Учебное пособие охватывает важнейшие разделы учебного курса. Рекомендовано ученым советом Высшей коммерческой школы и ученым советом Института международных экономических связей в качестве учебного пособия для слушателей программ мва и студентов, icon

Учебное пособие охватывает важнейшие разделы учебного курса. Рекомендовано ученым советом Высшей коммерческой школы и ученым советом Института международных экономических связей в качестве учебного пособия для слушателей программ мва и студентов,


1 чел. помогло.

Смотрите также:
Учебное пособие Рекомендовано Ученым советом университета в качестве учебного пособия Орел 2000...
Учебное пособие министерство образования российской федерации нижегородский государственный...
Социология
Учебное пособие Рекомендовано Ученым советом университета в качестве учебного пособия Орел 2001...
Учебно-методический комплекс Рекомендовано Ученым советом Международной академии бизнеса и...
Учебно-методический комплекс Рекомендовано Ученым советом Международной академии бизнеса и...
Рекомендовано ученым советом факультета экономики и менеджмента Сумского государственного...
Планирование продвижения 8 Бюджет продвижения 9 Правовые ограничения продвижения 9 Формирование...
«Общая психология»...
«Общая психология»...
Учебное пособие Рекомендовано в качестве учебного пособия Редакционно-издательским советом...
Учебное пособие Рекомендовано в качестве учебного пособия Редакционно-издательским советом...



страницы: 1   ...   4   5   6   7   8   9   10   11   12
вернуться в начало
скачать

Формы поведения в состоянии фрустрации


Корректирующие
реакции


Психологический процесс

Компенсация

Посвящает себя работе с еще большей энергией, чтобы компенсировать чувство реального или воображаемого не-соответствия требованиям

Замещение

Перенесение и выражение скрытых эмоций в адрес людей, на идеи или предметы, которые на самом деле не являются ос-новными источниками этих эмоций

Фантазия

Мечтания или иные формы возбуждения собственного вооб-ражения, чтобы, с одной стороны, спрятаться от реальности, а с другой – получить воображаемое удовлетворение

Негативизм

Активно или пассивно сопротивляется, делает это подсоз-нательно

Проецирование

Защищается от осознания собственных нежелательных черт характера и неприятных чувств путем приписывания их другим людям

Рационализация

Оправдывает противоречивые и нежелательные формы поведения, мнений, утверждений и мотивационных факторов, дает им общепринятые объяснения

Регрессия

Возвращается на предшествующий, низший уровень зрелости при возникновении фрустрации

Смирение, апатия и скука

Разрушается психологический контакт с окружающей средой, отказывается от любого рода эмоциональной или личной во-влеченности

Бегство или уход

Уходит из той области, в которой испытал фрустрацию, тревогу или участвовал в конфликте, физически или психологически



^ Конфликты в организации


Виды организационных конфликтов и причины их возникновения

Организация является основной ячейкой в социальной структуре совре­менного общества со множеством элементов, горизонтальных и вертикаль­ных связей, отношениями власти и субординации. Сложная система отноше­ний в организации таит в себе возможность возникновения самых различных конфликтов, специфичных по содержанию и динамике. Это могут быть самые разные конфликты по способам разрешения, например горизонтальные, вер­тикальные, трудовые, бытовые, межгрупповые, межличностные, ролевые, позиционные, открытые, закрытые, конструктивные и деструктивные .

Всякая организация проходит в своем развитии серию внутренних кон­фликтов, она не может существовать без внутренней напряженности и без столкновений между определенными позициями, представленными в ней, между группировками людей.

^ Конфликты в организации – это конфликты, возникающие между субъ­ектами социального взаимодействия внутри организации. Можно выделить следующие типы конфликтов в организации:

^ Конфликты между управляющими и управляемыми в рамках данной ор­ганизации.

Конфликты адаптационные, т.е. конфликты между сложившимися пра­вилами и нормами внутреннего общения и не осведомленными с ними но­выми членами организации.

^ Конфликты на управленческом уровне, связанные с разработкой раз­личных стратегий поведения соответствующих организаций, с выработкой критериев эффективности ее совокупной деятельности.

Как правило, эти конфликты переплетены с личностными и кадровыми конфликтами, с практикой продвижения персонала в рамках данной органи­зации, с борьбой за распределение наиболее важных позиций в ее соб-ственной структуре.

Все причины организационно-трудовых конфликтов можно разделить на объективные и субъективные. В основе объективных причин лежат объек­тивные недостатки организации (плохая организация труда, слабая матери­ально-техническая база, недостатки финансирования). В основе субъектив­ных причин – субъективные особенности и состояние членов организации.

Многообразие видов конфликтов и причин, их вызывающих, обусловлено тем, что в трудовой организации функционируют как бы параллельно не­сколько систем (подсистем) отношений. Это – организационно-технологические, социально-экономические, административно-управленческие, неформаль­ные, социально-психологические, социально-культурные отношения.

Следовательно, члены трудового коллектива взаимодействуют сразу в нескольких системах отношений. Поэтому возникающие в организации кон­фликты можно классифицировать по типу функциональных систем.

Организационно-технологические конфликты

Этот вид конфликтов в организации возникает вследствие рас-согласования формальных организационных начал. С одной стороны, вследствие нарушения руководством ранее принятых и согласованных с трудовым коллективом правил и норм. С другой стороны, в результате реального поведения членов трудового коллектива (прогулы, опоздания).

Наиболее характерными в этой системе являются позиционные конфликты. Их возникновение обусловлено противоположностью ролевых, функционально-профессиональных позиций. Позиционные конфликты воз-никают из-за несогласованности требований, предъявленных исполнителю представителями различных служб. К ним также относятся конфликты, при-чины которых обусловлены функциональной зависимостью индивидов и групп друг от друга.

Причиной конфликта в организационно-технологической системе также может стать несбалансированность рабочих мест. Это происходит, когда возложенные на отдельных работников или целые подразделения обя-занности, функции и ответственность не обеспечиваются соответствующими средствами, правами и властными полномочиями.

Можно сделать вывод, что важной причиной возникновения организаци-онно-технологических (производственных) конфликтов является низкий уро-вень организации труда и управления, который может иметь как объек-тивные, так и субъективные основания. Объективные – могут быть «зало-жены» в самой функциональной структуре организации и ее системе управ-ления.

Социально-экономические конфликты

Экономическая система трудовой организации является основным меха­низмом совмещения общеорганизационных целей с целями каждого члена коллектива. Внося свой вклад в достижение целей организации, индивид прежде всего преследует свои личные цели, в первую очередь социально-экономические.

Распределение ресурсов и финансов между подразделениями организа­ции и отдельными членами трудового коллектива в наибольшей степени чре­вато возникновением конфликтов, имеющих следующие причины:

  • задержка и невыплата зарплаты за использованный труд;

  • увеличение норм выработки или снижение тарифов в оплате труда;

  • низкие заработки, не обеспечивающие удовлетворения жизненно важных потребностей членов организации;

  • несовершенная система стимулирования, несправедливое распределе-ние материальных благ и фондов оплаты труда;

  • явные нарушения и просчеты со стороны руководства в финансовой деятельности, повлекшие за собой ухудшение социально-экономических условий трудового коллектива;

  • дисбаланс в распределении ресурсов и финансов между фондом раз-вития и фондом заработной платы (конфликт по поводу присвоения ре-зультатов труда).

Последняя из вышеперечисленных причин имеет принципиальное зна-чение для понимания главного противоречия между руководителями орга-низации и наемными работниками. Последние стремятся к тому, чтобы полу-чаемая в ходе трудовой деятельности прибыль максимально использова-лась в целях распределения и потребления, а работодатели заинтересованы в увеличении фонда накопления (возможно, собственной прибыли) и расши-рении (реконструкции) производства.

Конфликты в административно-управленческой системе

Возникновение, разрешение и последствия внутренних конфликтов в не­малой степени зависят от методов управления организацией. Тип управления во многом зависит от типа самой организации и ее целей (размеров, струк­туры, технологического процесса), социокультурных особенностей как управ­ляющих, так и управляемых и внешних условий. Управление социальными организациями – противоречивый процесс, способный не только управлять конфликтами, но и стимулировать их появле­ние. Непосредственно с функционированием адми-нистративно-управленче­ской системы связаны следующие виды конфликтов:

  • внутренние конфликты в административно-управленческом аппарате;

  • конфликты между центральной администрацией и руководителями от­дельных подразделений (отдельными работниками);

  • конфликты между администрацией и основной массой работников.

Причины могут быть следующими: невыполнение руководством своих обещаний, сокрытие от работников реального состояния дел в организации и планов на будущее, увольнение работников без основания и учета их интересов, нарушение трудового законодательства со стороны администрации.

Конфликты, связанные с функционированием
неформальной организации


Специфика неформальной организации состоит в том, что она также содержит признаки и формальной и неформальной организации. С одной стороны, неформальные связи и отношения способствуют предотвращению и разрешению многих производственных конфликтов, а с другой – сами по-рождают разного рода конфликты, такие как:

  • конфликты в самой неформальной организации между ее членами;

  • конфликты между неформальной организацией и отдельными членами (группами) формальной организации, не входящими в неформальную;

  • конфликты между формальными и неформальными методами управления и решения проблем;

  • конфликты формальных и неформальных интересов;

  • ролевые конфликты, связанные с выполнением индивидом формальных функций и его ролью в неформальной организации.

Конфликты социально-психологической системы отношений

Социально-психологическая организация имеет сложную структуру и подразделяется на ряд неформальных групп. Потребность в общении и есть главная причина возникновения неформальных отношений. Большое зна-чение для объединения людей имеют их симпатии, антипатии, совпадение взглядов и мнений.

Поэтому конфликты в неформальной организации обусловлены соци-ально-психологическими свойствами людей и их личными и групповыми интересами:

  • конфликты ценностей, целей, интересов;

  • ролевые конфликты, связанные с нарушением сложившейся системы отношений внутри группы;

  • конфликты, вызванные нарушением групповых норм;

  • конфликты доминирования и лидерства;

  • эмоциональные конфликты;

  • межгрупповые конфликты;

  • конфликты между формальной и неформальной организациями на различных уровнях.

Функции конфликта в организации

Функция конфликта выражает, с одной стороны, его социальное назна-чение, а с другой – значимость, которая возникает между ним и другими ком-понентам общественной жизни.

В силу своей природы конфликт может являться носителем и созида-тельных, и разрушительных тенденций, приносить как благо, так и добро уча-ствующим в нем сторонам. Поэтому его функции характеризуются с учетом позитивных и негативных последствий.

При любом исходе последствия конфликта оказывают определенное влияние на организацию и персонал. Основная задача состоит в том, чтобы придать конфликту по возможности функционально-положительный характер, свести к минимуму неизбежный ущерб от его негативных последствий

Таблица 6.2

Функции конфликтов


^ Функции

конфликта

Позитивные

Негативные

Интеграция

персонала

Разрядка напряженности между конфликтующими сторонами; образование формальных и неформаль-ных групп

Ослабление организо-ванности и единства кол-лектива; Потворство эго-изму, своеволию

Активизация

социальных

связей

Динамичность во взаимо-действии сотрудников; со-гласованность в достиже-нии целей

Несогласованность в дей-ствиях людей; ослабление взаимной заинтересован-ности в общем успехе

Сигнализация

об очагах социальной

напряженности

Выявление нерешенных проблем и стимулирование работы; реализация потреб-ностей, интересов и ценнос-тей коллектива

Недовольство действия-ми администрации; про-тест против злоупотреб-ления должностями

Инновация

Стимулирование роста квалификации; содействие

творчеству;

Подавление делового энтузиазма; уход от альтернативных решений;

Преобразование

деловых отношений

Создание здорового клима-та; повышение уровня вза-имного доверия

Усложнение процесса во-сстановления деловых отношений и партнер-ского сотрудничества

Информация об организации и ее персонале

Повышение уровня осведо-мленности сотрудников о положении дел

Усиление недружествен-ного поведения; преграды

диалогу, обмену мнениями


.^ Управление конфликтами в организации


Управление конфликтом – это целенаправленное, обусловленное объ-ективными законами воздействие на его динамику в интересах развития или разрушения той социальной системы, к которой имеет отношение данный конфликт.

Первое, что необходимо принимать во внимание, приступая к уре-гулированию конфликта, это задача управления людьми. А значит, здесь имеют существенное значение все факторы и мотивы человеческого по-ведения: объективные и субъективные, моральные и духовные, эмоци-ональные и рациональные, а также привычки, симпатии, антипатии, надеж-ды, ожидания, тревоги и т.д. Исходя из этого всегда существует изрядная доля вероятности и непредсказуемости.

Среди участников конфликта чаще всего не бывает абсолютно неправой стороны. Поэтому к разрешению конфликта всегда надо подходить с заранее сложившимися предубеждениями в отношении сторон.

Содержание управления конфликтами находится в строгом соответствии с их динамикой.

Таблица 6.3

Содержание управления конфликтом и его динамика


^ Этап конфликта

Содержание управления

(Вид деятельности)

1. Возникновение и развитие конфликтной ситуации

Прогнозирование

Предупреждение

(стимулирование)

2. Осознание конфликтной ситуации хотя бы одним из участников

Предупреждение

(стимулирование)

3. Начало открытого конфликтного взаимодействия

Регулирование

4. Развитие открытого конфликта

Регулирование

5. Разрешение конфликта

Разрешение


Управление конфликтами, как сложный процесс, включает следующие виды деятельности:

  1. ^ Прогнозирование конфликтов. Оно направлено на выявление причин данного конфликта в потенциальном развитии.

Основным источником прогнозирования конфликтов является изучение объективных и субъективных условий и факторов взаимодействия между людьми, а также их индивидуально-психологических особенностей, (например, стиль упра-вления, уровень социальной напряженности, лидерство и др.).

  1. ^ Предупреждение или стимулирование конфликта. Направлено на недопущение возникновения конфликта. Предупреждение конфликтов осно-вывается на их прогнозировании. На основе полученной информации о при-чинах зреющего нежелательного конфликта предпринимается активная деятельность по нейтрализации всех факторов.

Стимулирование конфликта направлено на провокацию, вызов кон-фликта. Стимулирование оправдано по отношению к конструктивным кон-фликтам. Средства стимулирования могут быть самыми различными: выне-сение вопроса для обсуждения на собрании, совещании, критика сложи-вшейся ситуации на совещании. Но при стимулировании конфликта руко-водитель должен быть готов к конструктивному управлению им.

  1. ^ Регулирование конфликта. Направлено на ослабление и ограничение конфликта, обеспечение его разрешения.

Регулирование – сложный этап и предполагает ряд этапов.
1-й этап. Признание реальности конфликта конфликтующими сторонами.
2-й этап. Достижение соглашения между конфликтующими сторонами по признанию и соблюдению норм и правил конфликтного взаимодействия (легитимизация).

3-й этап. Создание соответствующих органов, рабочих групп по регулированию конфликтного взаимодействия (институциализация).

Кроме этого, важно учитывать некоторые технологии.


^ Таблица 6.4

Технологии урегулирования конфликта


Название

Основное содержание

Информационные

Ликвидация дефицита информации в конфликте

Исключение из информационного поля ложной, искаженной информации

Устранение слухов

Коммуникативные

Организация общения между субъектами конфликтного взаимодействия и их сторонниками

Обеспечение эффективного общения

Социально-психологические

Работа с неформальными лидерами и микрогруппами;

Снижение социальной напряженности и укрепление социально-психологического климата в коллективе

Организационные

Решение кадровых вопросов

Использование методов поощрения и наказания

Изменение условий взаимодействия сотрудников




  1. ^ Разрешение конфликта. Заключительный этап управления кон-фликтом. Разрешение конфликта может быть полным и неполным. Полное разрешение конфликта происходит при устранении причин, предмета кон-фликта и конфликтной ситуации. Неполное разрешение конфликта про-исходит тогда, когда устраняются не все причины или конфликтные ситуации. Неполное разрешение конфликта может быть этапом на пути к его полному разрешению.

В реальной практике по управлению конфликтами важно учитывать пред-посылки, формы и способы их разрешения.

^ Стратегии поведения личности в конфликте

В конфликте каждый участник оценивает и соотносит свои интересы и интересы соперника и на основе этого сознательно выбирает ту или иную стратегию поведения.

Оценка интересов в конфликте – это качественная характеристика вы-бираемого поведения. Одной из самых популярных и широко используемых является модель Томаса–Киллмена. По этой модели оценка интересов соотносится с качественными параметрами: низким, средним и высоким уровнем направленности на интересы и в соответствии с этими параметрами выделяются пять основных стратегий человеческого поведения в конф-ликтной ситуации:

  • избегание,

  • соперничество,

  • приспособление,

  • компромисс,

  • сотрудничество.


Уровень направ-

ленности на Ценность

собственные межличностных

интересы отношений




Высокий Соперничество Сотрудничество





Средний компромисс




Низкий Избегание Приспособление





0 Низкий Средний Высокий Уровень на-

правленности

на интересы

соперника

Рис. 6.1. Стратегии поведения в конфликте


  1. В начале осей находится нулевая точка, в которой не происходит удовлетворения ничьих интересов. Эта точка соответствует стратегии избегания. Такая стратегия означает, что человек игнорирует конфликтную ситуацию, делает вид, что ее не существует, и не предпринимает никаких шагов по ее разрешению.

В некоторых случаях именно такая стратегия оптимальна. К ним можно отнести ситуации, которые не особенно значимы для нас и не стоят того, чтобы тратить свои силы и материальные ресурсы на их разрешение.

  1. При стремлении удовлетворить только свой интерес, не принимая в расчет интересы партнера, возникает стратегия соперничества. Со-перничество не только позволяет добиться необходимого результата, сти-мулирует развитие и прогресс, но и требует приложения всех сил, что может привести к истощению. Такая стратегия, как правило, нарушает отношения между людьми. Баланс сил может измениться, и тогда бывшие проигравшие будут стараться не поддержать, а «утопить» прежнего побудителя. Со-перничество создает искушение выиграть любой ценой, вплоть до приме-нения нечестных и жестоких методов.

  2. Если доминирует уступчивость оппоненту, мы имеем дело со стратегией приспособления. Уступки могут демонстрировать добрую волю и служить позитивной поведенческой моделью для оппонента. Иногда мы уступаем, поскольку признаем правоту оппонента. Однако данная стратегия может сослужить и плохую службу. Она может быть расценена оппонентом как проявление слабости и привести к эскалации его давления и требований. В конце концов, уступая, мы не достигаем желаемого результата и не удов-летворяем своих интересов.

  3. В центральной части пространства располагается множество точек возможного компромисса. Идеальным компромиссом можно считать удов-летворение интересов каждой из сторон наполовину.

Иногда компромисс является единственно возможным и наилучшим мирным вариантом разрешения проблемы. Каждая из сторон получает что-то устраивающее ее, вместо того чтобы продолжать конфликт и, возможно, потерять все. Однако компромисс чаще всего лишь временный выход, по-скольку интересы ни одной из сторон не удовлетворены полностью и основа для конфликта остается.

  1. Наконец, еще одна стратегия поведения в конфликтной ситуации выражается точками, имеющими одновременно высокие значения. Это стратегия сотрудничества. Она отличается стремлением достигнуть макси-мально возможного удовлетворения своих интересов и интересов партнера. Это единственный способ выхода из конфликта, который позволяет и не нарушить отношения, и достичь искомого результата. Часто это желательный вариант, но на практике, во многих конкретных конфликтных ситуациях, он нереален. Для него необходимо взаимное желание разрешить проблему совместно, с учетом истинных интересов сторон.

Ни одну из вышеприведенных стратегий нельзя назвать однозначно «хорошей» или «плохой». Каждая из них может быть оптимальной и обеспечить наилучший эффект в зависимости от конкретных условий возник-новения и развития конфликта.

Данные варианты нашли свое отражение в конкретных стратегиях пере-говорного процесса в работах зарубежных и отечественных исследователей этой проблемы (Р.Фишер, У.Юри, У.Мастенбрук и др.). Такими стратегиями являются: выигрыш-проигрыш; проигрыш-выигрыш; проигрыш-проигрыш; выигрыш-выигрыш.

Во-вторых, установки и ориентиры на результат в той или иной стратегии формируются у субъектов конфликтного взаимодействия на основе анализа соотношения интересов, а также возможностей, сил и средств по удовлет-ворению этих интересов.

Среди них особую роль играют следующие:

  • личностные качества конфликтующего, его мышление, опыт, характер, темперамент;

  • информация, которой располагают участники конфликта о себе и о своем противнике;

  • другие субъекты социального взаимодействия, непосредственно не включенные в конфликт, но занимающие определенную позицию по отношению к конфликтующим сторонам;

  • содержание предмета конфликта, образа конфликтной ситуации, а также мотивов субъектов конфликта.

В-третьих, выбор той или иной стратегии в переговорах отражает ту или иную сторону поведения в конфликте по модели Томаса–Килмена.

Любая стратегическая цель достигается применением конкретных такти-ческих приемов.

^ Практическая ситуация

Вы – руководитель подразделения фирмы, в котором работают сотрудники с высокой квалификацией. Найти замену имеющимся сотрудникам нелегко. Вместе с тем вы уже давно обеспокоены тем фактом, что в подразделении постоянно возникают конфликтные ситуации, а иногда инцидент приводит к открытым столкновениям и взаимным обвинениям двух ваших основных сотрудников. Каждый из них считает, что он прав. Один из них – Валерий – человек коммуникабельный, но склонный иронизировать над людьми, подмечать и не всегда доброжелательно комментировать их по-ступки. Он считает, что другой сотрудник – Дмитрий – слишком медленно решает порученные ему задачи, не понимает юмора и, вообще, «зануда». Дмитрий же уверен, что Валерий слишком поверхностен, легкомыслен, делает работу быстро, но некачественно, больше того, Дмитрий считает его интриганом. Оба сотрудника не скрывают, что были бы рады, если бы другой ушел из компании. Для вас же уход означает нелегкий поиск равноценной замены, на которую трудно рассчитывать. Опишите последовательность ваших действий и обоснуйте их.

^ Практическое задание

Проверьте себя по тесту Томаса–Килмена. Проведите подсчет очков и определите свой преобладающий стиль поведения в конфликте.

^ Тест Томаса–Килмена

(Выберите вариант ответа из числа предложенных и занесите в протокол)

1

0 – Иногда я предоставляю другим возможность взять на себя ответствен-ность за решение спорного вопроса.

1 – Чем обсуждать то, в чем мы расходимся, я стараюсь обратить внимание на то, с чем оба согласны.

2

0 – Я в всегда стараюсь найти компромиссное решение.

1 – Спорные вопросы я пытаюсь уладить с учетом всех интересов другого человека и моих собственных.

3

0 – Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

1 – Иногда я жертвую своими собственными интересами ради интересов другого человека.

4

0 – Обычно я ищу взаимоприемлемое решение.

1 – Принимая решение, я стараюсь не задеть чувств другого человека.

5

0 – Улаживая спорную ситуацию, я всегда пытаюсь найти поддержку у другого.

1 – Я стараюсь делать все, чтобы избежать бесполезной напряженности.

6

0 – Принимая решение, я пытаюсь избежать неприятностей для себя лично.

1 – Я стараюсь добиться своего любым путем.

7

0 – Я предпочитаю отложить на время решение спорного вопроса с тем, чтобы со временем решить его окончательно.

1 – Я считаю возможным в чем-то уступить, чтобы добиться успеха в другом.

8

0 – Обычно я настойчиво добиваюсь своего.

1– Первым делом я стараюсь определить то, в чем состоят все затронутые интересы и спорные вопросы.

9

0 – Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то возникших разногласий.

1 – Обычно я предпринимаю все от меня зависящее, чтобы настоять на своем.

10

0 – Я твердо стремлюсь к поставленной цели.

1 – Если это возможно, то я пытаюсь найти компромиссное решение.

11

0 – Первым делом я пытаюсь четко уяснить для себя, в чем состоят спорные вопросы, и чьи интересы они затрагивают.

1 — В спорных ситуациях я стараюсь успокоить партнера и сохранить наши отношения.

12

0 – Я стараюсь избегать занимать позиции, которые могут вызвать споры.

1 – Я готов дать возможность партнеру в чем-то остаться при своем мнении, если он также идет мне навстречу.

13

0 – Обычно я предлагаю партнеру среднюю позицию.

1 – Я настаиваю, чтобы все было сделано по-моему.

14

0 – В споре я обычно сообщаю партнеру свою точку зрения и спрашиваю
о его взглядах на предмет спора.

1 – Я пытаюсь показать партнеру логику и преимущества моих взглядов.

15

0 – Я готов пойти на любые уступки, чтобы сохранить хорошие отношения.

1 – Я стараюсь сделать все необходимое, чтобы избежать напряжения.

16

0 – В споре я стараюсь не задевать чувства партнера.

1 – Я обычно пытаюсь убедить партнера в преимуществах моей позиции.

17

0 – Я обычно настойчиво стремлюсь к своей цели.

1– Я стараюсь сделать все возможное, чтобы избежать излишних напряжений.

18

0 – Если это сделает другого счастливым, я готов дать ему возможность настоять на своем.

1 – Я дам другому человеку возможность остаться при своем мнении, если он пойдет мне навстречу.

19

0 – Первым делом я пытаюсь разобраться в том, в чем состоят спорные вопросы, и чьи интересы они затрагивают.

1 – Я обычно стремлюсь к тому, чтобы временно отложить решение спорного вопроса, чтобы позже к нему вернуться и решить окончательно.

20

0 – Обычно я пытаюсь сразу же преодолеть наши разногласия.

1– Я стараюсь найти наилучшее сочетание выгод и потерь для нас обоих.

21

0 – Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к партнеру.

1 – Я всегда предпочитаю прямое обсуждение спорных проблем.

22

0 – Обычно я стараюсь найти позицию, которая находится посередине между моей и другого человека.

1 – Я всегда отстаиваю свою позицию.

23

0 – Как правило, я озабочен тем, как найти позицию, которая удовлетворяет желаниям каждого из нас.

1 – Меня не интересуют желания окружающих.

24

0 – Если позиция другого человека кажется мне очень важной, я пытаюсь идти ему навстречу.

1 – Я пытаюсь убедить другого человека пойти на компромисс.

25

0 – Я пытаюсь убедить другого человека в своей правоте.

1 – Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к аргументам партнера.

26

0 – В споре я обычно предлагаю среднюю позицию.

1 – Я почти всегда стремлюсь удовлетворить интересы каждого из нас.

27

0 Зачастую я стремлюсь избегать споров.

1 – Если это сделает другого человека счастливым, я дам ему возможность настоять на своем.

28

0 – Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

1 – Улаживая ситуацию, я обычно ищу поддержку у партнера.

29

0 – Я предлагаю занять среднюю позицию.

1 – Думаю, что не стоит волноваться из-за возникающих разногласий.

30

0 – В споре я стараюсь не задевать чувств партнера.

1 – Я всегда занимаю такую позицию в споре, которая позволяет добиться успеха совместными усилиями.


^ Ключ к тесту Томаса–Килмена




Соперни-чество

Сотрудничество

Компро-мисс

Избега-ние

Приспосо-бление

1










0

1

2




1

0







3

0










1

4







0




1

5




0




1




6

1







0




7







1

0




8

0

1










9

1







0




10

0




1







11




0







1

12







1

0




13

1




0







14

1

0










15










1

0

16

1










0

17

0







1




18







1




0

19




0




1




20




0

1







21




1







0

22

1




0







23




0




1




24




1







0

25

0










1

26




1

0







27










0

1

28

0

1










29







0

1




30




1







0


Примечание: ведется подсчет тех пунктов в пяти столбцах, которые совпадают с вашими ответами. Наибольшее количество набранных баллов в том или ином столбце указывает на предпочитаемый вами стиль поведения в конфликте.


Контрольные вопросы


  1. В чем причины возникновения конфликтов? Какие причины преобладают?

  2. Каким образом руководитель может повлиять на развитие конфликта?

  3. Какой стиль поведения при конфликте характерен для вас? Проверьте себе по тесту Килмена.

  4. Встречали ли вы в своей рабочей деятельности людей с акцентуированным характером? Какую тактику поведения с ними вы выбирали?


Литература


  1. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология: Учебник для вузов. – М.: ЮНИТИ, 1999.

  2. Емельянов С. М. Практикум по конфликтологии. – СПб., 2001.

  3. Иванова Е.Н. Иду на конфликт. «Разнимательная» конфликтология. – СПб.: Издательство ДНК, 2003.

  4. Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организаций. – М.: Инфра-М, 1996.

  5. Crawley John. Constructive Conflict Management. Managing to Make a Difference. Nicholas Brealy Publishing, London, 1994.

  6. Haeske Udo. Team- und Konfliktmanagement. Cornelsen verlag, Berlin, 2002.

  7. Neubarth Rolf. Richtig Verhandeln. Erfolgreich durch bessere Argumente. Buch und Zeit Verlagsgesellschaft mbh. Köln, 1994.

  8. Schwarz Gerhard. Konflikt Management. Sechs Grundmodelle der Konfliktlosung. Wisbaden: Gabler, 1990.

  9. Gary Yukl. Skills for Managers and Leaders. John Crawley. Constructive Conflict Management. Managing to Make a Difference. Nicholas Brealy Publishing. London, 1994.







оставить комментарий
страница9/12
Дата22.09.2011
Размер2,45 Mb.
ТипУчебное пособие, Образовательные материалы
Добавить документ в свой блог или на сайт

страницы: 1   ...   4   5   6   7   8   9   10   11   12
плохо
  1
отлично
  1
Ваша оценка:
Разместите кнопку на своём сайте или блоге:
rudocs.exdat.com

Загрузка...
База данных защищена авторским правом ©exdat 2000-2017
При копировании материала укажите ссылку
обратиться к администрации
Анализ
Справочники
Сценарии
Рефераты
Курсовые работы
Авторефераты
Программы
Методички
Документы
Понятия

опубликовать
Документы

наверх