Учебное пособие охватывает важнейшие разделы учебного курса. Рекомендовано ученым советом Высшей коммерческой школы и ученым советом Института международных экономических связей в качестве учебного пособия для слушателей программ мва и студентов, icon

Учебное пособие охватывает важнейшие разделы учебного курса. Рекомендовано ученым советом Высшей коммерческой школы и ученым советом Института международных экономических связей в качестве учебного пособия для слушателей программ мва и студентов,


1 чел. помогло.

Смотрите также:
Учебное пособие Рекомендовано Ученым советом университета в качестве учебного пособия Орел 2000...
Учебное пособие министерство образования российской федерации нижегородский государственный...
Социология
Учебное пособие Рекомендовано Ученым советом университета в качестве учебного пособия Орел 2001...
Учебно-методический комплекс Рекомендовано Ученым советом Международной академии бизнеса и...
Учебно-методический комплекс Рекомендовано Ученым советом Международной академии бизнеса и...
Рекомендовано ученым советом факультета экономики и менеджмента Сумского государственного...
Планирование продвижения 8 Бюджет продвижения 9 Правовые ограничения продвижения 9 Формирование...
«Общая психология»...
«Общая психология»...
Учебное пособие Рекомендовано в качестве учебного пособия Редакционно-издательским советом...
Учебное пособие Рекомендовано в качестве учебного пособия Редакционно-издательским советом...



страницы: 1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   12
вернуться в начало
скачать
^

Аналитическая психология


На этом направлении следует остановиться особо, так как оно не только сыграло большую роль в развитии психологии, но и оказало большое влияние на социальные сферы жизнедеятельности человека, на культуру человечества. Это направление психологической мысли относится к неофрейдизму. Карл Юнг положил в его основу учение своего учителя З. Фрейда о бессознательном. Юнг трактует бессознательное как осадок в психике человека опыта, полученного в ходе биологической эволюции и культурно-исторического развития.

В качестве единицы анализа психики Юнг предложил понятие архетипа – врожденного формального образца поведения. Существуют разные архетипы. Юнг выделяет в психике человека пласты животного, общечеловеческого, родо-вого, семейного и индивидуального происхождения. В глубинах индивидуальной психики находятся, по мнению Юнга, движущие силы развития личности.

Наибольшее распространение в психологии и в обыденном сознании получили выделенные Юнгом понятия о двух типах личности:

экстраверт – человек, ориентированный преимущественно на внешний мир, стремящийся приспособиться к окружающей действительности, общительный;

интроверт – человек, ориентированный преимущественно на себя, на свой внутренний мир, поглощенный собой больше, чем внешним миром.

В начале ХХ в. метод самонаблюдения в психологии (интроспекции) исчерпал себя. Психология сознания оказалась неспособной соответствовать растущим требованиям развивающейся экономики и производства. Как реакция на эту ситуацию в США возникло направление научной психологии, известное как бихевиоризм (от англ. behavior – поведение). Создатель этого направления Д.Уотсон (1878–1958) считал, что психология как наука должна заниматься не сознанием и душевными явлениями, которые недоступны для научного наблюдения, а поведением человека. Уотсон полагал, что основная задача психологии заключается в наблюдении за поведением индивида с тем, чтобы можно было предсказать реакцию индивида на определенный стимул.

Поведение же человека является результатом либо научения, т.е. индивидуального приобретения опыта путем проб и ошибок, либо заученного набора навыков. Фактически Уотсон подтвердил открытие И.П. Павлова об условных рефлексах. Как известно, во время опытов Павлова, проводимых на собаках, каждый раз, когда у собаки начиналось слюноотделение при виде куска мяса, звонил колокольчик. Затем мясо давать прекращали. Слюна же продолжала выделяться каждый раз, когда звонил колокольчик. Так выраба-тывался условный рефлекс.

Уотсон сделал вывод, что поведение следует рассматривать как условные рефлексы – реакции на стимулы. Поведение человека, по мнению бихевиористов, это наблюдаемая совокупность реакций на набор фикси-руемых стимулов.

Последователи Уотсона признавали, что поведение человека невозможно объяснить только реакцией на стимулы, что действия, поведение индивида обусловлены гораздо более сложными закономерностями и опосредо-ванными влияниями. Психика человека намного сложнее, чем это казалось основоположнику бихевиоризма. В то же время заслуга бихевиоризма в том, что эта теория привнесла в научную психологию естественнонаучные основы и объективные методы регистрации и анализа наблюдаемых внешне явлений, процессов и событий. Психологи стали применять инструменталь-ные методы изучения психической деятельности, получили развитие новые направления исследований деятельности, животных, детей доречевого пери-ода, закономерностей научения и т.п.

^

Гуманистическая психология


В центре внимания гуманистической психологии – здоровая творческая личность человека. Виднейшие представители этого направления (Г.Олпорт, К.Роджерс, А.Маслоу) считали, что целью такой личности является самоосу-ществление, самореализация (самоактуализация). Самоактуализация является основным мотивом поведения личности, стремлением к реализации своих спо-собностей для получения возможно большего удовлетворения от жизни. Человек наделен огромными возможностями для познания мира и себя, самосовер-шенствования.

Основные (базисные) потребности человека – это любовь, творчество, профессиональный и творческий рост, высшие ценности. Человек постигает смысл и назначение жизни, постоянно совершенствуя себя и свои отношения с людьми, поднимаясь до подлинных высот принятия себя и других людей за счет актуализации заложенных в нем от природы возможностей.

Гуманистической психологии удалось оказать значительное влияние на представления о созидательной роли индивида в трудовой деятельности, значения реализации возможностей человека на результаты труда.

Основные понятия гуманистической психологии (помимо самоактуали-зации) – эмпатия, конгруэнтность. Что это такое?

Эмпатия – постижение эмоционального состояния другого человека. Способность к эмпатии возрастает с жизненным опытом; эмпатия легче реализуется при сходстве поведенческих и эмоциональных реакций людей. Для того чтобы легче понять другого человека, нужно научиться «ставить себя на его место», понимать его мотивы, т.е. испытывать эмпатию.

Конгруэнтность – это соответствие опыта личности, осознание ею мотивов, и в том числе деловым партнеров). Конгруэнтный человек ведет себя естественно, он адекватно выражает свои мысли и чувства, а внешние проявления его поведения (жесты, мимика, другие физиологические проявления) соответствуют ситуации. При условии конгруэнтности поведения человек может рассчитывать на то, что его правильно поймут при общении.
^

Типологии личности


Попытки систематизировать знания о типах личности, классифицировать личности известны с древних времен. В задачи данного пособия не входит подробный анализ различных типологий. Для практической работы мене-джера в любой организации гораздо важнее знать и уметь применять общие подходы к различным типам личности. Тем более, что старинная типология (по Гиппократу и Павлову) давно проникла в обыденное сознание и, несмотря на неточности, может служить опорой для взаимопонимания, например, при общении руководителей одной организации (даже если они специально не занимались психологией).

Итак, какие же общие рекомендации можно дать для оптимального использования сотрудников с различными типами личности, различными темпераментами (при этом мы помним, что подразделение на 4 типа в значи-тельной степени является условным)?

Холерик – сильный, неуравновешенный, возбудимый, высокотревожный экстраверт. Он наиболее продуктивен там, где требуется высокая активность, увлеченность, концентрация внимания, лидерство, высокая ролевая актив-ность и т.п. Но его следует по возможности отстранить от конфликтных ситуаций, строго объективно оценивать его успехи и тактично указывать на недостатки, воспитывать выдержку и самообладание.

Сангвиник – сильный, уравновешенный, малотревожный экстраверт. Он быстро приспосабливается к новым условиям, быстро решает текущие опе-ративные задачи, обладает быстрой переключаемостью внимания, высокой эмоциональностью, контактностью, коммуникабельностью. Его можно исполь-зовать для разрядки конфликтных ситуаций в группе, организации совмест-ных действий, лидерства. Сангвиники мало подвержены нервным срывам, стрессоустойчивы. Однако они малопродуктивны в условиях монотонной деятельности, требующей длительного напряженного внимания, склонны к перемене обстановки и видов деятельности.

Флегматик – сильный, уравновешенный инертный тип, малотревожный интроверт. Он незаменим в ситуациях, требующих пристального внимания, обстоятельности в делах, терпения, неторопливости и тщательности, продуктивен в монотонных условиях деятельности. Однако он испытывает значительные трудности при необходимости быстрого реагирования на изменение ситуаций, быстрого принятия решений, при ориентации в конфликтных и стрессовых ситуациях. Обычно он социально пассивен, не претендует на лидерство в группах, малообщителен и малоэмоционален.

Меланхолик – слабый тип нервной системы, высокотревожный интроверт. Это сложный, высокочувствительный тип, требующий тактичного подхода и «щадящего» обращения. Мало пригоден к нервным перегрузкам, к пре-одолению стрессовых ситуаций, в которых часто теряется, затормаживается; не конфликтен, но беззащитен перед конфликтами, старается их обходить, а не разрешать. Не претендует на лидерство, но в хорошем коллективе исполнителен, отзывчив, ищет опору в более сильной личности. В спокойной жизненной ситуации, не требующей перенапряжения, может проявлять высокую интеллектуальную и практическую работоспособность, вдумчивость, ответственность, исполнительность.

Современные исследователи дают следующие рекомендации относи-тельно того, как следует подходить в служебной обстановке к обладателям того или иного темперамента.

  • «Ни минуты покоя» – в подходе к холерику, учитывая его высокую актив-ность и инициативность. Он должен быть все время загружен работой, решением поставленных перед ним задач, иначе он может использовать свою энергию неадекватно.

  • «Доверяй, но проверяй» – в подходе к сангвинику, обладающему оптимизмом и жизнерадостностью, общительному и эмоциональному, но в то же время склонному к рассеянности и небрежности в выполнении поставленных задач.

  • «Не торопи» – в подходе к флегматику, который обладает терпели-востью, старательностью, но надежен только в неторопливом, стабиль-ном и не стрессовом режиме работы.

  • «Не повреди» – в подходе к меланхолику, который способен эффективно работать только в благоприятных условиях, но мало надежен в условиях быстрой переадаптации, нервно-психических перегрузок, эмоционально травмирующих его (1).

Объем данного пособия не позволяет подробно останавливаться на других типологиях, но по причине того, что они часто используются как в психологической литературе, так и в практике психологической оценки сотрудников коммерческих структур, упомянем широкораспространенную классификацию, основанную на исходных положениях Карла Юнга.
^

Метод Майерс–Бриггс


Метод основан на работе швейцарского психолога, философа и психиатра Карла Юнга (1875–1961) и создан усилиями матери и дочери – Кэтрин Бриггс и Изабель Майерс. Изабель Майерс, в частности, провела больше 30 лет за согласованием пунктов опросника, которые образовали MBTI. Теперь это весьма известное и надежное средство классификации поведения людей.

В частности, в нем выявляются предпочтения человека по четырем раз-личным направлениям:

1.^ Экстраверия (Е) – Интроверия (I)

Экстраверты предпочитают общаться с внешним миром людей, занятий и вещей. В контексте работы им нравится взаимодействовать с другими людьми, искать разнообразия и возможности действовать. Интроверт, по контрасту, сосредоточен на внутреннем мире идей и информации. Ему нравится спокойная обстановка, возможность сосредоточиться на чем-то одном и работать в одиночестве.

2^ . Ощущения (S) – Интуиция (N) 

Ощущающий тип фокусируется на «здесь-и-теперь» и черпает информацию из своих чувств. Он предпочитает решать проблемы и заниматься практическими делами. Кроме того, такой человек внимателен к деталям и предпочитает действовать шаг за шагом.  Интуитивисты думают о будущем, о стратегии и возможностях. Они склонны к обобщению и любят искать новые способы действий. 

3. ^ Мыслительный (Т) – Чувствующий (F) 

Мыслительный тип основывает свои решения на логическом анализе ситуаций. Такие люди склонны мыслить строго, критически, не терпят бессмыслицы. Иногда их решения проигрывают из-за того, что в них нет ничего личного. В отличие от них, чувствующий тип в принятии решений обращается к ценностям и cубъективной информации. Таким людям нравится доставлять удовольствие другим и включать окружающих в свою работу.

4. ^ Решающий (J) – Воспринимающий (Р) 

Решающий тип предпочитает планировать и организовывать свою жизнь. Такие люди любят, чтобы все было определено, они нуждаются в структуре и графиках. На совещаниях они активно говорят о смысле и направлении действий и менее внимательны к текущим делам. Воспринимающий тип любит гибкость и спонтанность. Он старается оставлять несколько путей открытыми и откладывает решения, рассчитывая на изменения, которые могут возникнуть в последнюю минуту. 

Следует отметить, что, несмотря на очень широкое распространение в Северной Америке и Западной Европе, сама методика определения того или иного типа не является идеальной. Подчеркнем, что любые тесты и методики должны применяться в комплексе с другими методами изучения личности, в том числе с обычным внимательным наблюдением за типичным поведением индивида.

Заслуга и популярность метода объясняется тем, что он помогает людям с противоположными качествами лучше узнать друг друга и научиться относиться друг к другу с уважением. Типология Майерс–Бриггс была доработана пси-хологом из Калифорнии Дэвидом Кейрси. В соответствии с его несколько упрощенной теорией людей можно классифицировать по четырем типам темпе-рамента: NF (романтический, мягкий), NT (пытливый, логический), SJ (орга-низованный, ответственный) и SP (играющий, свободный).

Мы можем очень много говорить о типологиях личности, которые содержат массу метких наблюдений, фактов и предположений. Но каким образом можно использовать полученные знания в конкретных жизненных ситуациях?

Во-первых, мы можем стать наблюдательнее по отношению к самому себе. Определив свой собственный психологический тип и научившись анализировать свои привычки, стереотипы поведения и жизненные установки, мы сможем лучше анализировать собственное поведение, по-ступки и речевое поведение. Во-вторых, повышенное внимание к про-явлениям (вербальным и невербальным) наших партнеров позволит про-гнозировать их поведение в тех или иных ситуациях, следовательно, мы будем эффективнее действовать в деловых и повседневных сферах об-щения. Кроме того, на основе типологии характеров Юнга даются конкретные рекомендации по использованию в бизнесе типологических различий личностей.

Все мы сосредоточиваем наше внимание на внешнем мире и внут­реннем мире. Выражаясь языком Юнга, все мы либо экстраверты, либо ин­троверты. Все мы собираем факты и анализируем значение этих фак­тов: в результате мы либо чувствующие типы, либо интуитивные. Все мы принимаем решения, комбинируя холодную логику и человеческие ценности. Всем необходима определенная структура в жизни, а также гибкость. Хотя мы используем различные стили поведения и мироощу­щения, большинство из нас отдает предпочтение одной или другой шкале из имеющихся четырех. К сожалению, относящиеся к одному полюсу шкалы с трудом воспринимают людей, тяго-теющих к противоположному полюсу. Но при известной выдержке каждый из типов может дополнить другого.

С точки зрения возможных конфликтов тенденции таковы: экстраверты находят интровертов холодными и отчужденными, интроверты считают экстра-вертов поверхностными, неискренними, навязчивыми.

Стандарт­ные обвинения одного типа в адрес другого – экстраверты действуют прежде, чем начинают думать (если вообще думают); интраверты дума­ют перед тем, как действовать (если они вообще собираются дейс­твовать). Сенсорные (ощущающие) типы считают интуитивных типов непрактичными, неприступными, витающими в облаках. Интуитивные люди считают, что сенсорные слишком ограничены во взглядах и зашорены.

Мыслительные типы полагают, что эмоциональные люди слишком мягки и слишком озабочены тем, чтобы все были счастливы; эмоциональные люди находят мыслительные типы слишком толстокожими и излишне критически настроенными. Наконец, рассудительные люди считают чувствующих типов неорганизованными, склонными к откладыванию проблем «на потом» и к панике; чувствующие типы отвечают на эту критику обвинениями в не-гибкости и прямолинейности. Но на возмож­ные причины конфликтов между обладателями полярных типов качеств можно посмотреть и конструктивным образом, стараясь использовать дополняющие положительные черты каждого типа. Интроверты нуждают­ся в экстравертах для установления контактов, занятия проблемами, требующими оперативного реагирования. Экстраверты нуждаются в ин­тровертах в тех случаях, когда есть необ-ходимость длительной и требующей большой концентрации работы.

Интуитивные типы личности, проявляющие большой интерес к но­вым идеям и склонность оспаривать устоявшиеся догмы, могут помочь сенсорным типам личности, чувствующим «здесь и сейчас», лучше подготовиться к будущим изменениям. Сенсорные типы придают интуи­тивным большее чувство реальности. Эмоциональные типы могут помочь мыслительным справиться с си­туациями, когда убеждение и примирение должны дополнить силу хо­лодного анализа; мыслительные типы могут помочь эмоциональным лю­дям осознать необходимость иногда проявлять твердость, а не надеяться на обаяние и популярность.

Чувствующие типы нуждаются в рассудочных для того, чтобы их планы смогли превратиться в реальность. Чувствующие типы могут отблагодарить за это в силу своей способности накапливать самую различную информацию и находить в себе силы для выполнения работы в срок.
^

Психологический контракт


Это подразумеваемое соглашение между отдельным человеком и ор-ганизацией в отношении того, как они будут относиться друг к другу, и мас-штабы их обязательств перед организацией. Данное понятие было пред-ложено и введено в науку и практику менеджмента и организационного поведения Эдгаром Шайном.

Психологический контракт состоит из понимания, какого поведения ждут работодатели от своих сотрудников, с одной стороны, и какого поведе­ния ждут сотрудники от своего работодателя – с другой. Существенной особен­ностью психологического контракта является то, что он состоит из неписаных ожиданий. Он основан на предположениях, которые может иметь одна сторона, но не другая. В психологических контрактах условия скорее подразумеваются и логи-чески выводятся, чем устанавливаются и согласовываются. Психологический контракт имеет большое значение, потому что он порождает отношения и эмо­ции, которые формируют и обусловливают поведение.

Проблемы в трудовых отношениях могут возникать по причине неверных представлений, появление которых лишь весьма вероятно. 
^

Ожидания сотрудников


Сотрудники могут ожидать от своих работодателей, чтобы:

  • к ним, как к людям, относились честно;

  • им предоставили работу, в которой будут использованы их способности; 

  • они получали справедливое вознаграждение соответственно их вкладу; 

  • была возможность проявить свою компетентность;

  • у них были возможности для дальнейшего роста; 

  • у них была уверенность в постоянстве работы; 

  • они знали, чего от них ждут; 

  • им предоставляли отзывы (желательно положительные) о том, насколько они справляются с поставленными задачами. 
^

Ожидания работодателей


Работодатели могут ожидать от своих сотрудников, чтобы они: 

  • были всецело преданы организации и ее ценностям; 

  • работали с полной отдачей; были лояльными – «отдавали себя организации»;

  • соответствовали нормам и требованиям; 

  • были компетентными; 

  • повышали привлекательность имиджа организации в глазах своих заказчиков, клиентов и поставщиков. 
^

Комментарии к психологическому контракту


Явные расхождения между взаимными ожиданиями сотрудников и работодателей могут испортить трудовые отношения. Они могут привести к недоразумениям, конфликтам, появлению чувства неудовлетворенности и подорвать моральный дух. Вы, как непосредственный руководитель, можете внести немаловажный вклад в прояснение психологического контракта, если выполните следующие действия: 

  • во время собеседования при приеме на работу как можно четче объясните, что предполагает данная должность, не рисуя чересчур ра-дужную картину и не извиняясь за требования, предъявляемые к чело-веку, который будет работать в этой должности (это иногда называют «реалистическим предварительным описанием должности»); 

  • в рамках программ ознакомления с должностью расскажите новичкам о ценностях организации и о том, что они должны делать в поддержку этих ценностей; 

  • с помощью управления эффективностью работы согласуйте цели и стандарты работы, которых должен добиться сотрудник. Цель этого мероприятия – добиться, чтобы сотрудник «считал их своими», то есть был верен этим целям и стандартам; 

  • с помощью взаимных контактов наиболее выгодно используйте полуофициальные и неофициальные контакты с членами группы для обсуждения и прояснения взаимных ожиданий; 

  • за счет принятия общего подхода открытости позаботьтесь о том, чтобы по всем вопросам, которые касаются сотрудников, они знали, что происходит, зачем и как это отразится на них; 

  • путем привлечения членов группы к участию в обсуждении планов работ и производственных проблем; 

  • путем управления системами оплаты труда с тем, чтобы добиться справедливости, честности и последовательности во всех аспектах финансового вознаграждения; 

  • организацией обратной связи с сотрудниками для предоставления им информации, насколько хорошо они справляются с работой; 

  • путем поощрения членов команды к составлению планов индивидуаль-ного развития и оказания им помощи в развитии их навыков, повышении их потенциала и увеличении их трудоспособности. 
^

Карьерный якорь


Этот термин, изобретенный Шайном, является следствием идеи  психо-ло­гического контракта. Он описывает восприятие отдельными людьми самих себя и их ценности и роли в организации, когда организация стремится,  что-бы они в ней оставались. Такой подход ясно показывает, что стремления, мотивации и цели отдельных людей сильно отличаются друг от друга. Очень влиятельной моделью карьерной мотивации стала работа еще одного аме-риканского ученого Джона Холланда (John Holland). B основе идентификации Холландом профессиональных интересов лежит тот факт, что в начале своей карьеры или спустя какое-то время после ее начала люди фокусируются на каких-то конкретных участках, поскольку они так или иначе их интересуют. Холланд выделяет шесть различных категорий интересов:

  1. Реалистического типа – люди оказывают предпочтение видам деятель-ности, которые порождают формализованное, упорядоченное или систе-матическое манипулирование объектами, инструментами, машинами, живот-ными, и избегают работ, связанных с образовательными или медицинскими видами деятельности. 

  2. Исследовательского типа – люди оказывают предпочтение видам дея-тельности, которые порождают исследования обзорного, символического, систематического и творческого типа, связанные с физическими, биоло-гическими и культурными феноменами, для того чтобы понять эти феномены и контролировать их; избегают работ, связанных с социальными и повто-ряющимися видами деятельности.

  3. Артистического типа – люди оказывают предпочтение амбициозным, сво­бодным, несистематизированным видам деятельности, которые порождают манипулирование физическими, вербальными или человеческими материями для создания художественных форм или продуктов; избегают работ, связан­ных с формализованными, систематизированными или упорядоченными ви-дами деятельности.

  4. Социального типа – люди оказывают предпочтение видам деятельности, которые порождают манипулирование другими,  для того чтобы информи-ровать их, готовить, развивать, заботиться или просвещать, избегают работ, связанных с формализованными, упорядоченными, систематизированными видами  деятельности, материалами, инструментами или машинами.

  5. Предпринимательского типа – люди оказывают предпочтение видам де-ятельности, которые порождают манипулирование другими для достижения организационных или экономических целей; избегают работ, связанных с созерцательными, символическими или систематизированными видами дея-тельности. 

  6. Ортодоксального типа – люди оказывают предпочтение видам деятель-ности, которые порождают формализованное, упорядоченное или система-тическое манипулирование данными, такими, как ведение отчетности; из-бегают работ, связанных с расплывчатыми, неупорядоченными, исследова-тельскими или несистематизированными видами деятельности.
^

Механизмы психологической защиты


Это тенденция индивида сохранять привычное мышление, сложившееся мнение о себе, отторгая или искажая неблагоприятную для самооценки информацию. Защитные механизмы начинают свое действие тогда, когда человек терпит неудачу в достижении поставленной цели и под угрозой оказывается его душевное равновесие. Большой вклад в изучение психоло-гических защит внес профессор Роберт Плутчик (см. Романова Е.С., Гребен-ников Л.Р. Механизмы психологической защиты. Генезис, функционирование, диагностика. – Мытищи: изд-во «Талант», 1990).

Перечислим основные виды психологической защиты:

  • отрицание – бессознательный отказ от негативной для самооценки информации. Человек как бы слушает, но не слышит, не воспринимает то, что угрожает самооценке, престижу, основным установкам личности. Утверждению «курение вызывает рак легких» верят 54% некурящих и только 28% курящих, т.е. «высказывание правды в глаза» может меть негативный эффект как в критике подчиненных, так и в деловых переговорах;

  • вытеснение – активный способ предотвращения внутреннего конфликта (не только «выключение» из сознания негативной информации, но и особые действия по сохранению «Я-образа». В этом случае человек не только легко забывает неприемлемые для него факты, но и выдвигает ложное, но при-емлемое для него объяснение фактов (поведение Николая Ростова из «Войны и мира» в первом бою и после него);

  • рационализация – снижение ценности недостижимого (см. Иван Кры-лов, басня «Лиса и виноград»);

  • проекция – бессознательное приписывание другому лицу собственных желаний и стремлений, чаще негативного свойства. Сделав кому-либо что-то нехорошее, причинив зло, мы начинаем бессознательно, в самооправдание, искать у этого человека несуществующие недостатки. Участники конфликта часто приписывают друг другу собственные недостатки – каждый из нас их бессознательно чувствует – возникает желание обидеть и одновременно обелить себя, т.е. менее сдержанный участник конфликта невольно пока-зывает оппоненту свои недостатки, раскрывая свое реальное «Я»;

  • идентификация – установление эмоциональной связи с другим субъектом (кумиром, вождем, религиозным лидером), отождествление себя с ним. Это преодоление собственной неполноценности, обретение уверенности в себе;

  • замещение – снятие внутреннего напряжения путем переноса, пере-адресовки действия, направленного на недоступный объект, в доступную ситуацию.

Существуют также два полярно противоположных механизма:

  • включение – облегчение внутреннего конфликта путем сопереживания (например, героине телесериала). На фоне их трагедий свои беды уже кажутся не столь значительными. Элтон Мэйо (1880–1949) экспериментально доказал в этой связи необходимость неформального общения на работе;

  • изоляция, напротив, это защита от травмирующих факторов путем разрыва эмоциональных связей с другими людьми, утраты способности к со-переживанию (на стадии деперсонализации – деградировавшие люди, фана-тики, наркоманы).
^

Практическое задание


Помните, что основу успеха в общении с людьми составляет умение на­блюдать и анализировать внешние проявления их поведения. Как разгова­ривает человек: громко или тихо, быстро или медленно; делает ли он паузы во время разговора, подыскивая слова или склонен перебивать собеседника; каковы его движения и жесты: резки и угловаты или свободны и непринуж­денны? Пользуясь этими индикаторами, дайте описание типов темперамента и характера людей, с которыми вы постоянно общаетесь в деловой обста­новке. Проверьте правильность данных рекомендаций по работе с различ­ными типами темперамента. Попробуйте привести примеры, когда вы лично или ваши знакомые неосознанно прибегали к психологической защите. Не забывайте, что скороспелые и неделикатные выводы могут быть очень обид­ными для чувствительных людей.

^

Контрольные вопросы





  1. Перечислите основные закономерности взаимодействия сотрудника и организации. Каковы ожидания сотрудника? Ожидания организации?

  2. Насколько объективно восприятие человеком самого себя? А восприятие сотрудника его коллегами и руководителями?

  3. Каковы организационные и психологические методы, способствующие приближению картины мира человека к объективным требованиям, предъявляемым организацией?

  4. Как бы вы организовали процесс адаптации (интеграции) нового сотруд-ника в организации?

  5. Почему, как вы считаете, важно, чтобы линейный руководитель уча-ствовал в процессе отбора кандидатов на замещение вакансий и интер-вьюировании кандидатов?

  6. Почему в практической работе важно понимание того, каков локус контро-ля его подчиненных?

  7. Какое значение имеют эмпатия и конгруэнтность для удовлетворенности сотрудников организационным климатом?

  8. В чем проявляется практическое значение гуманистической психологии для эффективной работы с персоналом?

  9. В психологии и организационном поведении существуют различные теории личности, в том числе бихевиоризм и гуманистическая пси-хология. По вашему мнению, какие концепции и принципы этих школ могут успешно применяться для регулирования взаимоотношений сотруд-ников и руководителей в организации для ее успешного функциони-рования? Поясните свою точку зрения.

  10. В чем сущность психологического контракта? Какие преимущества и не-достатки этой концепции необходимо учитывать при управлении персо-налом?



Литература


  1. Дорошенко В.Ю., Зотова Л.И., Лавриненко В.Н. и др. Психология и этика делового общения: Учебник для вузов / Под ред. проф. В.Н. Лавриненко. – М.: Культура и спорт, ЮНИТИ, 1997.

  2. Зарайский Д.А. Управление чужим поведением. – Дубна: «Феникс», 1997.

  3. Молл Е.Г. Менеджмент: организационное поведение. – М.: Финансы и статистика, 1998.

  4. Моргунов Е.Б. Конспекты по психологии. Личность и организация. – М.: Тривола, 1996.

  5. Ньюстром Дж.В., Дэвис К. Организационное поведение / Пер . с англ., под ред. Ю.Н.Каптуревского. – СПб: «Питер», 2000.

  6. Паркинсон М. Каковы мы на самом деле? / Пер. с англ. – М.: АСТ, 2004.

  7. Руденский Е.В. Социальная психология: Курс лекций. – М.: ИНФРА-М, Новосибирск: НГАЭиУ, 1997.

  8. Тутушкина М.К. Практическая психология для менеджеров. – М., 1996.



ГЛАВА 3. Групповая динамика и командообразование


Цели раздела:

  • показать закономерности формирования групп в организациях и последовательной динамики их развития;

  • описать параметры, характерные для образования групп, и особенности их эволюции;

  • подчеркнуть роль менеджера на каждой стадии развития групповой динамики;

  • охарактеризовать особенности возникновения и существования неформальных структур;

  • показать важность командообразования в организациях и дать рекомендации по оптимальному функционированию команд.



^ Ключевые понятия:

Групповая динамика (Group Dynamics) – социальный процесс взаимо­действия индивидов в небольших группах.

Формальная организация (Formal Organization) – взаимоотношения различных уровней управления и функциональных областей, построенные в форме, которая позволяет наиболее эффективно достигать целей организа­ции.

^ Неформальная структура (Informal Organization) – система межлично­стных отношений в коллективе, скрытая от непосредственного наблюдателя и строящаяся на основе взаимных предпочтений в ситуации выбора. Основой неформальной структуры организации является межличностное общение.

Организация представляет собой группу людей, регулярно общающихся и взаимодействующих для достижения согласованных целей. Любая организа­ция в силу исторически и социально обусловленных целей имеет как фор­мальную, так и неформальную структуру. Формальная структура имеет на­правленность на функциональные цели, обусловленные характером ее дея­тельности. Но ввиду того, что люди от природы наделены способностью иметь собственные интересы и предпочтения, а также принимая во внимание возможное столкновение интересов, люди (индивиды) образуют также и не­формальные группы различного характера. Необходимым условием процве­тания и успеха современных групп является формирование высокоэффек­тивных сплоченных групп (команд).

Любая организация состоит из различного количества групп. Группы (под­разделения), создаваемые администрацией, называются формальными (т.е. созданными властными структурами организации). Они подчиняются фор­мальному управлению, имеют структуру, иерархию полномочий и ответствен­ности и определенный набор должностей с соответствующими полномо­чиями и обязанностями.

Напротив, неформальные группы образуются на основе стихийных сим-па­тий, взаимных склонностей и предпочтений.

Оба вида групп играют важную роль в жизнедеятельности ВЭО.

Проведенные исследования показали, что при длительной совместной работе в 2–3 раза большее значение, чем другие факторы, приобретают меж­личностное взаимодействие, внешние коммуникации, содержание и характер общей деятельности.

Рассмотрим сущность, строение и процесс формирования группы.

Группа – это общность людей, которые регулярно взаимодействуют друг с другом для достижения определенной цели и считают себя целым, отлич­ным от других групп и отдельных работников.
^

Основные типы групп и характеризующие их особенности


Группа обладает своими специфическими характеристиками.

Размер. По данным исследований, оптимальное количество членов групп – 5 человек; для собраний и совещаний – в среднем 8 человек; наи­более точные решения принимаются группой из 5–11 человек. Наибольшую удов-летворенность обычно испытывают члены группы из 5 чело­век по сравнению с большими или меньшими группами.

Это объясняется тем, что в меньших группах доля персональной ответст­венности достаточно высока и не для каждого приемлема. А в группах, со­стоящих из более чем пяти человек, многие испытывают затруднения в об­щении, так как для каждого выступающего появляется аудитория и необхо­димость публичного отстаивания своего мнения.

По мере увеличения размера группы усложняется достижение соглаше­ния по спорным вопросам, зарождается тенденция разделения группы на подгруппы, возникает рассогласование целей и назревают конфликты.

^ Состав группы. С точки зрения степени сходства личностей, точек зре­ния и подходов к решению проблем для формальных групп эффективным будет подбор сотрудников с противоположными и дополняющими друг друга тем-пераментами, психическим складом и способом мышления.

В неформальной группе существующие групповые нормы поведения не­редко подавляют индивидуальность ее членов. От лидера зависит, в ка­ком направлении будет развиваться взаимодействие членов группы и как ее деятельность будет соответствовать общим целям организации (внешнеэко-номической организации).

^ Групповые нормы. Это наиболее сильный фактор, влияющий на дея­тельность человека, принадлежащего к определенной группе, особенно не­формальной. Поддержку и признание группы человек обычно получает только в том случае, если разделяет ее групповые нормы и соответствует ожиданиям членов группы.

Нормы могут иметь положительный характер – поддерживающий цели и задачи организации и поощряющий поведение, направленное на их достиже­ние; и отрицательный – поощряющий негативное отношение и поведение группы в организации.

От руководителя соответственно требуется большая осторожность, с одной стороны, чтобы не допустить подавления инициативы и конформист­ского поведения, направленного на то, чтобы угодить начальству, а с другой стороны, твердость, чтобы пресекать попытки использовать авторитет группы или руководителя для достижения узких и эгоистичных целей.

Сплоченность. Это мера тяготения членов группы друг к другу, которая опять-таки зависит от принципов и этических принципов, на которых объеди­няется группа. Во внешнеэкономических организациях естественно тяготение молодых сотрудников к более опытным и знающим, могущим оказать практи­ческую помощь в деятельности. К сожалению, группу могут сплачивать и не­гативные явления, а передаваемый опыт может как нарушать общую дисцип­лину и эффективность деятельности ВЭО, так и не соответствовать предъяв­ляемым этическим требованиям к сотрудникам.

Руководитель может увеличить положительный эффект от сплоченности путем проведения неформальных встреч и собраний, на которых обсужда­ются жизненно важные для коллектива вопросы, затрагивающие интересы всех членов группы и соответствующие миссии, стратегии и целям организа­ции.

^ Неформальная группа характеризуется следующими основными парамет­рами:

  • групповые цели: конкретные конечные состояния или искомые результаты, которых бы хотела добиться группа, работая вместе;

  • групповые нормы: неформальные правила поведения в группе, обязатель­ные для выполнения всеми ее членами;

  • групповые стереотипы: устоявшиеся ритуалы поведения, которые отличают представителей одной неформальной группы от другой;

  • групповые роли: устойчивые системы взаимоотношений в группе, где каждый участник демонстрирует одинаковые стереотипы поведения.

^ Групповое давление (Groupthink). Склонность члена группы подчиняться общему мнению других членов вследствие сомнений в своей правоте и неже-лания противоречить группе. Является тормозом для принятия творческих решений.

^ Таблица 3.1

Потенциальные положительные и отрицательные свойства

неформальных структур


Достоинства

Проблемные свойства

Делают всю структуру более эффективной

Распространяют нежелательные слухи

Облегчают работу руководства

Поощряют негативное отношение

Помогают выполнению работ

Ведут к межличностным и межгрупповым конфликтам

Способствуют сотрудничеству

Отвергают и преследуют некоторых сотрудников

Придают удовлетворенность и стабильность рабочим группам

Ослабляют мотивацию и степень удовлетворения работой

Улучшают процессы коммуникации

Действуют вне сферы контроля менеджеров

Помогают сотрудникам «выплескивать эмоции»

Поддерживают конформизм

Побуждают руководителей более тщательно планировать и действовать

Создают ролевые конфликты



^

Команда и ее определение



Высоко сплоченным командам обычно присущи следующие признаки:

  • группа работает как единое целое, ее члены излишне не беспокоят друг друга и не мешают друг другу при взаимодействии;

  • все члены коллектива (команды) эффективно участвуют в ее усилиях, работают на совесть и не отлынивают от работы, даже если есть такая возможность;

  • выполняя индивидуальные задания, члены группы ориентируются на до-стижение общей цели;

  • члены команды рационально используют ресурсы, оборудование и ква-ли­фикацию для реализации общих целей;

  • члены группы не скрывают своего мнения, не утаивают друг от друга зна­ния и информацию и всегда готовы поделиться ими, помочь друг другу. Они часто и откровенно общаются.

Таблица 3.2
^

Различия между слабо сплоченной группой и командой


Рабочая группа

Сплоченная команда

Сильный руководитель с четко определенными, ясными целями

Руководящая роль разделена между членами команды

Индивидуальная ответственность

Индивидуальная и общая ответственность.

Специфические цели команды определяются внутри нее

Формальное соответствие целей группы и организации

Коллективные результаты (продукты) труда


Индивидуальные результаты (продукты) труда

Руководитель поощряет открытые дискуссии и конструктивные собрания по решению проблем

Руководитель проводит эффективные обсуждения заданий

Прямая оценка результатов по выполненному коллективному заданию

Непрямая оценка эффективности группы (например, через финансовый успех предприятия)

Члены группы совместно обсуждают, принимают решения и выполняют работу


Руководитель организует дискуссию, принимает решения и делегирует полномочия




^ Таблица 3.3

Сильные стороны и слабости различных психологических типов,
входящих в команду


^ Личностный профиль

Сильные качества в команде

Слабость в команде

«Посол»

Быстро устанавливает контакт в команде, а также вне ее; энергичен и гибок

Воодушевление быстро схо-дит; избегает работы над дета-лями; склонность к игре «соло»

«Делатель»

Четко воспринимает время; видит взаимозависимость; работает стратегически и планомерно; торопит других

Уклоняется или становится агрессивным, когда другие не разделяют его идеи; склон-ность к авторитарности

«Посредник»

Интегрирован в процесс, ведет его без четкого обозначения своей роли

Результативность может быть низкой; может потерять из ви-дения цель работы; склонность быть «гуру»

«Эксперт»

Трезво оценивает события; ориентирован на проект и работает планомерно

«Глубоко копает» стремление уйти от реальности в детали


^

Жизненный цикл команды



Каждая новая команда обычно проходит определенные стадии развития (их число в литературе, посвященной жизненному циклу команды, может быть различным, но обычно выделяют четыре стадии).

  • ^ Формирование (Forming) – члены команды обмениваются информацией, узнают и принимают друг друга, формируют цели группы. Преобладает атмосфера вежливости, взаимоотношения членов группы отличаются осторожностью.

  • ^ Смятение (Storming) – члены группы начинают конкурировать за более высокий статус, за относительное влияние, дискутируют о направлениях развития. Группа испытывает внешнее давление, между ее участниками складываются достаточно напряженные отношения.

  • ^ Нормирование (Norming) – группа начинает вырабатывать совместные цели при соблюдении равновесия конкурирующих сил. Вырабатываются групповые нормы, определяющие поведение ее членов, сотрудничество членов команды становится все более эффективным.

  • ^ Выполнение работы (Performing) – группа вступает в стадию зрелости, она способна решать сложные задачи, и каждый ее член исполняет несколько функциональных ролей.

^ Таблица 3.4


Традиционная роль линейного менеджера и его функции
в структуре самоуправляемой команды



^ Традиционная структура

Структура самоуправляемой
команды


Властная фигура

Эксперт

Учитель

Ответственный за решение проблем

Координатор

Тренер и советчик

Защитник команды и доброжелательный руководитель

Распределитель ресурсов

Ответственный за внешние связи и взаимодействие

Помощник



^

Определение групповой сплоченности



Определение степени групповой сплоченности – важное условие эффективного управления, которое необходимо учитывать при выборе стиля и методов руководства, определении общих возможностей команды, постановке задач и контроле за их исполнением.

Эмпирическим (опытным) путем сплоченность команды можно выявить с помощью следующих вопросов:

  1. Считаете ли вы себя реальной частью группы?

  2. Если бы вам предложили такую же работу за равную зарплату в другой группе, подумали бы вы о возможности перехода туда?

  3. Как, лучше или хуже, выглядит ваша группа в сравнении с другими группами организации?

  4. Как вы и ваши товарищи уживаетесь друг с другом? Помогаете ли вы друг другу? Часто ли в вашей группе бывают конфликты?



^ Симптомы группового мышления (давления)


Результаты коллективной деятельности, как правило, превосходят про-стую сумму индивидуальных достижений. В то же время группе может быть свойственна переоценка своих возможностей, их завышение, взаимное «за-ражение смелостью», притупление чувствительности к опасности, чрезмер-ное влияние излишне эмоционального и оптимистичного лидера.

Симптомами такого «группового мышления» могут быть:

  • иллюзия неуязвимости группы. Члены группы склонны к переоценке правильности своих действий и нередко с восторгом принимают риско-ванные решения;

  • безграничная вера в моральную правоту групповых действий. Чле-ны группы убеждены в нравственной безупречности своего коллектив-ного поведения и в ненужности критических оценок со стороны посто-ронних;

  • отсеивание неприятной или неугодной информации. Не согласую-щиеся с групповыми взглядами сведения часто не принимаются во вни-мание, а предостережения не учитываются. Следствием этого является игнорирование необходимых изменений;

  • негативная стереотипизация посторонних. Цели, мнения, достижения внешних конкурентов тенденциозно трактуются как слабые, глупые, вра-ждебные и т.п.;

  • самоцензура. Отдельные члены группы из-за опасений нарушения груп-повой гармонии воздерживаются от высказывания альтернативных точек зрения и выражения собственных интересов;

  • иллюзия постоянного единодушия. Из-за самоцензуры и восприятия молчания как «знака согласия» при решении проблем слишком быстро, без необходимого всестороннего обсуждения достигается внешний кон-сенсус;

  • социальное давление на несогласных. Требование конформистского поведения, как правило, приводит к нетерпимости по отношению к кри-тическим, нелояльным с точки зрения группы высказываниям и действия;

  • ограничение или урезание возможностей участия в формировании коллективного мнения и принятия решений. Отдельные члены группы стремятся не давать возможности участвовать в делах группы не при-надлежащим к ней людям, поскольку опасаются, что это (в том числе идущая от них информация) нарушит групповое единодушие.



^

Практическое руководство по командообразованию



«Группа – еще не команда»

Почему не всегда успешны проектные группы:

  • члены группы представляют интересы своих подразделений, а не саму проектную группу;

  • не удалось определить общую цель (несмотря на предпринятые попытки);

  • некоторые члены группы воспринимают участие в ней как дополнитель-ную нагрузку;

  • не соблюдаются установленные сроки и договоренности. Некоторые участники уходят раньше, приходят позже и т.д.;

  • между некоторыми участниками существует скрытая конкуренция;

  • люди не раскрываются и мало обсуждают общие проблемы;

  • участники проявляют нелояльность по отношению к группе.

Из вышеуказанных причин следует, что необходимо предпринять для по-вышения эффективности группы.

Таблица 3.5

^

Различия между группой и командой





Ориентиры

Группа

Команда

В чем интересы


Большинство преследует собственные интересы

Все следуют в одном направлении

Какие существуют цели

Преследуются различные цели

Все следуют в одном направлении

Что имеет приоритет

Чувство принадлежности к группе у всех различно

Все преследуют одну цель

Какая организация

Организация закрытая и не дружная

Принадлежность к груп-пе – на первом месте

^ Окончание табл. 3.5

1

2

3

Кто конкурирует с кем

Все конкурируют друг с другом

Конкуренция направлена вовне

Как происходит коммуникация

Частично открыто, отчасти закрыто

Открыто предоставляется информация и обратная связь

Кто кому доверяет

Немногие доверяют друг другу и группе

Большое доверие друг другу и группе


Голливуд любит героев-одиночек, но также и успешные команды. У них в борьбе за выживание:

  • есть общий интерес и определенная цель – выжить;

  • группа и ее цели имеют абсолютный приоритет;

  • внутренняя конкуренция приглушена;

  • коммуникация направлена на определенную цель;

  • доверие и лояльность в группе абсолютно необходимы.



^

Как выбрать правильного лидера



Его задачи:

  • координация;

  • модерация;

  • консультирование;

  • управление конфликтам;

  • презентация результатов;

  • ведение переговоров от имени группы.


Значение модерации:

  • каждый «игрок» может высказать свое мнение;

  • помощь в прояснении и представлении аргументов;

  • выявление различий и общности во мнениях;

  • признание и разрешение проблем коммуникации в команде;

  • в некоторых ситуациях передача части проблемы для рассмотрения отдельными участниками;

  • рассмотрение промежуточных результатов;

  • протоколирование окончательных результатов и подготовка к дальнейшей работе.

Таблица 3.6
^

Компетенции лидера команды





Области компетенции

Оценка по шкале из семи баллов

^ Социальная компетенция

I. Распознавание проблем и чувств других людей

II. Удовлетворение потребностей других людей

III. Реалистическая оценка собственного воздействия на других

^ Контактная готовность

IV. Готовность к общению с другими людьми

V. Открытое изложение целей, задач и методов

VI. Готовность к консультированию

VII. Способность завоевывать доверие других людей

^ Способность к кооперации

VIII. понимание значения и целей других людей

IX. Оказание помощи в трудных случаях

X. Умение поделиться успешными результатами с другими

^ Способность к интеграции

XI. Определение правил игры

XII. Направление различных интересов к одной цели

XIII. Умение распознавать и управлять конфликтами

XIV. Способность к восприятию чужих идей без отказа от собственных

^ Коммуникативные способности

XV. Способность к распространению информации

XVI. Отсутствие привычки утаивать информацию от коллег

XVII. Умение слушать, не прерывая

XVIII. Планирование времени для проведения бесед с сотрудниками

Самоконтроль

XIX. Неагрессивная реакция

XX. Умение спокойно разрешать конфликты

XXI. Умение не демонстрировать напряжение и агрессию

XXII. Вежливый приятный голос

^ Коммуникативные навыки

XXIII. Способность к визуальному представлению целей

XXIV. Cпособность к модерации

XXV. Владение средствами деловой риторики и убеждения

XXVI. Владение техникой переговоров







Таблица 3.7





оставить комментарий
страница2/12
Дата22.09.2011
Размер2,45 Mb.
ТипУчебное пособие, Образовательные материалы
Добавить документ в свой блог или на сайт

страницы: 1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   12
плохо
  1
отлично
  1
Ваша оценка:
Разместите кнопку на своём сайте или блоге:
rudocs.exdat.com

Загрузка...
База данных защищена авторским правом ©exdat 2000-2017
При копировании материала укажите ссылку
обратиться к администрации
Анализ
Справочники
Сценарии
Рефераты
Курсовые работы
Авторефераты
Программы
Методички
Документы
Понятия

опубликовать
Документы

наверх