Управление мотивацией профессионального развития муниципальных служащих (на примере Омской области) 22. 00. 08 Социология управления icon

Управление мотивацией профессионального развития муниципальных служащих (на примере Омской области) 22. 00. 08 Социология управления


Смотрите также:
Доклад на кустовом семинаре с главами муниципальных районов...
Управление развитием профессионального ресурсного потенциала муниципальных служащих (на примере...
«Управление государственными и муниципальными заказами» для государственных гражданских и...
Приказ от 31 января 2011 г...
«Государственное и муниципальное управление...
Главное управление государственной службы занятости населения Омской области Тенденции развития...
«Государственное и муниципальное управление» для государственных гражданских служащих...
Правительство омской области...
Правительство омской области...
"Управление развитием туризма в муниципальных образованиях"...
«Противодействие экстремизму и терроризму» для муниципальных служащих органов местного...
«Государственное и муниципальное управление» для государственных гражданских служащих края...



Загрузка...
скачать



На правах рукописи


СЕЙТМУХАМЕТОВА Марина Валентиновна




УПРАВЛЕНИЕ МОТИВАЦИЕЙ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ МУНИЦИПАЛЬНЫХ СЛУЖАЩИХ

(на примере Омской области)


22.00.08 – Социология управления


Автореферат

диссертации на соискание ученой степени

кандидата социологических наук


Москва – 2011


Работа выполнена в негосударственном аккредитованном частном образовательном учреждении высшего профессионального образования «Современная гуманитарная академия» (СГА)

на кафедре социологии


^ Научный руководитель: доктор философских наук,

профессор

БУДАНОВА Мария Александровна


Официальные оппоненты: доктор социологических наук,

профессор

ШАРКОВ Феликс Изосимович


кандидат социологических наук

ВЛАСЮК Галина Викторовна


^ Ведущая организация: Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Московский государственный технологический университет «Станкин»»


Защита диссертации состоится «27» апреля 2011 г. в 12:00 часов на заседании диссертационного совета ДМ 521.003.01 по присуждению ученых степеней доктора и кандидата философских и социологических наук при Современной гуманитарной академии по адресу: 115114, Москва, ул.Кожевническая д. 3, ауд. 410, зал заседаний диссертационных советов.


С диссертацией можно ознакомиться в научной библиотеке Современной гуманитарной академии по адресу: 129039, г. Москва, ул. Нижегородская, д.32.


Автореферат разослан «15» марта 2011 г.


Ученый секретарь

диссертационного совета,

кандидат философских наук Н.В.Черепанова


^ 1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Управление является важнейшим из социальных институтов, на которые опирается рационально организованное общество. Управление применяется на различных уровнях деятельности людей, всякий раз с определенными целями. Муниципальное управление после государственного и регионального призвано регулировать социально-экономические процессы в муниципальных образованиях и реализуется посредством создания института муниципальной службы с внутренней специализацией должностей. Гражданину, претендующему на должность в муниципальной службе, необходимо иметь определенный уровень профессионального образования и стаж работы, соответствующий квалификационным требованиям к определенной муниципальной должности для решения профессиональных задач. Профессиональное развитие муниципальных служащих представляет собой процесс качественного изменения компетентности и накопления профессионального опыта. Муниципалитет как работодатель, заинтересован в высоком уровне профессионализма и призван с этой целью совершенствовать все управленческие механизмы, как на федеральном, так и на региональном, местном уровне. Поэтому одной из важных особенностей управленческой деятельности является мотивация, направленная на получение заранее желаемого результата. Поскольку мотив является состоянием предрасположенности, готовности действовать определенным образом, задача заключается в формировании или активизации такого состояния, т.е. во внешнем управлении мотивацией. Таким образом, мотивация является понятием, которое используется не только при описании внутренних состояний (внутренняя мотивация), но и внешних воздействий, побуждающих работника действовать определенным образом (внешняя мотивация). Поэтому на государственном и муниципальном уровне мотивация рассматривается как особая социально-экономическая категория. Необходимо удовлетворить интересы служащего, заинтересовать и привлечь на муниципальную службу высококвалифицированные кадры, их подготовить.

^ Степень научной разработанности темы исследования. Современные социологические исследования факторов, влияющих на результативность деятельности человека, на характер и уровень его социальной активности проводят отечественные ученые, в числе которых Ю.Е.Волков, Н.Л.Захаров, Г.Е.Зборовский, Е.А.Климов.1

Теоретико-методологические проблемы управления кадрами государственной и муниципальной службы рассматриваются в работах А.Н.Аверина, Г.Е.Асцатурова, Г.В.Атаманчука.

Вопросам организации муниципальной службы и правового обеспечения посвящены работы Д.Н.Бахраха, В.Э.Бойкова, Л.В.Вагиной, А.Г.Гладышева, В.А.Гневко, В.Д.Граждана, В.Г.Игнатова, А.К.Конькова, В.В.Лобанова, В.И.Патрушева, Б.Т.Пономаренко, В.А.Сулемова, А.И.Турчинова.2

Анализ профессиональной деятельности и профессионализма с позиции социальной психологии проведен в работах И.В.Дорониной, А.И.Кравченко, Ю.А.Лукаша, В.С.Лукиной, Т.Г.Мясоедовой, Н.С. Пряжникова, Н.Б.Энкельманна.3

Методологическому и методическому подходу к анализу проблемы профессионализма государственных и муниципальных служащих уделено значительное внимание в работах Л.Ю.Беляковой, Т.Г.Калачевой, Л.И.Катаевой, Л.М.Митиной, О.В.Москаленко, Т.А.Полозовой.4

На стыке естественных, общественных и гуманитарных дисциплин появилось новое научное направление – акмеология, изучающая закономерности и механизмы развития человека (А.А.Деркач, Е.В. Селезнева и др.).5 Эффективную мотивацию связывают с управлением должностной иерархией. Предлагается еще целый ряд мотивационных инструментов: смешанная система премирования, коучинг, планирование.6 При всей широте спектра исследований мотивационной сферы социальная обусловленность управления процессом мотивации профессионального развития в научной литературе в качестве предмета социологического анализа рассматривалась фрагментарно. Непонимание важности постоянной и целенаправленной мотивации рождает противоречие между объективным содержанием деятельности муниципальных служащих, с одной стороны, и


политикой «простого» администрирования муниципальной власти, - с другой. В этих условиях мотивационные механизмы в системе муниципальной службы утверждаются с большими сложностями. Решение проблемы существует, так как управление мотивацией профессионального развития – это во многом практика социального планирования и методического обеспечения.

В этой связи выдвигается рабочая гипотеза: наличие мотивации профессионального развития муниципальных служащих является показателем эффективности сложившейся системы управления профессиональным развитием. Вместе с тем, механизм управления мотивацией профессионального развития муниципальных служащих не может быть жестко привязан только к целевым управленческим воздействиям. Он включает в себя социокультурные регуляторы (нормы, ценности, традиции, культуру, технологию и т.д.) и самоорганизацию муниципальных служащих. Структура социальных потребностей общества, готовность социальной среды к инновациям определяют основное содержание и стандарты деятельности муниципальных органов власти и адекватный этому профессиональный уровень муниципальных служащих.

^ Объект диссертационного исследования – социально-управленческая деятельность в органах муниципального управления, направленная на профессиональное развитие муниципальных служащих. В качестве предмета исследования выступает управление мотивацией муниципальных служащих как важнейшее условие профессионального развития.

^ Цель диссертационного исследования – выявить специфику социального управления мотивацией профессионального развития муниципальных служащих для разработки рекомендаций по её совершенствованию.

^ Научная задача заключается в уточнении теоретических основ и обосновании концепции управления мотивацией профессионального развития муниципальных служащих с учетом специфики системы профессионального развития муниципальных служащих РФ.


Для достижения поставленной цели определены следующие задачи исследования:

1. Разработать теоретико-методологические основы социального управления мотивацией профессионального развития муниципальных служащих.

2. Определить содержание и предложить теоретическую интерпретацию понятий «управление мотивацией» и «управление мотивацией профессионального развития муниципальных служащих.

3. Осуществить социологический анализ тенденций профессионального развития муниципальных служащих - диагностировать формы проявления мотивации, ее резервы и способы (методы) воздействия.

4. Проанализировать самоорганизационный потенциал муниципальной службы.

5. Концептуализировать модель управления мотивацией профессионального развития муниципальных служащих на муниципальном уровне.

6. Разработать практические рекомендации, ориентированные на совершенствование системы профессионального развития муниципальных служащих.

^ Теоретико-методологическую основу исследования составляют фундаментальные положения социологии управления, философии, экономики, социальной психологии, акмеологии, что связано с междисциплинарностью предмета исследования. При рассмотрении различных концепций управления использовался исторический анализ, позволивший проследить генезис существующих представлений об управлении, его мотивационной составляющей. При социально-философском анализе категорий ценностей, потребностей, интересов, мотивации применялись методологические принципы диалектики для обоснования противоречивого характера процесса исследования рассматриваемой проблемы, а также для всестороннего рассмотрения явлений и процессов в их развитии, взаимодействии и взаимообусловленности. Системный анализ позволил рассматривать процесс управления мотивацией на муниципальной службе как целостную систему, состоящую из множества элементов и устойчивых связей. Большое значение для диссертационной работы имел социокультурный подход (Г.В.Атаманчук, Г.Е.Асцатуров, В.А.Сулемов)7, акцентирующий внимание на социальном смысле различных категорий и процессов. При исследовании генеральной совокупности муниципальных служащих Омской области использовался метод количественных и качественных измерений. В ходе анализа профессиональной деятельности муниципальной службы, системы профессионального развития муниципальных служащих широко использовался институциональный, нормативно-юридический метод.

^ Эмпирическую базу исследования составили:

1) законодательные акты Российской Федерации, Омской области и ее муниципальных образований, регулирующие вопросы организации муниципальной службы;

2) данные территориального органа Федеральной государственной статистики по Омской области;

3) данные вторичного анализа материалов исследований Социологического центра РАГС (рук. д.ф.н., профессор Бойков В.Э.) , в том числе результаты социологического опроса слушателей Института профессиональной переподготовки и повышения квалификации РАГС. Опрошены 729 человек (2007 г.)8;

4) контент-анализа личных дел муниципальных служащих Омской области (5351 человек);

5) контент-анализ текстов: а) официальных документов Главного организационно-кадрового управления Омской области: комплектования, отчетов, протоколов совещаний, публикаций в периодической печати; б) 2 целевых городских (г. Омск) и 1 областной (Омской области) программы развития; в) отчетов глав администраций 32 муниципальных районов Омской области за 2007-2009 гг.; г) 12 выпусков программы «Губернаторский час» на 12 канале в различные периоды с 2007 по 2009 гг.; д) городского информационного портала «Омская Губерния».

Широкое привлечение специальной литературы по проблеме исследования в сочетании с указанными источниками позволило обеспечить диссертационному исследованию достоверность и обоснованность результатов.

^ Среди конкретных результатов исследования, обладающих новизной, можно выделить следующие:

  1. Определено социолого-управленческое содержание понятия «управление мотивацией профессионального развития муниципальных служащих».

  2. Выявлен механизм мотивации профессионального развития, который представлен процессом личностно-профессионального самосовершенствования с двумя компонентами результата в рамках одной задачи: внешнего, предметного, направленного на выполнение поставленных задач, и внутреннего, субъективного, направленного на реализацию собственных потребностей.

  3. Пространство профессионального развития муниципального служащего представлено как открытая, нелинейная и неравновесная система в форме качественной модели с определенными критериями и показателями.

  4. На базе социологического анализа осуществлена диагностика проблем управления мотивацией профессионального развития муниципальных служащих и раскрыта многоуровневая структура (многокомпонентность) системы управления мотивацией профессионального развития муниципальных служащих, включающая в себя государственный, региональный и муниципальный (местный) и уровни. Определена особенность стратегии управления мотивацией профессионального развития муниципальных служащих с опорой на мотивацию самих служащих при помощи программно-целевых мероприятий.

^ Теоретическая и практическая значимость результатов диссертационного исследования заключается в том, что полученные выводы и результаты могут быть

использованы в качестве методологических обоснований при подготовке управленческих решений по вопросам профессионального обучения и работы с кадровым резервом муниципальных служащих; в учебном процессе при реализации программ дополнительного образования муниципальных служащих, а также учтены при разработке программно-методических комплексов для развития муниципальной службы Омской области.

^ На защиту выносятся следующие положения:

  1. Мотивация профессионального развития рассматривается как личностная, субъективная потребность, изменение которой предусмотрено тенденциями социально-экономических преобразований во внешней среде, как процесс, который осуществляется не только в определенных временных промежутках целевыми управленческими воздействиями, но и имеет постоянный характер, благодаря механизмам самоорганизации.

  2. Категория «управление мотивацией» интерпретируется как вид управленческой деятельности, воздействующей на сферу потребностей и интересов с целью формирования определенного мотивационного ядра, состоящего из ведущих и соподчиненных мотивов, имеющей конечной целью получение устойчивой заинтересованности и активных действий объекта воздействия в указанном субъектом направлении. Понятие «управление мотивацией профессионального развития муниципальных служащих» интерпретируется как разновидность и результат управленческой деятельности по реализации государственной и муниципальной кадровой политики, направленной на достижение уровня образования, стажа (опыта) и квалификации муниципальных служащих, соответствующих занимаемым должностям для решения профессиональных задач в соответствии с социально-экономическим развитием территории.

  3. Мотивация профессионального развития находится в структуре мотивационной сферы личности, наряду с мотивацией профессиональной деятельности. Мотивация, внешняя и внутренняя, нормативная, принудительная и негативная, общая и специфическая предстает в виде следующего процесса: неудовлетворенная потребность-состояние напряжения-побуждения или мотивы - поиск поведения – поведение - вознаграждение - удовлетворенная потребность. В «набор» потребностей муниципальных служащих входят стремления: к достижениям, самореализации, материальному вознаграждению, признанию и профессиональному успеху, к власти и влиятельности, потребности в общении и социальных контактах. При анализе мотивации на муниципальной службе выяснено, что она строится на системе материального вознаграждения и возможностях построения карьеры, т.е. особо актуализируются потребности в деньгах и власти.

  4. Профессиональное развитие как характеристика жизнедеятельности человека предстает многоуровневым и сложным процессом, протекающим по альтернативным траекториям. Согласно авторской позиции, пространство профессионального развития муниципального служащего является открытой, нелинейной и неравновесной системой в форме качественной модели с определенными критериями и показателями.

  5. Управление мотивацией призвано более содержательно решать проблему различия между необходимым (требуемым) набором определенных профессиональных характеристик и существующими в настоящее время характеристиками. Существующие характеристики обеспечиваются функционирующей системой муниципального управления. Требуемые характеристики должны обеспечиваться распорядительной системой - субъектом управления. Проблема заключается в разнице между существующей и требуемой системами, в необходимости совершенствования профессиональных характеристик муниципальных служащих. В Омской области проблема отражается в социально-демографических характеристиках муниципальных служащих и их расхождением с законодательно установленными квалификационными требованиями к должностям муниципальной службы.

  6. Диагностика управления мотивацией, используемого в системе профессионального развития муниципальных служащих, выявила следующие проблемы:

- приемы «простого» администрирования субъектов управления показывают свою неэффективность, так как отсутствие внимания к мотивационной составляющей при реализации целевых программ и стратегических планов не способствует сознательному включению муниципальных служащих в процесс профессионального развития, что влечет за собой неэффективное расходование бюджетных средств, заложенных на обучение служащих; субъекты управления не стремятся вступать в контакт с объектами будущих управленческих воздействий при разработке программно-целевых комплексов, не стремятся проводить исследовательскую работу;

- пути и средства, которыми может воспользоваться муниципальный служащий для того, чтобы профессионально совершенствоваться сконцентрированы в системе, которая заполняет промежуток между требуемыми и действительными профессиональными характеристиками и является объектом конструирования методов профессионального развития муниципальных служащих. Таких конструктов в системе профессионального развития муниципальных служащих два: система дополнительного образования (подготовка, переподготовка и повышение квалификации), решающая вопросы профессионально-квалификационного развития, и работа с кадровым резервом для профессионально-должностного развития. Оба конструкта не обеспечивают систему муниципального управления кадрами в полном объеме и нужного качества. Система разбалансирована постоянными реорганизациями, отсутствием систематичности в обучении, неудовлетворительной организацией процесса обучения.

7. В свете проблемы управления мотивацией муниципальная служба как исследовательское поле предстает не только в виде функционально-производственной системы, но и социально-педагогического образования, а сам процесс управления мотивацией как практика социального планирования и методического обеспечения. Механизм управления мотивацией реализуется на государственном уровне посредством законов, нормативных и организационно-распорядительных документов; на региональном – посредством программно-методических комплексов, программ развития; на муниципальном – посредством организационных мероприятий в соответствии с первым и вторым уровнем с использованием общественной экспертизы. В условиях органа муниципального управления общие цели транслируются в конкретные показатели, мероприятия в результаты.

^ Апробация и внедрение результатов исследования. Положения диссертационного исследования обсуждались на ряде научно-методических мероприятий, межвузовских конференциях по социологии управления и управлению образованием (МПГУ, Москва, 2007, апрель 2008, апрель 2009, 2010); на межрегиональных и международных конференциях: «Социальные процессы в современной России: традиции и инновации» (МГУ, Москва, 2007), «Инновационные подходы в совершенствовании информационно-образовательной среды» (СГА, Новосибирск, 2008), «Омские социально-гуманитарные чтения – 2008» (ОГТУ, Омск, 2008), «Ломоносов – 2008» (МГУ, Москва, 2008), Всероссийский социологический конгресс (ИС РАН, РОС, Москва, 2008), «Качество жизни и социальное состояние общества» (МГУ, Москва, 2008), «НАША социология: исследовательские практики и перспективы» (РГГУ, Москва, 2009), «Достижения, проблемы, перспективы современной науки» (СГА, Омск, 2009). Содержащиеся в работе выводы и предложения рекомендованы к внедрению в практическую деятельность Главного организационно-кадрового управления Омской области.

^ Структура работы. Диссертационная работа состоит из введения, 2 глав, заключения; списка литературы, включающего 267 источников, 8 приложений. Работа иллюстрирована 12 таблицами, 11 рисунками, имеет 1 формулу. Общий объем работы - 226 страниц.


^ 2. ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ ДИССЕРТАЦИИ


Во Введении обосновывается выбор и актуальность темы диссертации, характеризуется степень изученности проблемы в современной науке, сформулированы цель, задачи, объект, предмет, гипотезы исследования, методологическая, теоретическая и эмпирическая база диссертационной работы, ее научная новизна и практическая значимость.

^ Первая глава - «Теоретико-методологические основы исследования» посвящена анализу научных подходов к управлению, изучению мотивации, концептуализации мотивации профессионального развития в предметном поле социологии управления.

^ В параграфе 1.1. «Управление мотивацией профессионального развития муниципальных служащих: междисциплинарный анализ» анализируются основные направления исследовательского интереса к проблеме управления, осуществляется анализ тенденций профессионального развития муниципальных служащих; способов (методов) мотивационного воздействия.

В диссертации отмечено, что научное знание на всем протяжении своего существования признавало управление важнейшим из социальных институтов, на которых опирается рационально организованное общество. Социология внесла свой вклад в исследования сущности управления. Наиболее сложными из них оказались исследования социально-экономических систем - государства, народного хозяйства, отраслей, муниципальных образований с содержащейся в них инфраструктурой. Поэтому с конца 80-х годов в российскую социологию вошло понятие «государственное и муниципальное управление», которое рассматривается как явление общественного порядка, обеспечивающее руководство жизнедеятельностью людей. Особое внимание исследователей фокусируется на анализе объективных условий, в которых протекает деятельность государственных и муниципальных служащих. В предметном поле исследователей находятся детерминанты этой деятельности и условия, обеспечивающие их появление. Объективные процессы, сохраняя свою природу и пройдя через сознание людей, получают субъективное проявление в интересах и целях. В работе управление мотивацией представлено как совокупность условий, которые доминируют, направляют, регулируют процесс профессионального развития. Таким образом, мотивация обусловлена детерминационными зависимостями, которые заключаются: 1) в элементах материально-социальной среды, формирующей внешние (объективные) условия; 2) в личностном социокультурном потенциале (потребности, интересы, нормы, ценности и т.п.), обеспечивающем условия внутренние (субъективные).

Понятиями, которые используются для описания и объяснения побудительных причин поведения человека являются понятия «мотив», «мотивация» и «мотивирование». Мотиву чаще всего придается смысл внутренней причины (детерминации) действия или бездействия, внутреннего смысла поведения. Под мотивацией обычно понимают совокупность побуждений к деятельности, т.е. её можно представить в виде «мотивационного ядра»9, состоящего из «ведущего мотива и сопутствующих, соподчиненных»10. Мотивация предстает как процесс стимулирования отдельного сотрудника или группы к действиям, приводящим к осуществлению целей организации11; как деятельность, имеющая цель активизировать трудовой коллектив и каждого работающего в организации и побудить их эффективно трудиться для выполнения целей, сформулированных в планах12; как метод регулирования кадровых процессов13. Мотивирование рассматривается как процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов14. Тщательному анализу подвергнуты две группы теорий мотивации: содержательные и процессуальные. Содержательные теории идентифицируют поведение индивидов. Процессуальные теории описывают процесс мотивации. Изученные автором научные материалы свидетельствуют не только о наличии интереса к потребностно-мотивационной сфере, но и поиске форм и методов исследований. Работа содержит методики социологического характера, изучающие мотивацию как внутреннее состояние через внешнее поведение и отношения.

В завершении параграфа делается вывод, что мотивация профессионального развития является составной частью общего процесса управления. Движущей силой и внутренним источником мотивации профессионального развития является потребность в самоизменении и самосовершенствовании.

^ В параграфе 1.2. «Социальные факторы и резервы мотивации профессионального развития муниципальных служащих» изучается отечественная практика организации профессионального развития муниципальных служащих Омской области, рассматриваются ее характерные черты организационного порядка. Социологическому анализу подвергается самоорганизационный потенциал муниципальной службы.

Содержание данного параграфа отражает социологический аспект профессионального развития, т.е. профессиональное развитие формулируется как серия задач, которые ставит общество перед личностью. Профессиональное развитие рассматривается как совокупность специальных мероприятий, включающих профессионально-квалификационное и профессионально-должностное развитие, которое осуществляется через взаимодействие служебных потребностей аппарата (и создание в нем условий для их удовлетворения) и интересов, запросов, способностей каждого служащего15. Профессионально-квалификационное развитие связано, прежде всего, с обучением и самообразованием кадров, а профессионально-должностное в основном с решением задач служебно-карьерного роста, рациональным использованием способностей каждого работника. Проблема профессионального развития характеризуется различием между необходимым (требуемым) набором определенных профессиональных характеристик и существующими в настоящее время характеристиками. Существующие характеристики принадлежат функционирующей системе муниципального управления. Требуемые (квалификационные) характеристики должны обеспечиваться распорядительной системой - субъектом управления.

Муниципальное управление как аппарат власти, созданный для реализации интересов населения, должен реагировать на инновации, принимать и осваивать их в процессе профессиональной деятельности по реализации задач муниципальных образований. Поэтому в качестве социальных условий развития муниципального управления рассматриваются инновации. В этом аспекте в параграфе анализируются функции муниципального управления, комплекс профессиональных задач, влияющих на повышение профессионализации управленческого труда муниципального служащего. Функциональное наполнение муниципального управления в современных условиях рассматривается как профессиональный ресурс. Под профессиональным ресурсом муниципальной службы, по определению автора, понимается все то, что ей принадлежит, в частности, все, что она включает в себя - цели и задачи, принципы организации, профессиональные требования, содержание деятельности и ее особенности. В этом ключе совокупность ее содержания представляет собой целостную систему, в которую «погружаются» муниципальные служащие; систему постоянного обновления, определяющую формирование и развитие профессиональных возможностей служащих и выступающую основанием понятия «профессионализм муниципальных служащих».. Делается вывод, что муниципальная служба как практика – это такой ресурс, который остается в органах муниципального управления независимо от того, поменялся состав служащих или нет. Отношения органов управления с местным сообществом, с потенциальными и реальными инвесторами, с предпринимателями, с центральным правительством, с другими регионами и т.д. названы в качестве ресурсосодержащих элементов. Среди наиболее существенных объективных причин, порождающих потребность в профессиональном развитии, следует назвать требования, предъявляемые к муниципальному служащему вышестоящими органами и местным сообществом. Сложившийся в государстве стиль высокой требовательности к профессионализму муниципального служащего и качеству его работы - основное условие, побуждающее к профессиональному развитию.

^ Во второй главе «Содержание и совершенствование системы профессионального развития муниципальных служащих» представлен социально-профессиональный портрет муниципального служащего Омской области; изложены положения, отражающие характер и содержание управленческой деятельности, направленной на профессиональное развитие муниципальных служащих.

^ Параграф 2.1. «Социально-профессиональный портрет муниципального служащего Омской области» содержит эмпирическое обоснование изучаемой проблемы.

Для составления социально-профессионального портрета муниципальных служащих Омской области использованы количественные и качественные параметры (характеристики) кадрового корпуса органов муниципального управления. В Омской области должности муниципальной службы подразделяются на высшие, главные, ведущие, старшие и младшие должности муниципальной службы (табл.1).

Таблица 1

^ Сведения о численности муниципальных служащих Омской области


Муниципальное образование

всего

в том числе по группам должностей муниципальной службы

высшие

главные

ведущие

старшие

младшие

Итого по муниципальным районам:

1875

313

93

290

899

280

Итого по городским поселениям:

201

18

10

20

78

75

Итого по сельским поселениям:

1685

131

40

91

657

766

Городской округ город Омск

1590

41

85

436

722

306

Итого:

5351

503

228

837

2356

1427


В квалификационные требования, устанавливаемые для муниципальных служащих включаются требования к уровню профессионального образования, стажу и опыту работы по специальности. За последние годы квалификационные требования были изменены в соответствии с диспропорцией в квалификации и мотивации персонала (Табл.2)

Таблица 2

^ Квалификационные требования к должностям муниципальной службы


Должность

Типовые квалификационные требования



Уровень профессионального

образования

Трудовой стаж

1

2006 год

2008 год

2006 год

2008 год

высшая

высшее профессиональное образование по специализации муниципальных должностей или образование, считающееся равноценным, с дополнительным высшим профессиональным образованием по специализации

высшее проф. образование

стаж муниципальной службы на главных муниципальных должностях не менее 2 лет или стаж работы по специальности не менее 5 лет

не менее 6 лет стажа муниципальной службы или не менее 7 лет стажа работы по специальности

главная

стаж муниципальной службы на ведущих

должностях не менее 2 лет или стаж работы по специальности не менее 3 лет

не менее 4 лет стажа муниципальной службы или не менее 5 лет стажа работы по специальности


ведущая

высшее профессиональное образование по специализации муниципальных должностей

стаж муниципальной службы на старших муниципальных должностях не менее 2 лет или стаж работы по специальности не менее 3 лет


не менее 2 лет стажа муниципальной службы или не менее 2 лет стажа работы по специальности


старшая

стаж работы по специальности не менее 3 лет

без предъявления требований к стажу

младшая

среднее профессиональное образование по специализации должностей муниципальной службы, или образование, считающееся равноценным


среднее проф. образование, соотв. направлению деятельности

без предъявления требований к стажу

без предъявления требований к стажу


Не имели профессионального образования 177 человек, 3,3% от численности работников, замещавших муниципальные должности. 3466 человек (64,8%) имели высшее и 215 человек (4%) имели неполное высшее профессиональное образование, 1362 (25,4%)-среднее профессиональное образование и 131 (2,5%)- начальное профессиональное. Среди имеющих высшее профессиональное образование 2020 муниципальных служащих (37,8%) имели образование в области гуманитарных и социально-экономических наук, в том числе юридическое - 283 (5,3%), по группе специальностей «экономика и управление» - 1076 (20,1%), из нее по специальности «государственное и муниципальное управление» - 77 (1,4%). В области естественных наук и математики имели высшее образование 326 (6%) муниципальных служащих, технических наук - 545 (10%), сельскохозяйственных наук - 439 (8,2%), медицинских - 64 (1,2%), военное - 72 (1,3%). Итого, количество муниципальных служащих, не соответствующих квалификационным требованиям к муниципальной должности по уровню образования достигло 1885 человек, что составляет 35,2% от общего количества служащих. По стажу муниципальной службы муниципальные служащие распределились следующим образом. Имели стаж работы до одного года - 1160 (21,7 %) человек, 1388 (25,9 %)- от одного года до 5 лет, 856 (16 %) – от 5 до 10 лет, 774 (14,5 %) – от 10 до 15 лет, 671 (12,5 %) – от 15 до 20 лет, 502 (9,4 %) – свыше 20 лет На высших должностях работают без законодательно установленного стажа 141 муниципальный служащий (2,6 %), на главных – не менее 23 (0,4 %) человека, на ведущих должностях – не менее 103 (1,9 %) человек. С 2008 году к старшим должностям квалификационные требования по стажу не предъявляются, как и ранее к младшим. Итого, количество муниципальных служащих, не соответствующих квалификационным требованиям к муниципальной должности по трудовому стажу составило не менее 267 человек - 5 % от общего количества служащих. Сравнение социально-профессиональных показателей муниципальных служащих с квалификационными характеристиками показало, что существует ощутимое несоответствие между требуемыми и существующими характеристиками. Делается вывод о том, что кадровый состав муниципальных служащих Омской области представляет собой неоднородную группу по возрасту, стажу и образованию. Для получения точных количественных значений был использован математико-статистический метод обработки информации: коэффициент изменчивости категорий (IQV) - это «отношение количества изменчивости, реально наблюдаемого в значениях распределения, и максимальной изменчивости, которая может существовать в этом распределении»16. Описательная статистика и математико-статистические методы управления данными представили среднего статистического муниципального служащего Омской области как женщину, в среднем 46 лет, с высшим экономическим или гуманитарным образованием. В дополнение к социально-профессиональному портрету в параграфе анализируется дифференцированная система денежных выплат в муниципальных органах власти на современном этапе. Изучение системы материального стимулирования показало, что денежное содержание муниципальных служащих является одной из самых деформированных областей муниципальной службы, хотя при этом остается одним из ведущих факторов мотивации. Знание состояния объекта определяет систему управленческого воздействия, набор задач и технологий. От состояния объекта в определенной мере зависят выбор приоритетов в работе, программы развития, сменность кадров, поиск путей их более рационального использования.

^ В параграфе 2.2. «Муниципальная кадровая политика как основа профессионального развития муниципальных служащих» представлен необходимый комплекс нормативно-правовой и организационно-распорядительной документации системы профессионального развития муниципальных служащих Омской области. Изучение практики управления в системе муниципальной службы позволило определить полисубъектность системы профессионального развития муниципальных служащих. Существенное смещение функций субъекта произошло в сторону глав местных администраций. В тематике данных исследований отдельное место отводится практике органа муниципального управления, которая связана с проблемой профессионального развития, с социальным управлением. Субъектом выступает и сам муниципальный служащий, благодаря механизмам самоорганизации. Кадровый резерв является одним из источников обеспечения государственной и муниципальной службы кадрами. Для характеристики управленческих воздействий детально описаны этапы реализации программы формирования и подготовки резерва управленческих кадров в Омской области в 2008-2011 годах. Проблемы, присутствующие в практике формирования кадрового резерва связаны с «непрозрачными» решениями на основе субъективного приложения ответственных и ходатайствующих лиц. Затрагивается экономическая сторона вопроса и дается оценка необходимости переподготовки специалистов в больших масштабах с привлечением существенных финансовых средств, вызванной массовым поступлением на муниципальную службу лиц без соответствующего образования и стажа. Повышение квалификации муниципальных служащих происходит в рамках региональных программ программно-целевым методом. Система профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих охарактеризована следующим образом: ориентация системы; структура образовательных учреждений; направление образовательных программ; тематики курсов; формы и методы обучения; численность муниципальных служащих по сферам деятельности, обученных по программам повышения квалификации в период с 2005 по 2008 годы. Далее внимание обращено на необходимость объективной оценки требований, предъявляемых к муниципальному служащему вышестоящими органами и местным сообществом, которая позволит вносить в процесс выполнения профессиональных обязанностей нужные коррективы. Подчеркивается, что сложившийся в государстве стиль высокой требовательности к профессионализму муниципального служащего и качеству его работы - первооснова и условие, побуждающие к профессиональному развитию. Оно должно способствовать эффективному выполнению муниципальными служащими задач, стоящих перед органами муниципального управления.

^ В параграфе 2.3. «Совершенствование мотивации профессионального развития муниципальных служащих» предложена теоретическая интерпретация понятий «управление мотивацией» и «управление мотивацией профессионального развития муниципальных служащих»; дается авторская характеристика проблемных точек управления мотивацией профессионального развития в целях совершенствования системы профессионального развития муниципальных служащих.

Проблема управления мотивацией профессионального развития – это проблема соотношения уровня профессиональных задач и квалификации. Для этого следует изучать качественное изменение мотивации профессионального развития муниципальных служащих, ее основы, структуру, содержание, специфику механизмов её формирования. Причинами спада мотивации профессионального развития являются отрицательное отношение муниципальных служащих к повышению квалификации в силу отсутствия личной значимости профессионализма, недостаточной продуктивности обучения, непонимания цели развития, страх перед новым. При целостном решении проблемы мотивации профессионального развития муниципальных служащих следует исходить из взаимодействия государственного, регионального и муниципального уровней, и соответственно связывать пути решения с этими уровнями: на государственном - посредством создания нормативно-правовой базы; на региональном – проведением исследований и созданием специально разработанных программ, выполнение которых давало бы ощутимые результаты. На муниципальном уровне требуется проведение мероприятий, усиливающих мотивационную сторону профессионального развития и вовлечение в этот процесс муниципальных служащих: использование различных форм и методов обучения, самообразования, стажировки. В целом следует изменить характер управленческих воздействий на муниципального служащего, использовать моральные и материальные стимулы к профессиональному росту, использовать дифференцированный подход к служащим. Специализированные мотивационные стратегии, осуществляемые на трех уровнях, дают определенный эмоциональный и мировоззренческий настрой (государственный уровень), направления, перспективы, старт процессу созидания профессионализма (региональный уровень) и конкретные результаты этой деятельности (муниципальный уровень). Мотивационное воздействие на муниципальных служащих с целью их самореализации и самосовершенствования эффективно тогда, когда обусловлено целенаправленным воздействием со стороны руководства посредством осуществления организационных мер, а также за счет их обязательной стыковки с функциональными способностями и интересами служащего как профессионала. Профессиональное развитие предполагает наличие определенных результатов деятельности, достижений, т.е. набора мер по реализации развития, которые осуществляет специалист. В этих мероприятиях должен отражаться реальный результат профессионального развития служащего. Здесь необходимо установить критерии и показатели профессионализма, которые достигнуты служащим. Они должны служить ориентиром и задавать возможные направления дальнейшего профессионального развития. Общие цели профессионального развития транслируются в более конкретные показатели, с помощью которых можно оценивать профессиональное развитие каждого муниципального служащего. Предлагаемая модель оценки профессионального развития муниципальных служащих как метод управления мотивацией призвана при оценке уровня профессионализма муниципальных служащих рассматривать не только образование и стаж работы, которые не всегда гарантируют прирастание профессионализма, поэтому на представленном ниже рис. 2. образуют прямую линию, но и такие аспекты, как награды и поощрения по результатам труда, дополнительное образование, участие в научно-практических мероприятиях, работа со СМИ. В качестве показателя профессионального развития используется наличие ученой степени. Визуальное представление совокупности данных показателей возможно представить при помощи шести пересекающихся осей (Рис. 2.) В качестве примера приведены индивидуальные показатели профессионального развития начальника структурного подразделения Администрации города Омска. Критические точки иллюстрируют направления развития, обусловленные процессом профессионального становления. Область, ограниченная этими координатами (показателями), образует пространство профессионального развития и позволяет представить профессиональное развитие муниципального служащего как открытую, нелинейную и неравновесную систему в форме качественной модели с определенными показателями и критериями.




Рис. 2. Пространство профессионального развития муниципальных служащих

26

^ В заключении подведены итоги исследования, подтверждающие заявленную гипотезу; представлены основные выводы, посвященные возможностям совершенствования системы профессионального развития муниципальных служащих.

  1. ^ ОСНОВНЫЕ РЕКОМЕНДАЦИИ И ПРЕДЛОЖЕНИЯ


Механизм управления мотивацией должен опираться на решение ряда последовательных задач: 1) изучение личностно-мотивационной сферы муниципальных служащих и установление доминирующих условий и факторов, влияющих на ее формирование или вызывающих деструктивное поведение служащих, «демотивацию» и «деморализацию»; 2) создание социальных, организационных, педагогических условий, обеспечивающих мотивацию (вопросы инвестиций в обучение, программного обеспечения и учебных планов, преподавательского состава, времени и форм обучения); 3) использование управленческих стратегий, способствующий формированию устойчивой положительной мотивации (решение вопросов: кого и на каких условиях обучать, будет ли профессиональное развитие связано с перспективами карьерного роста и повышением уровня заработной платы).


  1. ^ ПУБЛИКАЦИИ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ


Статьи в ведущих научных изданиях (из перечня ВАК):

  1. Сейтмухаметова М.В. Роль дополнительного профессионального образования в повышении компетенций муниципальных служащих [Текст] /М.В.Сейтмухаметова//Социология образования, 2011. № 2. – С.42-48 (0,5 п.л.).

  2. Сейтмухаметова М.В. Дополнительное профессиональное образование как важнейший фактор повышения квалификации муниципальных служащих [Текст] / М.В.Сейтмухаметова//Право и образование, 2011. № 2. – С.66-67 (0,4 п.л.).

Публикации в журналах, научных сборниках, материалы и тезисы докладов на научных конференциях:

  1. Сейтмухаметова М.В. Проблемы управления профессиональным развитием работников организации [Текст] / М.В.Сейтмухаметова // Тезисы докладов III Всероссийской научной конференции «Сорокинские чтения» - 2007: «Социальные процессы в современной России: традиции и инновации».- М.: Изд-во «КДУ», 2007.- С.289-292 (0,1 п.л.).

  2. Сейтмухаметова М.В. Проблемы ценностно-смысловой ориентации в современном мышлении будущих управленцев и пути их решения [Текст] / М.В.Сейтмухаметова // Социология управления. Материалы межвузовской конференции докторантов и аспирантов - М.: Изд-во МПГУ, 2007.- С.27-28 (0,1 п.л.).

  3. Сейтмухаметова М.В. Муниципальное управление и вызовы современности [Текст] / М.В.Сейтмухаметова // Экономика.Социология.Право. Журнал научных публикаций.- М.: 2008.- № 6.- С.64-65 (0,1 п.л.).

  4. Сейтмухаметова М.В. Субъект и объект управления в контексте местного самоуправления и муниципальной кадровой политики [Текст] / М.В.Сейтмухаметова // Материалы I региональной научно-практической конференции «Омские социально-гуманитарные чтения».- Омск: Изд-во ОмГТУ, 2008.- С.40-46 (0,2 п.л.).

  5. Сейтмухаметова М.В. Муниципальная служба как социальный институт региональной политики [Текст] / М.В.Сейтмухаметова // Социология управления. Материалы межвузовской конференции докторантов и аспирантов. - М.: Изд-во МПГУ, 2008.- С.71-77 (0,3 п.л.).

  6. Сейтмухаметова М.В. Образование как социокультурный феномен и педагогический процесс профессионально-ориентированного обучения [Текст] / М.В.Сейтмухаметова // Материалы круглого стола «Инновационные подходы в совершенствовании информационно-образовательной среды».- М.: Изд-во СГУ, 2008.- С.122-126 (0,1 п.л.).

  7. Сейтмухаметова М.В. Оптимизация профессионального развития муниципальных служащих через механизм социально-экономического развития территории // Сб. материалов Всероссийского социологического конгресса «Социология и общество: пути взаимодействия». – М.: ИС РАН, РОС, 2008.- Электронный ресурс / Официальный сайт Института социологии



РАН.- Режим доступа http://www.isras.ru/index.php?page_id=763&alfavit=%D1, свободный.

  1. Сейтмухаметова М.В. Государственная служба как функция управления (к истории вопроса) [Текст] / М.В.Сейтмухаметова // Материалы (заочной) межвузовской научно-практической конференции «Достижения, проблемы, перспективы современной науки». - М.: Изд-во СГУ, 2009.- С.36-44 (0,3 п.л.).

  2. Сейтмухаметова М.В. Описательная статистика в социологических исследованиях (на примере исследований количественных характеристик муниципальных служащих) [Текст] / М.В.Сейтмухаметова // Сборник статей по материалам VIII научной социологической конференции студентов и аспирантов «НАША СОЦИОЛОГИЯ 2009: исследовательские практики и перспективы».- М.: Изд-во РГГУ, 2009.- С.42-48 (0,1 п.л.).

  3. Сейтмухаметова М.В. Системный анализ профессионального развития муниципального служащего [Текст] / М.В.Сейтмухаметова // Социология управления. Материалы межвузовской конференции докторантов и аспирантов.- М.: Изд-во «Спутник+», 2009.- С. 35-39 (0,2 п.л.).

  4. Сейтмухаметова М.В. Модель оценки профессионального развития муниципальных служащих [Текст] / М.В.Сейтмухаметова // Теоретическая и специальная социология. Материалы Российской межвузовской конференции: Изд-во «Прометей», 2010. – С.22-24 (0,1 п.л.).

Общий объем публикаций по теме диссертации - 2,4 п.л.

1 Волков Ю.Е. Теоретико-методологические основы социологического анализа общественных систем и процессов. М., 2001.; Захаров Н.Л. Мотивация и управление. М.,1999.; Захаров Н.Л. Социальные регуляторы деятельности государственного служащего М., 2002.; Зборовский Г.Е. Теория социальной общности. Екатеринбург. 2009.; Климов Е.А. О становлении профессионала: приближение к идеалам культуры и сотворение их. М., 2006.

2 Аверин А.Н. Профессиональная подготовка кадров. М., 2008.; Асцатуров Г.Е. Государственная служба как социальный институт. М., 2007.; Атаманчук Г.В. Обеспечение рациональности государственного управления. М., 1990.; Атаманчук Г.В. Сущность государственной службы: история, теория, закон, практика. М., 2008.; Атаманчук Г.В. Управление в жизнедеятельности людей. М., 2008.; Атаманчук Г.В. Управление-фактор развития: Размышление об управленческой деятельности. М.,2002.; Бойков В.Э. Россия: десять лет реформирования //Социологические исследования. 2001.- № 7.; Вагина Л.В. Оплата труда: государственная гражданская служба. М., 2007.; Гладышев А.Г. Устойчивое развитие местного сообщества: теория, методология, практика. М., 2007.; Гладышев А.Г., Иванов В.Н., Мельников С.Б., Патрушев В.И. Основы современного муниципального управления. М., 2000.; Гладышев А.Г., Иванов В.Н., Патрушев В.И. Муниципальное управление. М., 2002.; Гневко В.А. Муниципальное управление: подготовка и повышение квалификации служащих. СПб., 1999.; Гневко В.А., Когут А.Е. Развитие местного самоуправления и проблемы кадрового обеспечения. СПб., 1996.; Гневко В.А., Рохчин В.Е. Территориальная политика переподготовки и повышения квалификации государственных и муниципальных служащих. СПб., 1996.; Граждан В.Д. Государственная гражданская служба. М., 2007.; Граждан В.Д. Государственная служба как профессиональная деятельность. Воронеж, 1997.; Игнатов В.Г. Становление государственного и муниципального управления в современной России. Ростов-на-Дону.,1997.; Лобанов В.В. Работа с высшим административным персоналом в США и других зарубежных странах. М., 2006.; Патрушев В.И. Основы общей теории социальных технологий. М., 2008.; Пономаренко Б.Т. Реформирование профессиональной школы: история, опыт, проблемы (1980 - 1994). М., 1994.; Сулемов В.А. Государственная кадровая политика в современной России: теория, история, новые реалии. М., 2006.; Сулемов В.А. Проблемы формирования региональной кадровой политики и механизм ее реализации. М., 2001.; Турчинов А.И. Профессионализация кадровой политики: проблемы развития теории и практики. М., 1998.

3 Доронина И.В. Факторы формирования мотивации учения при переподготовке специалистов // Образование и общество. 2007. № 2.; Кравченко А.И. Концепция капитализма М.Вебера и трудовая мотивация // Социологические исследования. 1997. № 4.; Лукаш Ю.А. Мотивация и эффективное управление персоналом фирмы. М., 2007.; Лукина В.С. Исследование мотивации профессионального развития // Вопр. психологии. 2004. № 5.; Мясоедова Т.Г. Нужна ли мотивация к непрерывному обучению на современном производстве // Менеджмент в России и за рубежом. 2006. № 4.; Пряжников Н.С. Методы активизации личного и профессионального самоопределения. М., 2002.; Энкельманн Н.Б.Власть мотивации: Харизма, личность, успех: пер. с нем. М., 1999.

4 Белякова Л.Ю. Профессиональное развитие специалиста в контексте деятельностно-этологического подхода к развитию личности // Личность. Культура. Общество.2007. № 1.; Калачева Т.Г. Профессионализм государственных служащих субъекта федерации: методологический и методический подходы к анализу проблемы. Нижний Новгород, 1998.; Катаева Л.И. Полозова Т.А. Проблема профессионального и личностного самоопределения в контексте профессионального саморазвития и самосовершенствования. М., 2006.; Митина Л.М. Психология развития и здоровья педагога: выбор стратегии профессиональной жизнедеятельности.М., 2005.; Москаленко О.В. Личностно-профессиональное развитие современного человека // Мир психологии. 2004. № 4.; Москаленко О.В. Психология профессиональной карьеры государственного служащего. М., 2006.

5 Деркач А.А. Акмеологические стратегии развития: монография. М., 2006.; Деркач А.А. Мониторинг личностно-профессионального развития в системе подготовки и переподготовки государственных служащих. М., 1999.; Деркач А.А., Селезнева Е.В. Акмеологическая культура личности: содержание, закономерности, механизмы развития. М., 2006.

6 Ветлужская Е. Нужен ли коучинг руководителю? / Информационный портал Урал.Бизнес.Образование.; Иголкина И.Н. Делегирование полномочий: инструкции и алгоритмы. М.: Вершина, 2008.; Самоукина Н.В. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах. М., 2006.



7Асцатуров Г.Е. Государственная служба как социальный институт.М., 2007.; Атаманчук Г.В. Обеспечение рациональности государственного управления.М., 1990.; Атаманчук Г.В. Социальный смысл управленческих решений//Эффективные технологии в системе государственного и муниципального управления. Майкоп – Ростов – на – Дону.,, 1999.; Атаманчук Г.В. Сущность государственной службы: история, теория, закон, практика. М., 2008.; Сулемов В.А. Государственная кадровая политика в современной России: теория, история, новые реалии. Монография. М., 2006.; Сулемов В.А. Проблемы формирования региональной кадровой политики и механизм ее реализации.Ч.1-2. М.,2001.

8 См.: Социология власти: Журнал Социологического центра РАГС.- М.: Изд-во РАГС, 2007. № 2. С.41.

9 См.: Кравченко А.И. Трудовые организации: структура, функции, поведение.-М.: Наука, 1991.- С.61.

10 См.: Маркин В.Н. Мотивационный менеджмент.- М.: Изд-во РАГС, 2008. –С.6.

11 См.: Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. – СПб, «Питер», 2003 - С.225.

12 См.: Румянцева З.П. Рынок и менеджмент. - Томск: Изд-во Томского университета, 1993 – С.57.

13 См.: Гладышев А.Г. Устойчивое развитие местного сообщества: теория, методология, практика.- М.: Экономика, 2007 – С.66.

14См.: Швецова Е.И. Психодиагностика в системе оценки персонала/ Е.И.Швецова; Рос.акад.гос.службы, ФГОУ ВПО Сиб.акад.гос.службы. Новосибирск: Изд-во СО РАН, 2007.- С.130.

15 См.: Сулемов В.А. Государственная кадровая политика в современной России: теория, история, новые реалии: монография. 2-е изд. – М.: Изд-во РАГС, 2006.- С. 112.

16 См.: Хили Дж. Статистика. Социологические и маркетинговые исследования./ Пер с англ.Под общ. ред.к.ф.-м.н А.А.Руденко.- Киев: ООО «ДиаСофтЮП»; СПб.: Питер, 2005.- С.121.






оставить комментарий
СЕЙТМУХАМЕТОВА Марина Валентиновна
Дата22.09.2011
Размер368 Kb.
ТипАвтореферат, Образовательные материалы
Добавить документ в свой блог или на сайт

отлично
  1
Ваша оценка:
Разместите кнопку на своём сайте или блоге:
rudocs.exdat.com

Загрузка...
База данных защищена авторским правом ©exdat 2000-2017
При копировании материала укажите ссылку
обратиться к администрации
Анализ
Справочники
Сценарии
Рефераты
Курсовые работы
Авторефераты
Программы
Методички
Документы
Понятия

опубликовать
Загрузка...
Документы

Рейтинг@Mail.ru
наверх