 2011г.


^ ЦЕЛИ И ЗАДАЧИ ДИСЦИПЛИНЫ


Цель преподавания дисциплины «Государственная, региональная и муниципальная кадровая политика» заключается в том, чтобы дать будущим специалистам целостное представление о сущности, роли и функциях кадровой политики в современных условиях. В ходе изучения курса учащиеся должны рассмотреть специфику социально-трудовых отношений в государственных и муниципальных организациях, их участие в современных социально - экономических и политических процессах в контексте кадровых перемещений. Студенты должны сформировать профессиональные навыки в области продуктивного формирования, прогнозирования и оптимального использования кадровой политики в отношении трудовых ресурсов, повышения эффективности деятельности всей организации в условиях рынка.


^ ТРЕБОВАНИЯ К УРОВНЮ ОСВОЕНИЯ СОДЕРЖАНИЯ ДИСЦИПЛИНЫ


Изучив и освоив данную дисциплину, студент должен:

Иметь четкое представление о сути, роли и особенностях кадровой политики государственных и муниципальных организаций и учреждений.

Знать и уметь использовать на практике методы регулирования социально-трудовых отношений в государственных и муниципальных организациях.

Усвоить опыт применения наиболее действенных способов повышения эффективности трудовой деятельности в государственных организациях и учреждениях.

Практически разбираться в проблемах организации и оптимизации кадровой политики организаций на государственном, региональном и муниципальном уровнях.


^ ОБЪЕМ ДИСЦИПЛИНЫ И ВИДЫ УЧЕБНОЙ РАБОТЫ


Вид учебной работы

Всего часов

Курс 4 (ГМУ)

Общая трудоемкость дисциплины

Из учебного плана

85 ч.

Аудиторные занятия




12 ч.

Лекции




8 ч.

Практические занятия




4 ч.

Лабораторный практикум




-

Самостоятельная работа:




58 ч.

Контрольная работа

15

1

Курсовая работа




-

Вид итогового контроля




Диф. зачет



^ СОДЕРЖАНИЕ ДИСЦИПЛИНЫ.

4.1. РАЗДЕЛЫ ДИСЦИПЛИНЫ И ВИДЫ ЗАНЯТИЙ



п/п

Раздел дисциплины

Всего часов по учебному плану

Виды учебных занятий

Аудиторные занятия, в том числе

Лекции, час

Практическое занятие, час

Самостоятельная работа, час

1

2




3

4

5

1

Кадровый потенциал государственной гражданской службы России и тенденции его развития.

4

4

-

-

2

Концептуальные основы государственной кадровой политики.

10

-

-

10

3

Субъектно-объектная база государственной кадровой политики.

4

4

-

-

4

Принципы и механизмы реализации государственной кадровой политики.

2

-

2

-

5

Кадровая политика и кадровая работа в системе государственной службы.

8

-

-

8

6

Кадровые технологии оценки персонала гражданской службы.

10

-

-

10

7

Кадровая политика и кадровая работа с персоналом организации.

10

-

-

10

8

Прохождение гражданской службы и служебная карьера.

0










9

Профессиональное развитие кадров государственной службы.

4

-

-

4

10

Нравственные основы государственной службы и кадровой политики.

2

-

2

-

11

Исторический опыт государственной службы и кадровой политики и проблемы его адаптации в современных условиях.

6

-

-

6

Итого:

70

8

4

58



^ ТЕМЫ ПРАКТИЧЕСКИХ ЗАНЯТИЙ


ТЕМА 1. Кадровый потенциал государственной гражданской службы России и тенденции его развития.

Состояние кадрового потенциала и кадрового корпуса государственной гражданской службы России. Дифференциация кадрового состава по ветвям государственной власти; по категориям должностей; по полу; по степени укомплектованности кадровым составом; по возрасту; по стажу государственной службы; по уровню профессионального образования; по группам специальностей и направлениям подготовки базового высшего образования. Основные тенденции развития кадрового потенциала гражданской службы РФ.

Вопросы к теме:

Какие принципы положены в дифференциацию кадрового состава по ветвям государственной власти?

В чем состоит специфика государственной службы в России?

Каковы перспективы развития кадрового потенциала российской государственной службы?


ТЕМА 2. ^ Концептуальные основы государственной кадровой политики.

Концептуальные основы, цели и задачи государственной кадровой политики. Понятия кадры, трудовые ресурсы, персонал, кадровая деятельность, кадровая работа, кадровый процесс и кадровые отношения в контексте государственной кадровой политики. Кадровая доктрина и приоритетные направления государственной кадровой политики. Теоретические и практические проблемы государственной кадровой политики и кадровой деятельности в современной России. Проблемы безработицы, протекционизма и коррупции в контексте государственной кадровой политики. Негативные явления работы государства с кадрами государственного и муниципального управления.

Вопросы к теме:

  1. Назовите основные положения кадровой доктрины государственной кадровой политики в Российской Федерации.

  2. Сформулируйте основные коррупционные проблемы на российской государственной службе.

  3. Проблемы современного российского рынка труда и государственная служба.


ТЕМА 3. Субъектно-объектная база государственной кадровой политики.

Субъекты и объекты государственной, региональной и муниципальной кадровой политик. Многосубъектность и разнообъектность современной государственной кадровой политики. Уровневая классификация субъектов государственной кадровой политики Российской Федерации: главный субъект, федеральный субъект и проч. Объекты государственной кадровой политики, их типологии и классификации. Основные задачи государства и общества в области субъектно – объектных отношений государственной кадровой политики.

Вопросы к теме:

  1. Назовите основные разновидности субъектов и объектов государственной, региональной и муниципальной кадровой политики.

  2. Субъекты РФ, их типология. Критический анализ административно–территориального деления России.

  3. Пути совершенствования территориальной организации общества.


ТЕМА 4. Принципы и механизмы реализации государственной кадровой политики.

Основные принципы реализации государственной кадровой политики. Общие, базисные, специальные и частные принципы современной государственной кадровой политики в Российской Федерации. Механизмы реализации государственной кадровой политики в системе государственного управления. Механизмы организации кадровой работы в государственной, региональной и муниципальной кадровой политике. Инновационность и разнообразие механизмов реализации государственной кадровой политики.

Вопросы к теме:

  1. Региональное управление в системе органов государственной власти.

  2. Разделение функций и взаимодействие органов государственного и муниципального управления.

  3. Сформулируйте основные механизмы реализации государственной кадровой политики в современной России.


ТЕМА 5. ^ Кадровая политика и кадровая работа в системе государственной службы.

Сущность, задачи, принципы и приоритетные направления кадровой политики в сфере государственной службы. Базовые, специальные и частные принципы государственной кадровой политики. Кадровая работа и кадровая служба государственного органа. Основные составляющие кадровой работы. Положение о кадровой службе. Приоритетные задачи и направления работы кадровых служб государственных органов. Кадровый резерв на государственной службе. Организационные основы работы с кадровым резервом. Теоретическое обучение и практическая подготовка кадрового резерва.

Вопросы к теме:

  1. Специфика функционирования основных компонентов кадровой работы в органах государственной власти.

  2. Проблемы формирования кадрового резерва на региональном уровне.

  3. Специфические методы обучения муниципальных служащих.


ТЕМА 6. Кадровые технологии оценки персонала гражданской службы.

Теоретические основы оценки персонала. Элементы системы оценки персонала, ее предмет, цели и механизмы. Критерии профессионального и управленческого соответствия занимаемой должности: профессиональные, деловые, личностные и интегральные. Показатели личностно - профессионального уровня проверяемого. Методика оценки персонала государственной службы и ее основные критерии. Интегральная оценка качеств государственных служащих. Организация и проведение аттестации государственных гражданских служащих, конкурса на замещение вакантной должности, квалификационного экзамена и испытания при поступлении на гражданскую службу.

Вопросы к теме:

  1. Методы оценки персонала на государственной службе.

  2. Специфика проведения процедур ротации и аттестации на государственной службе.

  3. Проблемы построения карьеры в органах государственной власти.


ТЕМА 7. Кадровая политика и кадровая работа с персоналом организации.

Кадровая политика и управление персоналом в организации. Проблемы понимания роли кадров, персонала в организации, на предприятии. Политика развития персонала – ядро кадровой политики. Кадровые технологии управления персоналом государственной и муниципальной организации. Аттестация персонала, ее цели, задачи и критерии. Аттестация рабочего места. Методики деловой оценки персонала. Технологии отбора, адаптации, мотивации и контроля персонала. Технология управления профессиональным развитием персонала. Политика государства на рынке труда и занятости. Административные и экономические методы регулирования социально-экономической сферы. Охрана труда государственных и муниципальных служащих.

Вопросы к теме:

  1. В чем специфика кадровых технологий на государственной службе?

  2. Сформулируйте основные адаптационные проблемы государственных служащих.

  3. Назовите проблемы формирования компенсационного пакета государственного служащего.


ТЕМА 8. Профессиональное развитие кадров государственной службы.

Принципы профессионального развития служащих. Недостатки системы профессионального развития и образования государственных служащих России. Организация профессионального развития государственных гражданских служащих. Профессиональная подготовка кадров для гражданской службы. Служебные задачи госслужащего. Знания, умения и навыки государственного служащего. Дополнительное профессиональное образование гражданских служащих: профессиональная переподготовка, повышение квалификации и стажировка. Государственный заказ на профессиональную переподготовку и повышение квалификации гражданских служащих.

Вопросы к теме:

  1. Специфика подготовки кадров государственной службы системой высшего образования.

  2. Сформулируйте ключевые компетенции государственного служащего.

  3. В каких формах Вы считаете оптимальным осуществлять переподготовку государственного служащего?


ТЕМА 9. Нравственные основы государственной службы и кадровой политики.

Нравственные принципы кадровой политики и служебной деятельности государственных служащих. Сущностные различия морали и права. Этические правила и требования к служебному поведению гражданских служащих. Специфические правила этики гражданских служащих. Требования к служебному поведению государственных служащих России. Принцип служения государству и обществу. Барьеры совершенствования взаимоотношений государства и гражданского общества.

Вопросы к теме:

  1. Проблемы взаимоотношения государства и гражданского общества в современной России.

  2. Интерпретация понятий морали и права различными философами и учеными.

  3. Назовите механизмы формирования нравственных основ государственной службы.


ТЕМА 10. Исторический опыт государственной службы и кадровой политики и проблемы его адаптации в современных условиях.

Понятие, цели, задачи и принципы организации государственной службы в монархической России. Особенности становления, организации и функционирования государственной службы России. Отличительные признаки статуса «государевых слуг». Прохождение государственной службы в условиях монархической и советской России. Кадровая политика государства и служебная карьера. Приоритетные направления государственной кадровой политики в советский период. Характерные черты советских партийно-хозяйственных кадров. Основные достоинства и недостатки монархической и советской кадровой политики.

  1. Критический анализ государственной и региональной кадровой политики в советский период.

  2. Критический анализ государственной и муниципальной кадровой политики в современный период.

  3. Примеры оптимальной и неудачной государственных кадровых политик в мировой истории.


^ ТЕМАТИКА КОНТРОЛЬНЫХ РАБОТ


  1. Изучаемая дисциплина как наука.

  2. Понятие, структура и функции кадровой политики.

  3. Характеристики современной государственной, региональной и муниципальной кадровой политики.

  4. Трудовой Кодекс Российской Федерации. Общая характеристика.

  5. Системный подход в формировании государственной кадровой политики.

  6. Основные законы управления и их реализация в кадровой политике.

  7. Кадровая политика – специфическая деятельность управленческого персонала стратегического уровня.

  8. Концептуальные основы разработки кадровой политики и кадровой стратегии на региональном уровне.

  9. Организация политической кадровой деятельности на предприятии.

  10. Опыт разработки и реализации кадровой политики на примере известной компании, конкретного муниципального образования.

  11. Роль и место кадровой политики в управленческой деятельности в государственной и муниципальной организации.

  12. Соотношение понятий кадровая политика, политическая цель, политическая доктрина, политический режим, политическая деятельность в рамках организации регионального уровня.

  13. Классификации видов государственной и муниципальной кадровой политики.

  14. Специфические черты закрытой и открытой государственной кадровой политики.

  15. Формирование структуры муниципальной кадровой политики.

  16. Снабжение кадровой политической деятельности на государственном, региональном и муниципальном уровнях.

  17. Основные области применения кадровой политики в государственной организации.

  18. Особенности построения кадровой политики на муниципальном предприятии.

  19. Особенности государственной, региональной и муниципальной кадровой политики в современной России.

  20. Исторические особенности формирования и реализации государственной, региональной и муниципальной кадровой политики в нашей стране.


^ МЕТОДИЧЕСКИЕ УКАЗАНИЯ ПО ВЫПОЛНЕНИЮ КОНТРОЛЬНЫХ И КУРСОВЫХ РАБОТ


В учебный план по дисциплине «Государственная, региональная и муниципальная кадровая политика» входит выполнение и защита контрольной работы, наличие которой является обязательным условием получения положительной оценки по курсу.

Контрольная работа представляет собой реферат общим объемом 15-20 страниц (рукописный вариант) и должна включать в себя две части:

Часть 1.

Анализ проблем, которые содержаться в следующих трех (общих для всех) разделах:

  1. Конкретная проблема кадровой политики государственного уровня.

  2. Конкретная проблема кадровой политики регионального уровня.

  3. Конкретная проблема кадровой политики муниципального уровня.

Часть 2.

Индивидуальное задание: анализ одного из контрольных вопросов согласно приведенного на следующей странице перечню контрольных вопросов. Вариант вопроса определяется по последней цифре учебного шифра студента.

Текстовой материал следует дополнять иллюстрациями, таблицами, схемами, графиками. В конце работы приводится список использованной литературы (8-10 наименований).

Контрольная работа должна быть оформлена в соответствии с существующими правилами.

На титульном листе работы указываются: название дисциплины «Государственная, региональная и муниципальная кадровая политика», ФИО студента, его учебный шифр, домашний адрес.


^ СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ


Основная:

  1. Актуальные проблемы государственной службы и кадровой политики в Российской Федерации. – М.: РАГС, 2005.

  2. Атаманчук Г.В. Сущность государственной службы. – М.: РАГС, 2002.

  3. Государственная кадровая политика и механизм ее реализации / под ред. А.И. Турчинова. - М.: РАГС, 2002.

  4. Государственная служба и кадровый потенциал России: История, современность, будущее / под ред. А.И. Турчинова. - М.: РАГС, 2002.

  5. Государственная служба Российской Федерации: Основы управления персоналом / под ред. В.П. Иванова. - М., 2003.

  6. История государственного управления в России / под общей ред. А.Н. Марковой – М.: РАГС, 2007.

  7. История государственного управления в России / под общей ред. Р.Г. Пихои – М.: РАГС, 2001 - 2003.

  8. Кадровый потенциал государственной службы: Оценка и аттестация / общ. ред. А.А. Деркача. - М.: РАГС, 2002.

  9. Лукьяненко В.И. Государственный аппарат: Проблемы организации, управления, контроля. – М.: РАГС, 2004.

  10. Махов Е.Н. Инновационная культура в кадровой службе. – М.: 2001.

  11. Мельников В.П. Государственная служба в России: Исторический опыт. – М.: РАГС, 2005.

  12. Нравственные основы государственной службы России: Учеб. пособие / под ред. В.М. Соколова. – М.: РАГС, 2003.

  13. Основы государственной службы и кадровой политики: учеб. пособие для студентов вузов / В.В. Черепанов, В.П. Иванов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, Закон и право, 2007.

  14. Сулемов В.А. Проблемы формирования региональной кадровой политики и механизм ее реализации. – М.: РАГС, 2001.

  15. Турчинов А.И. Критерии и методы оценки персонала государственной службы. – М., 1997.


Дополнительная:

  1. Трудовой кодекс Российской Федерации. Официальный текст. - М.: НОРМА-ИНФРА, 2002.

  2. Аксенова Е.А. Технология конкурсного набора в современном кадровом менеджменте. – М.: РАГС, 2002.

  3. Анисимов В.М. Кадровая служба и управление персоналом организации. - М., 2003.

  4. Атаманчук Г.В. Конституционные основы государственной службы и кадровой политики. - М.: РАГС, 1997.

  5. Государственная кадровая политика и технологии ее реализации. - Ростов – на - Дону, 2001.

  6. Литвинцева Е.А. Государственная служба в зарубежных странах. – М.: РАГС, 2004.

  7. Магомедов К.О. Социология государственной службы: Учеб. пособие. – М.: РАГС, 2004.

  8. Организация и проведение аттестации государственными служащими (методические основы): Учебно – методические пособие. - М., 2002.

  9. Слабов С.С. Властные отношения в современной организации: Учебное пособие. М., РГОТУПС, 2006.

  10. Слабов С.С. Исследование систем управления: Учебное пособие. М., РГОТУПС, 2006.

  11. Слабов С.С. Основы менеджмента: Курс лекций. М., МГУ, 2004.

  12. Социальные, организационные, психологические и экономические аспекты формирования кадрового состава государственных служащих (методические основы) / под ред. Ю.М. Забродина. – М., 2000.

  13. Сулемов В.А. Государственная кадровая политика в современной России. – М.: РАГС, 2005.

  14. Управление персоналом: Учебник / под ред. А.И. Турчинова. - М.: РАГС, 2002.



^ МЕТОДИЧЕСКИЕ УКАЗАНИЯ ДЛЯ СТУДЕНТОВ


При изучении курса «Государственная, региональная и муниципальная кадровая политика» студентам следует уделять очень большое внимание самостоятельной работе, как составляющей учебного процесса. Это обуславливается прикладным характером дисциплины, которая имеет множество примеров, как в повседневной реальной жизни, так и в управленческой организационной практике. К сожалению, как показывает учебная практика, преподаватель лишен физической возможности проиллюстрировать многие из теоретических моделей примерами из жизни, во-первых, из-за ограниченности во времени, а во-вторых из-за поливариантности развития любой управленческой ситуации. Очевидно, что в отличии от естественно – научных и математических дисциплин, гуманитарные управленческие дисциплины, изучая социальную составляющую организационной системы, постоянно сталкиваются с ее динамичным и непредсказуемым человеческим компонентом.

Ситуационная природа человеческого организационного поведения вынуждает преподавателя либо ограничиваться изложением теоретического материала (дальнейшее построение прогноза развития реальной управленческой ситуации может привести его к выводам, не соответствующим реальному положению дел). Либо, оговаривая это специально, рисовать один из возможных вариантов развития событий, который может при этом оказаться неверным, редко встречающимся, наиболее симпатичным самому преподавателю и проч.

Подобная «беда» изложения материала по курсу характерна для всех форм обучения. Это связано с тем, что большее количество аудиторных часов для дневной формы обучения (которое, по идее, должно давать возможность преподавателю рассматривать больший объем материала) компенсируется меньшим практическим опытом данной аудитории, нередко, меньшей ее мотивированностью и заинтересованностью. Исходя из всего вышесказанного, по нашему мнению, пренебрегать самостоятельной работой при изучении данного курса было бы весьма недальновидно для учащегося.

В своих методических рекомендациях для студентов мы приводим примеры некоторых материалов, которые приспособлены именно для дополнительного самостоятельного изучения и переосмысливания студентами курса «Государственная, региональная и муниципальная кадровая политика».

К сожалению, на сегодняшний день учебно-методическое сопровождение курса «Государственная, региональная и муниципальная кадровая политика» является достаточно скудным. С этой целью, мы предлагаем использовать учебно-методическую литературу, чье проблемное поле нередко пересекается с некоторыми темами рассматриваемого курса. В начале мы приведем отрывок из учебного пособия Слабова С.С. «Исследование систем управления». Выбор фрагмента обусловлен тем, что описываемый метод анализа документов является достаточно популярным, если не доминирующим на государственной службе, в отличие от прочих методов исследования систем управления.


^ МЕТОД АНАЛИЗА ДОКУМЕНТОВ КАК РАЗНОВИДНОСТЬ ИССЛЕДОВАНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ


Метод анализа документов не требует больших материальных и духовных затрат. Исследователь, используя этот метод, работает с бумагами, а не с людьми. Анализ документов - это исследование содержания текстовых массивов в целях выявления или измерения социальных тенденций, репрезентированных (представленных) этими массивами. Он предполагает анализ материалов по совершенствованию системы управления. Исследуются разные документальные источники: справки, отчеты, должностные инструкции, планы, бухгалтерские документы, фиксированные в печатном или рукописном тексте, фото-, аудио-, видеоинформация, компьютерные носители.

Правильно и полно проведенный анализ документа позволяет не только однозначно и верно понять его содержание, но и получить информацию сверх того, что желал бы автор. Готовя документ, автор преследует определенные цели, которые не всегда излагает в документе. Но автор невольно и незаметно для себя оставляет следы и факты, которые он не хотел бы излагать в документе.

Эти факты и следы несут скрытую информацию (подстрочник, то, что не говорится, но понимается по косвенным признакам). Выявление такой информации – одна из задач анализа документов. Анализ документов позволяет получить информацию об авторе, правдивости документа. Мы можем обнаружить заинтересованность автора в решении каких-либо вопросов, помимо указанных в прямом тексте, установить тенденциозность оценок фактов, изложенных в документе.

Документы делятся по следующим основаниям:

  • по статусу: официальные - информация о положении дел, достижении показателей. В качестве примера приведем правительственные материалы, постановления, заявления, стенограммы официальных заседаний, архивы и текущие документы различных учреждений и организаций, деловая корреспонденция. Неофициальные изучают общественное сознание, мнение и установки на индивидуальном уровне; вскрывают глубинные социальные механизмы образования ценностей; понятие исторической обусловленности мотивов поведения; являются основой для выделения социальных типов личностей. Это письма, заявления, дневники, характеристики и т.п.;

  • по форме изложения: письменные и вербальные;

  • по функциональным особенностям: информационные, регулятивные, коммуникативные и культурно-воспитательные;

  • по содержанию - литературные данные, архивы, видеохроники;

  • целевые документы - материалы, которые были провоцированы (собирались) самим исследователем; наличные - составленные независимо от конкретного исследования, для каких-либо других целей;

  • выделяются личные документы - карточки индивидуального учета (библиотечные формуляры, анкеты или бланки, заверенные подписью), характеристики и рекомендательные письма, личные письма, дневники, заявления и мемуары; безличные - статистические или событийные архивы, данные прессы или протоколы собраний и переговоров;

  • существуют первичные документы - они создаются на базе прямого наблюдения, непосредственной регистрации совершающихся событий; вторичные - обработка, обобщение или описание, сделанное на основе данных первичных источников.

Особую осторожность следует проявлять к личным документам. Существует несколько условий повышения доверия к документам: можно верить сообщениям, если они не затрагивают личных интересов автора; можно верить сообщениям, если они не наносят определенный ущерб автору; достоверны те сведения, которые в момент "регистрации" их автором были общеизвестны; достоверны детали событий, несущественные с точки зрения автора; достоверны сведения, к которым автор относится недоброжелательно.

Случайные ошибки также снижают достоверность документа или его разделов. К ним следует отнести: неверное указание дат и имен, опечатка в приводимом статистическом материале, непреднамеренное "опущение" ряда важных деталей и проч.

Методы анализа документов можно по содержанию разделить на традиционные и контекстные. Традиционные методы исследуют видимое (открытое для восприятия) содержание документов. К ним относятся статистический, лингвистический анализы документа и морфологический анализ очевидной структуры документа. Контекстные методы – это поиск суггестивной (скрытой в документе) информации. К ним относятся информационный, проблемно-мотивационный, структурный (тектонический), контент - анализ. Также существует фактологический метод – он не относится к этим группам, но позволяет обобщить результаты анализа проведенного другими методами. Рассмотрим некоторые из названных методов более подробно.
^

Традиционные методы анализа документов


Статистический анализ позволяет оценить объем документа, частоту повторения слов и выражений, словарный запас, интеллектуальность автора. Он может выявить наиболее важные для автора проблемы, частота повторения слов и выражений позволяет судить о его приоритетах. То, что больше всего интересует автора, чаще появляется в виде ключевых слов, выражений.

Использованный словарный запас позволяет судить об уровне квалификации и интеллекте автора. При большом запасе узнаваемых слов человек употребляет при письме небольшое их количество. Крупные общественные деятели, известные ученые и писатели России редко в своих произведениях употребляют более 500 слов (существительные, глаголы, прилагательные, наречия – без учета числе, падежа, склонения). При большом объеме информации можно достаточно точно определить коэффициент интеллекта автора.

Морфологический анализ документа позволяет на основе видимых или легко определяемых признаков установить его структуру в виде, в каком ее представил автор. Наиболее легко определить структуру документа, разделенного на части и разделы. На основе анализа явных разбиений текста на отдельные фрагменты можно построить структурную схему документа. Даже, когда подобных выделений нет, смысловой анализ текста позволяет сделать подобное разбиение. Но этот анализ не позволяет выделить скрытые цели, заключенные в тексте. Выявленная структура документа позволяет правильно оценить его содержание, обнаружить главную цель.


^ Лингвистический анализ определяет стиль изложения документа, которые несут на себе те или иные следы своего времени и автора. Это проявляется в различных приемах исполнения документов, совокупность которых образует стиль документа. Как правило, используемые стили документов отвечают стилям культурных эпох. Влияние на стиль документов оказывают такие факторы, как:

  • высокий уровень образованности и информированности населения;

  • высокая степень информационной коммуникативности управленческих структур;

  • поощрение свободы творчества населения;

  • высокий уровень развития технических средств оформления и редактирования документов;

  • влияние моды, в том числе моды на стили документов;

  • появление специалистов, профессиональная деятельность которых направлена на создание имиджа фирмам и персонам (в том числе в документационной сфере).

Число и название стилей достаточно быстро меняются, но можно говорить и об устойчивых документационных стилях. При создании и чтении документов их стилевое решение надо учитывать, он должен быть в одном, оправданном для него стиле. Это свидетельствует об интеллекте, уровне образования, внутренней культуре и художественном вкусе автора. Основные стили современных документов.

Традиционный – основная структура документа этого стиля сопровождается необходимым этическим содержанием, четко прослеживаются уровни обращения (вышестоящему, равному или нижестоящему корреспонденту), выдержаны все неформальные и формальные реквизиты, отслеживаются цели документа и фактологическое содержание. В документе используются общепринятые слова и обороты, трактуемые однозначно, скрытая составляющая мала.

Современный деловой – здесь усилено фактологическое наполнение при одновременном упрощении и сокращении этической части. Документы достаточно прямолинейны, упор делается на достижение их основной цели. Реквизиты документа выдержаны по формальным признакам. Часто используются новые слова и обороты, адаптированные заимствования из других языков, это дает возможность неоднозначного толкования текста. Суггестивная составляющая отсутствует, если только она не введена специально.

Возвышенный – это развитие традиционного стиля. В документе увеличена этическая составляющая, присутствует определенная избыточность информации в изложении. Характерно наличие большого числа обращений к корреспонденту, четкая градация его уровня. В тексте есть эпитеты, сравнения, обращения и другие элементы, характерные для художественного произведения. Могут присутствовать элементы, свидетельствующие о преданности конкретному лицу, фирме.

Неформальный – в содержании легко прослеживается рубрикация. Каждая часть документа имеет как бы введение, основную часть и заключение. Допускается вольное обращение с нормами грамматики и лексики языка. Этическая часть выдержана в традиционном стиле. Документ не позволяет усомниться в однозначности и правоте его толкования. Автор как бы навязывает свою волю читателю, здесь легко помещается суггестивный материал.

Изысканный отличается утонченным слогом, допускает иносказания, намеки, загадки, но без малейшей тени неэтичности. Текст часто несет в себе скрытый смысл и требует тщательного обдумывания при прочтении. Грамотность исключительно высокая, этическая часть полноценная. Стиль характерен для образованного интеллигентного человека.

Примитивный отличается нескладным простонародным слогом, за которым обычно скрывается низкий уровень образования и интеллекта автора. Много просторечивых и местных выражений, что затрудняет чтение и понимание документа. Грамотность и лексика ниже общепринятых норм. Ценность таких документов чаще всего невелика. Может содержаться невольно скрытая информация о реальных фактах. Этот стиль может быть имитирован с какими-либо целями.

Эклектический представляет собой случайное смешение всех стилей, что говорит о невысокой культуре автора. Обычно присутствует у учащихся; тех, кто сознательно смешивает стили; неквалифицированных и посторонних работников. В реальном документообороте практически не используется.

Низменный стиль – название говорит само за себя, но возможна необходимость анализа и таких документов.

Редко встречающиеся стили, к таким относятся: командный, унижительный (раболепный), покровительственный, партнерский, близкий личный (семейный), снисходительный, презрительный, растерянный (сомнительный), болезненный, безапелляционный, солдафонский, простецкий, услужливый, анонимный, профессиональный (например, врачей), технократический, дипломатический, профанационный, телеграфный, обличающий, обескураживающий, угрожающий, раздражающий, раздражительный и др.
^

Контекстные методы анализа документов


Информационный анализ устанавливает информационную полезность и информационную насыщенность документа. При этом необходимо дать ответ на ряд вопросов:

  • ^ Кто, что, когда, где, с кем, как и т.п. делается, сделано или будет сделано?

  • Какова цель, преследуемая в документе, кому это выгодно или невыгодно?

Документ создается для передачи полезной информации, которая определяет его содержание, направленность и форму. С учетом полученных ответов на вышеуказанные вопросы составляется аналог документа в сжатом телеграфном стиле (выжимка). Относительный объем (в словах или знаках) «телеграфного» документа и основного дает в процентах его информационную полезность.

В процессе обмена информацией обязательно присутствуют элементы, которые определяют этикет отношений и его стиль (этическая информация). Это начало письма, его обороты, завершение письма, фразы прощания, благодарности, признательности и т.п. Относительный объем совокупности полезной и этической информации к общему объему документа определяет (в процентах) его информационную насыщенность.

Всегда существует также бесполезная информация, которая не несет никакой информационной нагрузки, она возникает от недостатка квалификации автора, привычкой к канцеляризмам, скрытыми суггестивными целями.

^ Проблемно-мотивационный анализ – документ рассматривается как описание конкретной проблемной ситуации. Здесь выстраиваются взаимоотношения между разными лицами, причем желательно использовать и иные документы, где действуют те же лица, чтобы уточнить их взаимоотношения. При большом числе таких документов возможно составление картотеки действующих лиц с подробными характеристиками их поведения в разных ситуациях. При анализе необходимо ответить на следующие вопросы:

  • какова истинная цель документа и его автора, кому это нужно и выгодно, кто будет исполнителем,

  • кто пострадает, к каким последствиям это приведет в дальнейшем,

  • как будут разворачиваться события дальше, не выявляются ли новые, неизвестные цели действия автора документа или иные последствия и т.п.?

В результате появляется список проблем и действий, связанных с документом и его автором. Если анализируется несколько документов одной проблемы или автора, целесообразно составить базу данных по проблеме и лицам, имеющим к ней отношение – тогда анализ будет более полным.

^ Структурный (тектонический) анализ – проводится после указанных выше методов, которые позволяют установить истинную структуру документа и связь между его частями. В результате выявляется строй контекста документа, который может быть последовательным или параллельным. В деловой переписке возможен и комбинированный строй – смешение двух названных. Наличие четкой линии контекста говорит о твердости намерений автора. Но если выявляется скрытая структура документа, можно предположить, что автор вводит читателя в заблуждение. Разветвленный строй контекста говорит об отсутствии твердой позиции по поводу событий у автора.

Часто используемый прием формализованного анализа - контент-анализ, то есть перевод в количественные показатели массовой текстовой информации с последующей, статистической обработкой. Контент-анализ начинается с выявления смысловых единиц, в качестве которых используют:

  • понятия, выраженные в отдельных терминах. Это могут быть понятия из области экономики: формы собственности, финансовая схема, денежное обращение, технический прогресс, методы хозяйствования, оптимизация управления и др.; нравственные или правовые символы: права человека, гуманизм, активность, инициативность, деловая предприимчивость, нарушение законности, преступность, коррупция; научные термины: модель, система управления и т.п. Например, по частоте употребления понятий, связанных с наукой и техникой, можно определить, в какой мере источник информации ориентирован на научно-техническую модернизацию;

  • тема, выраженная в целых смысловых абзацах, частях текстов, статьях, радиопередачах и т.п. По тематике можно еще полнее представить содержание документа. Это могут быть сюжеты личных документов: письма о самом себе, своих близких, об организации, об искусстве и т.п. Это свидетельства определенной направленности взглядов, интересов, ценностных ориентации и норм деятельности;

  • имена исторических личностей, политиков, выдающихся ученых и деятелей искусств, организаторов производства, лидеров групп, наименования общественных институтов, организаций и учреждений. Они свидетельствуют о влиянии отдельных лиц или социальных институтов, сообществ, групп на общественное мнение. По числу ссылок на отдельных авторов определяют значимость той или иной научной идеи: если число ссылок растет или падает, это свидетельствует о росте или падении авторитета данной концепции. По частоте упоминаний общественных движений или их лидеров легко заключить о влиятельности этих движений;

  • общественное событие, официальный документ, факт, произведение, случай и т.п. несут специфическую смысловую нагрузку и тоже могут быть единицами анализа. Частота и длительность (во времени) упоминания общественного события или государственного решения - свидетельство его важности для системы управления;

  • смысл апелляций к потенциальному адресату - пользователю рекламируемой продукции или гражданину как возможному стороннику политического или общественного движения. В коммерческой рекламе содержатся апелляции к возрастным когортам (например, «молодежь выбирает...»), социальному слою, активирующие разные потребности личности (здоровье или социальный статус), нацеленные на мотивацию избежания опасности или достижение успеха и т.д.

^ Смысловые единицы анализа выделяются на основе содержания гипотез исследования, подсказываются методологическими посылками программы.

Приведем пример контент-анализа характеристики, предоставляемой на сотрудников в период аттестации (см. табл.).

Таблица 4

^ Соотнесение смысловых единиц контент-анализа качеств инженеров с их индикаторами в текстах аттестационных характеристик


Признаки самостоятельности в работе

Индикаторы признака в тексте характеристик

Инициатива и творчество

«Не боится трудностей», «прошел большой творческий путь», «думающий», «самостоятельно выполняет весь комплекс работ», «инициативен», «участвует в рационализаторстве», «имеет патенты и изобретения», «имеет печатные труды».

Знания и опыт

«Эрудирован», «быстро овладевает новыми приемами работы», «освоил новую технику», «обладает большим опытом», «интересуется (или следит за) новейшей научно - технической литературой», «имеет хорошую теоретическую подготовку», «технически грамотен», «вдумчив», «обладает хорошими (глубокими, разносторонними) знаниями, проявил себя квалифицированным (высококвалифицированным) специалистом».

Исполнительность, аккуратность, добросовестность

«Выполняет порученную работу добросовестно», «добросовестно относится», «отличается аккуратностью», «старается выполнять работу в срок и аккуратно», «исполнителен», «пунктуален», «старателен», «работа отличается точностью», «тщателен в деле», «усидчив».


Существует также понятие единицы счета, которые могут совпадать или не совпадать с единицами анализа. В первом случае квантификация сводится к определению частот упоминания выделенной смысловой единицы по отношению к другим категориям. Во втором случае единицей счета избирают физическую протяженность или площадь текстов, заполненную смысловыми единицами: число строк, абзацев, квадратных миллиметров, знаков, колонок - в печатных текстах; длительность трансляции по радио или телевидению, метраж пленки при магнитофонных записях.

Как правило, при контент-анализе используются несколько единиц анализа и единиц счета. Надежность информации, получаемой контент-анализом, обеспечивается следующими способами.

1. Обоснование полноты объема смысловых единиц методом «снежного кома». Первоначально выделяются все смысловые единицы из первого анализируемого текста, далее из второго текста - те же единицы плюс дополнительные, ранее не встречавшиеся, из третьего - опять те же, что уже встречались в двух предыдущих, плюс дополнительные и т.д. После изучения очередных 3-5 текстов, в которых уже не попадается ни одной новой единицы, ранее фиксированной в предыдущих документах, можно полагать, что «поле» смысловых единиц из изучаемого массива исчерпано.

Например, на рис. 5, где показан полигон наполнения текста смысловыми единицами контент-анализа как способ обоснования полноты объема выделения смысловых единиц видно, что, в итоге изучения 15 случайно отобранных из всего массива текстов, было выделено суммарно 90 единиц контент-анализа, что исчерпывает «поле», то есть всю выборочную совокупность документов. Конечно, при изучении всего массива могут попасться новые смысловые единицы, ранее не предусмотренные. Они включаются в анализ дополнительно.


Число единиц контент-анализа

100

90

80

70

60

50

40

30

20

10 число текстов

1 2 3 4 5 6 7 8 12 13 14 15


2. Контроль на обоснованность содержания смысловых единиц с помощью экспертов. Специалисты в данной области обсуждают, насколько предложенные качественные единицы соответствуют поставленным задачам (отсев может составлять от 10 до 15% смысловых единиц).

3. Обоснованность по независимому критерию. Например, данные контент-анализа рефератов или дипломов учащихся с целью выявить их профессиональную склонность выборочно проверяются путем опросов, по данным наблюдений, тестированием известной группы.

4. Устойчивость данных определяется при кодировании одного текста разными кодировщиками по единой инструкции. Используют стабильную единицу анализа, разные единицы счета (по частоте смысловых единиц и физической протяженности одновременно).

Проверкой надежности и достоверности информации является «внешнее» и "внутреннее" исследование документов.

Внешнее исследование - это изучение обстоятельств возникновения документа, его исторического и социального контекста (расстановки сил в обществе, конкретных регионах, распространенных организациях).

Внутренний анализ - это изучение содержания документов, того, о чем свидетельствует документ, процессов и явлений, о которых он сообщает, каузальности события (его причинно-следственных связях).

Исследователи используют метод анализа документов, прежде чем начать искать другие пути получения данных. Обычно в перечень исследуемых документов входят нормативные материалы по совершенствованию управления (должностные инструкции), различная бухгалтерская и плановая документация, бизнес-планы, планы развития и т.п.

Достоинствами метода анализа документов являются следующие: с его помощью можно собрать информацию, касающуюся событий прошлого; она предстает в систематизированной форме, что помогает четко определить ситуацию. К сожалению, часто в документах имеется разная информация, относящаяся к одному явлению, то есть этот метод не может быть абсолютно достоверным. Язык документа может не совпадать с языком исследования, применение этого метода требует большой умственной работы. Для получения более объективных данных следует параллельно с анализом документов использовать какой-то другой метод исследования.


^ МЕТОДИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ (МАТЕРИАЛЫ) ДЛЯ ПРЕПОДАВАТЕЛЕЙ


Методические рекомендации для преподавателей по курсу «Государственная, региональная и муниципальная кадровая политика» включают образец лекций и образец тестовых заданий.

К сожалению, на сегодняшний день учебно-методическое сопровождение курса «Государственная, региональная и муниципальная кадровая политика» является достаточно скудным. С этой целью, мы предлагаем использовать учебно-методическую литературу, чье проблемное поле нередко пересекается с некоторыми темами рассматриваемого курса. С этой целью мы приводим отрывок из учебного пособия Слабова С.С. «Властные отношения в современной организации». Выбор фрагмента обусловлен тем, что описываемая проблема является достаточно популярной, если не ключевой на государственной службе, равно, как и при определении кадровой политики коммерческой организации.


^ Проблемы взаимодействия менеджера с группой работников в контексте властных отношений


В последнее время общим местом стало говорить о необходимости перехода и доминирования групповых форм организации труда над индивидуальными. Это, по мнению многих исследователей, порождает ряд определенных преимуществ, например, креативность и оригинальность порождаемых группой продуктов. С другой стороны, это, по нашему мнению, обязательно, вызывает целый ряд конкретных управленческих проблемы. Так, например, очевидным образом объективно усложняется процесс разработки и принятия управленческих решений. Возвращаясь к предмету диссертационного исследования, рассмотрим в контексте групповых форм организации труда трансформацию властных отношений.

Ранее, в науке управления начала ХХ века считалось, что власть в организации строго индивидуализирована, то есть за каждым руководителем в организации закреплен пропорциональный должности объем власти. Таким образом, в наши дни можно констатировать, что при появлении и распространении групповых форм организации труда, происходит определенное «размывание» или, иначе говоря, деперсонализация категорий Власти и Ответственности.

При этом необходимо констатировать, что в вопросе властных отношений многие категории управления приобретают особую дуалистичность и двусмысленность. Так, например, многие исследователи и менеджеры – практики отмечают, что одни работники рассматривают командную организацию труда, как возможность полного раскрытия работником своих возможностей, своего личностного потенциала. На этом, в частности, строится концепция групповой и командной организации труда в японских организациях, которые описывались в многочисленных публикациях в начале 80-х гг., в частности, в исследованиях Уильяма Оучи.

Напомним, У. Оучи выделил семь отличительных особенностей японского подхода в менеджментe, из них три черты (принятие решений; уровень ответственности; интерес к человеку) связаны непосредственно с групповой организацией труда. Так, по его мнению, наиболее предпочтительно, когда решения в организации принимаются на уровне группы и на основе консенсуса (все члены группы согласны по основным принципиальным положениям и принимают решения к исполнению). Отсюда органично вытекает необходимость наличия высокого группового уровня ответственности у работников организации. Наконец, третья специфическая черта - интерес к человеку. Согласно японскому подходу в менеджменте, личность рассматривается в организации шире, чем просто работник, руководству необходимо проявлять интерес к его личной жизни, увлечениям, вере, желаниям, опасениям, вдохновению проч.

С другой стороны, не менее популярна прямо противоположная точка зрения, выражающая стереотипы не менее многочисленной армии адептов практики и теории менеджмента: работники используют групповые формы организации труда для неравномерного распределения труда, возможности «спрятаться за спины» товарищей и паразитировать на более слабых и недальновидно мыслящих коллегах. Эта традиция восходит к классическому наблюдению Ф.У. Тэйлора о том, что часть работников в организации всегда трудятся «с прохладцей».

Ту же самую двусмысленность можно обнаружить, говоря и относительно категории Ответственности. В организации всегда будут наличествовать работники, использующие ее, как обоюдоострое оружие. С одной стороны, будет существовать группа работников, для которых групповая Ответственность будет выступать мобилизующим средством, заставляющим их терпеть определенные лишения, работать с полной отдачей, трудиться за рамками официального рабочего времени и проч. С другой стороны, будет существовать группа работников, которые будут прикрываться формальными правилами в складывающихся критических для организации ситуациях, требующих принятия волевого решения, для реализации своих личных целей. В этой ситуации позиция любого исследователя властных отношений уязвима в том смысле, что вынуждает его изначально занять позицию для конструктивной или деструктивной трактовки той или иной управленческой категории.

Приведем только один из многочисленных примеров. Уже неоднократно говорилось о том, что при осуществлении властных отношений важную роль играет категория Времени, которая дает возможность подчиненным достаточно эффективно манипулировать своим руководителем (на этом, в частности, построена концепция зависимости власти руководителя от своих подчиненных, сформулированная в науке управления в 70-х годах ХХ века). Эта зависимость, в частности, связана с тем, что уровень Ответственности руководителя в организации гораздо выше, чем у его подчиненных. Он обязан, по своему должностному положению, обеспечить, во-первых, в срок, во-вторых, с надлежащим уровнем качества, в-третьих, выполнение определенного объема работы. Что же касается подчиненного, является ли для него важным и значимым выполнение каждой из трех обязательных вышеназванных задач для менеджера – это вопрос из области риторических.

При этом у нас всегда присутствует в организации часть работников, которых удовлетворяет минимальное гарантированное вознаграждение, которое предоставляет ему работодатель в рамках официальной заработной платы, защищенный трудовым законодательством и Конституцией и, фактически, выступающий в роли «балласта». Иначе говоря, не выполняя в отношении него положительных стимулов, мы также не можем использовать и отрицательные, карательные инструменты. Такие работники, очевидно, сами могут, в определенной мере, варьировать и сроки выполнения задания, и его качество, и его объем.

Назовем лишь некоторые потенциальные категории работников, которых можно отнести к данному «балласту»:

  1. работники, имеющие проблемы в семье: культ собственного здоровья, профессиональные заболевания, наличие детей, престарелых родителей и проч.;

  2. работники, имеющие доминирующие для них цели и ценности за пределами организации: наличие хобби и увлечений; покупка товаров длительного пользования: квартиры, машины и проч.; наличие другой основной работы (для работников, работающих неполный рабочий день, по контракту, на почасовой, сдельной и аккордной оплатах труда и т.д.);

  3. работники, находящиеся на «плато карьеры», которые четко осознают для себя, что достижимых «вершин» для них в «ландшафте» организации просто не осталось;

  4. работники, в достаточной мере удовлетворившие свои потребности в профессиональном Уважении и Самовыражении, которых невозможно, в силу их профессиональной зрелости и уровня организационной культуры «взять на слабо» и стимулировать без личного их на то желания.

Бороться со всеми вышеперечисленными категориями работников весьма сложно в силу их большого профессионализма или личного сосредоточенности на собственных проблемах. Эта проблема:

  1. потребует больших усилий со стороны руководителя;

  2. потребует немало времени со стороны руководителя;

  3. имеет, на самом деле, неочевидно успешный исход. Подчиненный может, по-прежнему, время от времени «затухать», вынуждая руководителя прибегать к очередной порции подбадриваний. В конце концов, наиболее циничный подчиненный, будет использовать руководителя, надеясь получать для себя материальные и моральные поощрения, для того, чтобы прийти в рабочее, боевое состояние;

  4. другие работники организации, видя, сколько внимания уделяется менеджером по отношению к «балластным» работникам, будут требовать повышение внимания и к себе, и к своим проблемам. Тем самым возможно возникновение цепной реакции, когда руководитель превращается в проходную жилетку, куда может «поплакаться» каждый работник организации, а руководитель становится своего рода психотерапевтом;

  5. названная нами проблема со временем становится публичной, забавляя окружающих подчиненных и коллег, которые с удовольствием будут поддерживать ее «тление» и периодическое «разжигание»;

  6. встретит сопротивление со стороны внешнего окружения сотрудников: представителей референтных групп, родственников, друзей и знакомых;

  7. вызовет многочисленные апелляции «балластных» работников к организациям внешней среды, в которых всегда размеры организационных вознаграждений будут больше, а их формы разнообразнее;

  8. в конце концов, все равно увеличит расходы на персонал со стороны организации через повышение минимально гарантированного вознаграждения.

Дальнейшее рассмотрение методов борьбы с «балластными» работниками выходит за рамки нашей работы и может стать темой отдельного исследования. Мы лишь ограничимся выдвижением гипотезы о том, что зрелые (и, в частности, «балластные» работники) могут использовать групповую Ответственность в собственных интересах, уменьшая ее размер пропорционально количеству членов рабочей группы или команды.

Кроме рассмотрения Ответственности во властных отношениях во временном континууме, сама категория Власти также сталкивается с определенными трансформациями и также может быть неоднозначно толкуема работниками организации. Сформулируем некоторые преимущества и недостатки индивидуальной и коллективной организационной Власти:


Индивидуальная Власть

Коллективная Власть

Преимущества Индивидуальной Власти

Недостатки Индивидуальной Власти

Преимущества Коллективной Власти

Недостатки Коллективной Власти

менеджер способен сконцентрировать в своих руках максимум организационной Власти; ему легче осуществлять задуманные решения

менеджер не застрахован от «сползания» в авторитаризм; повышается риск принятия неправильного решения

повышается уровень организационной культуры и самосознания; положительное проявление феномена группового давления

менеджер привыкает скрываться за безликим «мнением коллектива», благодаря которому он сводит свою реальную индивидуальную Деятельность к минимуму; при групповой деятельности всегда повышается уровень рисковости принимаемых решений


Следует отметить, что данный список, очевидно, не претендует на полноту. Выдвинем гипотезу, что полностью перечислить все достоинства и недостатки Индивидуальной и Коллективной Власти не представляется возможным из-за индивидуальности многих факторов властных отношений. С этой точки зрения можно сказать, что категория организационного Времени более полезна и чаще может использоваться именно работниками – «паразитами».

В контексте властных отношений в организационном пространстве необходимо также рассмотреть понятие Авторитета. Безусловно, следует признать, что эту категорию сложно представить, как принадлежащую всей группе или команде, она, как правило, персонифицирована. Но, по-нашему мнению, добиться Авторитета в компании индивиду гораздо легче при индивидуальной организации труда. Что касается, групповой или командной организации труда, здесь для достижения Авторитета, человеку придется:

  1. преодолеть феномен группового давления, доказывая всем членам коллектива свое право на Авторитет;

  2. если у человека заниженная самооценка, то ему легче начать формировать свой Авторитет в ходе индивидуальной организации труда. При групповой организации труда, человек, наблюдая за успехами различных членов команды, будет считать, что подобные результаты для него являются недостижимыми;

  3. сталкиваться с профессионалами в других областях, которые могут быть признаны важными для группы, и которые также будут претендовать на Авторитет. При этом следует помнить, что количество Авторитетов для организационного пространства ограничено. Иначе говоря, все члены группы Авторитетами быть не могут, кому-то пальму первенства придется уступить;

  4. существует определенная трудность в предоставлении Авторитета со стороны внешней среды, субъекты которой будут «делить» свой объем Авторитета на всех членов команды, не выделяя какого-то конкретного человека, а предоставляя его команде в целом.

Ну, и, наконец, рассматривая властные отношения в организации, нельзя не упомянуть пару наиболее распространенных понятий, описывающих иерархию людей в организационном пространстве и их потенциальные направления трансформации. Имеются в виду, феномен Руководства, закрепляемый формальной сферой организации и, соответственно, феномен Лидерства – явление, характерное, по мнению многих исследователе для неформальной стороны организации.

Руководство. Наверное, это понятие претерпевает наименьшие трансформации при переходе от индивидуальных к групповым формам организации труда. Впрочем, это действительно так, только в том случае, если мы будем ограничивать феномен Руководства только формальными рамками организации. Таким образом, человек является в начале руководителем одного – двух, а затем все большего количества людей. При этом, как не вспомнить, героиню известного советского фильма «Москва слезам не верит», которая говорит о том, что, если вы научились руководить двумя, то руководство полутора тысячами человек не будет казаться вам какой-то нереальной задачей. Если же мы не будем ограничиваться только целерациональными и формальными моментами руководства, то становится очевидно, что процесс управления сильно зависит от количества управляемых объектов.

Понятие Лидерства, видимо, должно претерпеть наибольшие трансформации при переходе компании от индивидуальной к групповой организации труда. Это связано с тем, что, если в начале своей организационной деятельности Лидер ведет к какой-то видимой только ему цели ограниченное количество последователей – одного – двух, то, со временем, ему приходится предлагать и популяризовать идеи, которые будут интегрировать и разделяться все большим количеством последователей.

Итак, мы постарались обозначить основные стороны взаимоотношений менеджеров современных организаций с группами подчиненных им работников. Кроме того, мы постарались показать, что при переходе к групповым формам организации труда, столь популяризируемым современной наукой управления, менеджеры – практики столкнутся с различными трансформациями основных категорий классической науки управления (нами были рассмотрены понятия Власти, Ответственности, Авторитета, Руководства и Лидерства). Данные трансформации потребуют серьезных усилий по их осознанию и обращению в свою пользу для управляющих – практиков.

Заметим, что в начале ХХI века наиболее интенсивно, по-нашему мнению, развиваются сферы, в которых руководитель просто не в состоянии обойтись без лояльных к организации подчиненных. Речь идет о бизнесе в областях: высоких технологий, сфере обслуживания, творческой сфере и проч. О списке можно спорить бесконечно, отметим лишь два существенных момента: в этих организациях успех компании напрямую зависит от искусства и желания сотрудника взаимодействовать с клиентом (например, в туристическом агентстве); успех компании напрямую зависит от специальных знаний и умений (экспертной власти) подчиненного (например, программиста) в некоторой области.


^ Пример тестовых заданий по курсу «Государственная, региональная и муниципальная кадровая политика»


1. Выберите правильный вариант ответа.

Минимально необходимое число жителей для получения поселением статуса "города" в РФ является:

  1. 5000 чел.

  2. 3 000 чел.

  3. 20 000 чел.

  4. 10 000 чел.

2. Выберите правильный вариант ответа.

Деление территории страны на субъекты Федерации относится к типу районирования на основе

административно-территориальных признаков

выделения ключевых проблем регионального развития

выделения территориальных экономических комплексов

все ответы неверны

3. Выберите правильный вариант ответа

В современной России существует следующее количество федеральных округов:

7

11

4

12

4. Выберите правильный вариант ответа

Первым плановым документом советского правительства, содержащим развернутый региональный раздел, являлся:

  1. План ГОЭЛРО

  2. пятилетний план

  3. Генеральная схема размещения производительных сил

  4. Генеральная схема расселения

5. Выберите правильный вариант ответа

Выделение кризисных регионов в РФ происходит путем:

Выявления наиболее серьезных качественных проблем регионального развития

Выявления регионов, расположенных в неблагоприятных природно-климатических условиях

Выявления регионов, у которых количественные показатели социально-экономического развития существенно отличаются от средних по стране

Выявления регионов с максимальным спадом производства.

6. Выберите правильный вариант ответа

Основными недостатками практики разработки и реализации региональных программ в России можно отнести:

Выборочное осуществление мероприятий программ

Отставание в создании механизмов реализации

Слабая координация между программами, осуществляемыми на отдельной территории

Недостаточный контроль за использованием бюджетных средств

Верно все указанное


^ МАТЕРИАЛЫ ТЕКУЩЕГО, ПРОМЕЖУТОЧНОГО И ИТОГОВОГО КОНТРОЛЯ ЗНАНИЙ СТУДЕНТОВ


ПРИМЕРНЫЕ ВОПРОСЫ ИТОГОВОГО КОНТРОЛЯ ЗНАНИЙ СТУДЕНТОВ


  1. Интерпретации понятия «кадровая политика» российскими и зарубежными учеными.

  2. Содержание понятий государственная, региональная и муниципальная кадровая политика.

  3. Объекты и субъекты государственной, региональной и муниципальной кадровой политики.

  4. Основные направления государственной, региональной и муниципальной кадровой политики.

  5. Общие требования к государственной, региональной и муниципальной кадровой политике в современных условиях.

  6. Типологии и классификации кадровой политики.

  7. Понятия кадрового потенциала, кадрового корпуса и кадрового состава.

  8. Проблемы безработицы, протекционизма и коррупции при построении государственной, региональной и муниципальной кадровой политике.

  9. Отражение отношений государства и гражданского общества в кадровой политике.

  10. Механизмы организации кадровой работы в государственной, региональной и муниципальной кадровой политике.

  11. Кадровая работа и кадровая служба государственного органа.

  12. Проблемы формирования кадрового резерва на государственной службе.

  13. Педагогические проблемы и направления работы с кадровым резервом государственной службы.

  14. Специфические кадровые технологии оценки персонала гражданской службы.

  15. Собеседование, интервьюирование и анкетирование при поступлении на работу: проблемы, достоинства и недостатки каждого метода.

  16. Типы и виды деловой карьеры на государственной службе; цели карьеры государственного служащего.

  17. Проблемы организации и проведения аттестации государственных гражданских служащих, конкурса на замещение вакантной должности, квалификационного экзамена и испытания при поступлении на гражданскую службу.

  18. Политика развития персонала – ядро кадровой государственной, региональной и муниципальной политики.

  19. Проблемы системы профессионального развития и образования государственных служащих России.

  20. Нравственные принципы кадровой политики и служебной деятельности государственных служащих.




оставить комментарий
Слабов С.С
Дата26.09.2011
Размер0,51 Mb.
ТипДокументы, Образовательные материалы
Добавить документ в свой блог или на сайт

отлично
  1
Ваша оценка:
Разместите кнопку на своём сайте или блоге:
rudocs.exdat.com

Загрузка...
База данных защищена авторским правом ©exdat 2000-2017
При копировании материала укажите ссылку
обратиться к администрации
Анализ
Справочники
Сценарии
Рефераты
Курсовые работы
Авторефераты
Программы
Методички
Документы
Понятия

опубликовать
Загрузка...
Документы

наверх