Учебное пособие охватывает важнейшие разделы учебного курса. Рекомендовано ученым советом Высшей коммерческой школы и ученым советом Института международных экономических связей в качестве учебного пособия для слушателей программ мва и студентов, icon

Учебное пособие охватывает важнейшие разделы учебного курса. Рекомендовано ученым советом Высшей коммерческой школы и ученым советом Института международных экономических связей в качестве учебного пособия для слушателей программ мва и студентов,


1 чел. помогло.
Смотрите также:
Учебное пособие Рекомендовано Ученым советом университета в качестве учебного пособия Орел 2000...
Учебное пособие министерство образования российской федерации нижегородский государственный...
Социология
Учебное пособие Рекомендовано Ученым советом университета в качестве учебного пособия Орел 2001...
Учебно-методический комплекс Рекомендовано Ученым советом Международной академии бизнеса и...
Учебно-методический комплекс Рекомендовано Ученым советом Международной академии бизнеса и...
Рекомендовано ученым советом факультета экономики и менеджмента Сумского государственного...
Планирование продвижения 8 Бюджет продвижения 9 Правовые ограничения продвижения 9 Формирование...
«Общая психология»...
«Общая психология»...
Учебное пособие Рекомендовано в качестве учебного пособия Редакционно-издательским советом...
Учебное пособие Рекомендовано в качестве учебного пособия Редакционно-издательским советом...



Загрузка...
страницы:   1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   12
скачать


ИНСТИТУТ МЕЖДУНАРОДНЫХ ЭКОНОМИЧЕСКИХ СВЯЗЕЙ








ОРГАНИЗАЦИОННОЕ
ПОВЕДЕНИЕ




Москва


2006


С.А. СКОСАРЕВ


ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ


Скосарев Сергей Алексеевич, кандидат экономических наук, доцент,
проректор по учебной работе Высшей коммерческой школы.



Учебное пособие охватывает важнейшие разделы учебного курса. Рекомендовано ученым советом Высшей коммерческой школы и ученым советом Института международных экономических связей в качестве учебного пособия для слушателей программ МВА и студентов, изучающих менеджмент.




ПРЕДИСЛОВИЕ


За последние годы дисциплина «Организационное поведение» не только стала обязательной для слушателей программ МВА и студентов, изу­чающих менеджмент, но и получила признание со стороны специалистов-практиков, работающих в коммерческих предприятиях, организациях, фир­мах. В значи­тельной степени это связано с тем, что современные предпри­ниматели, ме­неджеры осознали важность практической психологии для дос­тижения успеха в избранной ими сфере деятельности. Интерес совпал с подлинным расцве­том изданий литературы по различным областям психоло­гических знаний, как фундаментальных, так и научно-популярных.

Тем не менее изобилие отечественных и переводных книг по психо­логии не может удовлетворить потребности бизнесменов, студентов и слуша­телей программ по подготовке менеджеров. Жизнь показывает, что они нуж­даются в пособиях, позволяющих в сжатой форме изложить основные поло­жения ор­ганизационного поведения – научно-практической дисциплины, изу­чающей взаимодействие организации с индивидом, группами индивидов, их взаимные ожидания и психологические законы, по которым живут отдельные люди, группы людей и организации.

Следует отметить, что, по мнению автора, данная отрасль научных зна-ний является эклектическим сочетанием бихевиористского подхода с эле­ментами психоанализа, социальной психологии, психологии личности, психо­логии труда руководителя, а также других направлений психологии. В то же время несомненна ценность прагматического подхода к психологии для руко­водителей организаций, менеджеров высшего и среднего звена с точки зре­ния профессионального и личностного развития. Возникшее на стыке разных научных направлений и научных школ, организационное поведение будет востребовано в будущем еще в большей степени.

Автор не ставил перед собой цель представить подробное и скрупу­лезное изложение всех течений и взглядов на поведение людей в организа­ции. Более того, в пособие не вошли многие важные темы, имеющие отноше­ния к организационному поведению (это и принятие управленческих решений, и борьба со стрессом на рабочем месте – настоящим бичом нашего вре­мени). В настоящем пособии отражены те теории и взгляды, а также данные исследований, которые представляются автору наиболее интересными с точки зрения его профессионального, научного и личного опыта. Автор наде­ется, что изложенные им сведения будут полезны для всех изучающих организационное поведение. Часть представленных материалов, насколько известно автору, до сих пор была недоступна для русскоязычного читателя.

Учитывая процессы глобализации, происходящие в мире, предстоящее вступление Российской Федерации во Всемирную торговую организацию, автор посчитал знакомство с английской терминологией в применении к концепциям и понятиям организационного поведения необходимым для слушателей программ МВА и студентов, проходящих подготовку по специальностям «Менеджмент» и «Внешнеэкономические связи». В связи с этим наряду с ключевыми понятиями к каждой из восьми глав пособия, по мере необходимости приводятся англоязычные эквиваленты используемых терминов.


^ ГЛАВА 1. Организационное поведение как наука
о взаимодействии работника и организации



Цели раздела:

  • дать понимание важности организационного поведения как практической дисциплины в условиях высококонкурентной бизнес-среды;

  • охарактеризовать основные группы проблем, изучаемые организационным поведением как научно-практической дисциплиной;

  • ознакомить с научными школами и методологией, лежащими в основе организационного поведения;

  • показать влияние понимания законов организационного поведения на успешную коммерческую деятельность организации.


^ Ключевые понятия:

Организационное поведение (Organizational Behavior) – научно-практиче­ская дисциплина, прикладной целью которой является изучение и обоснова­ние закономерностей взаимоотношений организации и личности, а также групп личностей. Цели организационного поведения (ОП) – описание, пони­мание, предсказание и контроль за действиями индивидов и групп индивидов в организации.

^ Ситуативный подход (Contingency Approach) – один из принципов органи­зационного поведения, означающий, что в различных ситуациях эффектив­ным может быть различное поведение и что не существует одного-единст­венного правильного решения для всех ситуаций.

^ Анализ затрат и прибыли (Cost-benefit analysis) – принцип современного менеджмента, согласно которому при принятии управленческих решений ме­неджеры должны предвидеть возможные потери и выгоды данного решения (не только финансовую выгоду).

^ Системный или целостный подход (System or holistic approach) – прин­цип, согласно которому в ОП все процессы рассматриваются в целом и во взаимосвязи с другими компонентами деятельности.

^ Ориентация на результаты (Results orientation) – принцип ОП, в соответствии с которым направленность на конечный результат деятельности является критерием эффективности действий менеджера.

^ Отношение к персоналу как к основным ресурсам (человеческим ресур­сам) (Human Resources Approach) – преобладающий в настоящее время в развитых странах стиль отношения к персоналу, характеризующийся уваже­нием к личности, стремлением способствовать росту компетентности, творче­ства и удовлетворенности персонала своим трудом. Термин «человеческие ресурсы» подчеркивает отличие от традиционного подхода к персоналу, ха­рактерному для начала 1990-х. гг., когда менеджмент в экономически развитых странах предполагал постановку целей руководителями и последующий же­сткий контроль за подчиненными.

Изучающему организационное поведение прежде всего необходимо установить взаимосвязи этой науки со смежными дисциплинами и выявить существующие ограничения организационного поведения. Опыт преподава­ния ОП (организационного поведения) показывает, что слушатели и студенты часто не очень точно представляют круг проблем, рассматриваемых в курсе ОП.

Организационное поведение как научная дисциплина имеет своим объек­том микроуровень – поведение индивидумов и групп людей в организа­ции. Поведение индивидумов обычно изучается с позиций личностных осо­бенностей сотрудников организаций, их профессионального образования, мотивации, восприятия ими ценностей и норм, принятых в организации. При рассмотрении поведения групп внимание уделяется ролям, статусу, руково­дству, общению и конфликтам.  Необходимо подчеркнуть, что общий ме­неджмент, теория организаций и организационное поведение весьма близко соприкасаются, дополняют друг друга при изучении проблем организаций. Исследуя конфликты, дисциплина организационного поведения сосредото­чи-вается на межличностных и внутригрупповых аспектах, которые имеют ме­сто из-за разнообразия личностных особенностей и недостатков в организа­ционной культуре и внутренних коммуникациях. Конфликт же, когда он изу-чается теорией организаций, связан преимущественно с проблемами вну-тренней координации. В одном случае конфликт рассматривается как проблема, возникающая между людьми. В другом – как столкновение в ре­зультате имеющихся недостатков в построении организации. Теория органи­заций и организационное поведение охватывают различные уровни и аспекты анализа организационного процесса. По Б.З. Мильнеру, «каждая организация имеет свое предназначение – миссию, во имя которой люди объединяются и осуществляют свою деятельность. Миссия – понятие неоднозначное. Осу-ществляя свою миссию (предназначение), организация добивается дос­тижения определенных целей – выживания, роста, доходности. Она выпус­кает определенную продукцию и оказывает услуги, использует различные технологии и т.д.».

Помимо миссии, сотрудники организации должны (в идеале) разделять ее ценности и нормы поведения. В зависимости от миссии организации и пе­риода ее жизненного цикла эти нормы и ценности могут меняться. Большую роль в определении ценностей организации играют ее руководи­тели – менеджеры высшего и среднего звена. Вместе с другими сотрудни­ками они создают и поддерживают организационную культуру предприятия или фирмы.

^ Жизненный цикл организации

Организации зарождаются, развиваются, добиваются успехов, ослабе­вают и, в конце концов, прекращают свое существование. Немногие из них существуют бесконечно долго, ни одна не живет без изменений. Новые орга­низации формируются ежедневно. В то же время каждый день сотни органи­заций ликвидируются навсегда. Умеющие адаптироваться процветают, не­гибкие – исчезают. Какие-то организации развиваются быстрее других и де­лают свое дело лучше, чем другие. Руководитель должен знать, на каком этапе развития находится организация, и оценивать, насколько принятый стиль руководства соответствует этому этапу. 

Именно поэтому широко распространено понятие о жизненном цикле ор­ганизаций как о предсказуемых их изменениях с определенной последова­тельностью состояний в течение времени. Применяя понятие жизненного цикла, можно видеть: существуют отчетливые этапы, через которые проходят организации, и переходы от одного этапа к другому являются предсказуе­мыми, а не случайными. 

Согласно теории американского исследователя Ларри Грейнера, органи­зации проходят через следующие этапы жизненного цикла:

  1. Созидание.

  2. Директивное развитие.

  3. Делегирование.

  4. Координация.

  5. Сотрудничество.

Российский автор Б.З. Мильнер считает, что для организаций характерны следующие этапы развития:

  1. Этап предпринимательства. Организация находится в стадии обнов-ления, формируется жизненный цикл продукции. Цели являются еще не-четкими, творческий процесс протекает свободно, продвижение к следую-щему этапу требует стабильного обеспечения ресурсами. 

  2. ^ Этап коллективности. Развиваются инновационные процессы преды-дущего этапа, формируется миссия организации. Коммуникации и структура в рамках организации остаются в сущности неформальными. Члены органи-зации за­трачивают много времени и демонстрируют высокие обязательства. 

  3. ^ Этап формализации и управления. Структура организации стабилизи-руется, вводятся правила, определяются процедуры. Упор делается на эф-фектив­ность инноваций и стабильность. Органы по выработке и принятию решений становятся ведущими компонентами организации. Возрастает роль высшего руководящего звена организации, процесс принятия решений становится бо­лее взвешенным, консервативным. Роли уточнены таким образом, что выбы­тие тех или иных членов организации не вызывает серьезной опасности. 

  4. ^ Этап выработки структуры. Организация увеличивает выпуск своих про­дуктов и расширяет рынок оказания услуг. Руководители выявляют новые возможности развития. Организационная структура становится более ком­плексной и отработанной. Механизм принятия решений децентрализован. 

  5. ^ Этап упадка. В результате конкуренции, сокращающегося рынка органи-зация сталкивается с уменьшением спроса на свою продукцию или услуги. Руково­дители ищут пути удержания рынков и использования новых воз-можностей. Увеличивается потребность в работниках, особенно тех, кто обладает наибо­лее ценными специальностями. Количество конфликтов не-редко увеличива­ется. К руководству приходят новые люди, предпринима-ющие попытки за­держать упадок. Механизм выработки и принятия решений централизован. 

Как видим, классификации этапов жизненных циклов организации могут различаться. Для менеджера и руководителя организации важно понимать закономерности развития жизненного цикла организации и умение анализи­ровать признаки основных этапов. От них зависят потребность в рабочей силе (сотрудниках, обладающих нужными для данного этапа компетенциями, образованием, возрастом, знаниями и навыками), организационная культура предприятия, стиль руководства персоналом, формы обучения и развития сотрудников, наконец, способы вознаграждения за труд (формирование ком­пенсационного пакета).

Организационное поведение является научной дисциплиной, прикладное значение которой заключается в применении полученных результатов иссле­дований в практической коммерческой деятельности. Его цель заключается в том, чтобы менеджеры могли более эффективно описывать, понимать, пре­дугадывать и контролировать человеческое поведение. Основными элемен­тами организационного поведения являются люди, структуры, технология и внешняя среда. Организационное поведение также – междисциплинарная дисциплина, использующая достижения смежных наук, в том числе социо-логии, психологии личности, социальной психологии, антропологии и, естест-венно, всего научного менеджмента.

Реальным подспорьем в этой сложной и комплексной работе является понимание закономерностей организационного поведения, т.к. люди – это важнейший стратегический ресурс любой организации.

Кен Бланчард и Терри Вэгхорн прекрасно выражают ключевое значение человеческого фактора в управлении в следующем отрывке:

«1. Успех в бизнесе обусловливается прежде всего творческим использо­ванием невостребованной человеческой энергии.

2. Способ, которым можно высвободить эту энергию, заключается в том, чтобы сделать людей вашими партнерами.

3. Способ, которым можно сделать людей вашими партнерами, связан с комплексным вовлечением их либо в улучшение текущей работы организа­ции, либо в создание ее будущего».

Приведенная выше цитата свидетельствует о постоянном росте вни­ма-ния менеджеров-практиков к человеческим ресурсам управления, отме­чаемом в последнее время как в развитых странах с рыночной экономикой, так и в России. Взгляды на персонал в последние годы претерпели сильную эволюцию.

Эволюция цивилизованного общества, развитие интернационализации, а затем и глобализации экономических процессов вызывали необходимость в осмыслении, обосновании и оптимизации процессов, связанных с социаль­ным взаимодействием индивидов в промышленных, научных и других органи­зациях. В большей степени это затрагивало коммерческие организации, где в силу специфики их деятельности руководители и сотрудники непосредст­венно сталкиваются с проблемами повышения конкурентоспособности, овла­дения оптимальным стилем взаимодействия сотрудников коммерческих структур, методами мотивации, руководства, создания организационной куль­туры и прочими элементами научного менеджмента.

Менеджмент, в свою очередь, интегрировал научные дисциплины, рас­сматривавшие «человеческий фактор», а также «человеческий капитал», «че­ловеческие ресурсы» в качестве важнейшего ресурса управления и до-стиже­ния стратегических целей коммерческих структур.

В настоящее время организационное поведение как наука прочно за­няло свое место в программах обучения бакалавров, магистров и мастеров делового администрирования.

Нам представляется, что к перечисленным выше формам социальной психо­логии необходимо добавить социальную психологию организаций, во многом пере­плетающуюся с организационной психологией. В то же время организацион­ное поведение касается именно тех областей знаний и навыков менеджеров, которые необходимы для практического управления отдель-ными сотрудни­ками, группами сотрудников (формальными и неформаль-ными), организа­циями в целом. Эффективность любой организации скла-дывается из энергии, знаний и навыков отдельных людей, каждый из которых обладает своей ин­дивидуальностью. Интересы тех же людей могут расходиться с задачами и стратегией всей организации. Неформальные группы, как известно, далеко не всегда оказывают благотворное влияние на деятельность всей организации. Поэтому в организационном поведении столь важное значение придается командам и командообразованию. По этой причине хорошее понимание зако­номерностей поведения индивида, группы и организации не решает всех проблем управления, так как использование полученных в процессе изуче­ния знаний зависит от искусства управляющего (менеджера) и даже степени его самопознания.

Приведем следующее определение организационного поведения из со­временного учебника, изданного в США: «Организационное поведение пред­ставляет собой набор инструментов, позволяющих: сотрудникам – понимать, анализировать и описывать поведение людей в организации; менеджерам – улучшать, расширять или изменять типы поведения сотрудников таким обра­зом, чтобы отдельные люди, группы и организации в целом могли добиться своих целей».

При изучении организационного поведения важно принимать во внимание огромные перемены в отношении к персоналу предприятий как важнейшему стратегическому ресурсу.

К пониманию необходимости такого отношения довольно давно пришли тео­рети­ки и практики в области менеджмента и мотивации личности в экономи­чески развитых странах. Этому способствовали изменения в пони­мании роли человеческих факторов в конкурентоспособной деятельности фирм и органи­заций.

Управление человеческими ресурсами приобретает все более важное зна­чение как фактор повышения конку­рентоспособности, так как степень вовле­ченности, преданности общему делу (commitment) персонала, умелое ис­пользование управляющими «качества» ра­бочей силы стали факторами, ока­зывающими большое влияние на результативность работы предприятия или фирмы в целом.

Различия между прежней практикой управления персоналом и совре-менными взглядами на человеческие ресурсы носят принципиальный характер.

Британский исследователь Джеральд Коул следующим образом харак-тери­зует различия между управлением персоналом и управлением человече­скими ресурсами (табл. 1.1).

В соответствии с данной концепцией меняется основная направленность усилий руководителей фирм и предприятий. Акцент смещает­ся на правиль­ный подбор и проверку кандидатов, разработку и реа­лизацию учебных про­грамм и программ социального развития, на формирование трудовых отно­шений. На основе новых данных социологии, психологии в приме­нении к практике управления, а также некоторых других дисциплин возникли реко­мендации по развитию участия персонала в управлении, совершенствованию «человеческих отношений» и мобилизации «челове­ческого фактора».

Таблица 1.1

Основные различия между УП и УЧР


^ Управление персоналом

Управление человеческими
ресурсами


Реактивная, вспомогательная роль

Проактивная, инновационная роль

Акцент на выполнение процедур

Акцент на стратегию

Специальный департамент

Деятельность всего менеджмента

Сосредоточение на потребностях и правах персонала

Сосредоточение на требованиях к персоналу в свете целей бизнеса

Персонал рассматривается как издержки, которые необходимо контролировать

Персонал рассматривается как инвестиции, которые необходимо развивать, а также как издержки, которые необходимо контролировать

Конфликтные ситуации регулируются на уровне топ-менеджмента

Конфликты регулируются лидерами рабочих групп

Согласование оплаты и условий труда происходит в ходе коллективных переговоров

Планирование человеческих ресурсов и условий занятости происходит на уровне руководства

Оплата труда определяется в зависимости от внутренних факторов организации

Устанавливаются конкурентная оплата труда и условия занятости для того, чтобы опережать конкурентов

Вспомогательная функция для других департаментов/подразделений

Вклад в добавочную стоимость бизнеса

Содействие переменам

Стимулирование перемен

Постановка коммерческих целей в свете последствий для персонала

Полная приверженность целям бизнеса

Негибкий подход к развитию персонала

Гибкий подход к развитию персонала


Источник: Джеральд Коул. Управление персоналом в современных организа-циях. – М.: Вершина, 2004. С. 20–21.

Чтобы объяснить огромное внимание к управлению человеческими ре­сурсами в настоящее время, необходимо иметь представление об истории развития данного вопроса. Обострение конкуренции в современном мире (Россия не является исключением), совершенствование потребностей и ус­ложнение системы удовлетворения спроса на продукцию побуждает совре­менных руково­дителей изыскивать резервы повышения продуктивности труда.

В 30-е гг. XX в. социолог Элтон Мэйо провел ставшую знаменитой работу – Хоторнское исследование – на предприятии «Вестерн Электрик Ком­пани» в Чикаго, где производство продукции, несмотря на внедрение самых современных тейлоровских методов, не ладилось. В его научных работах основной упор был сделан на то, каким обра­зом можно повысить производи­тельность труда. Исследовали эффект лучшего освещения, влияние более веселого интерьера зала (промыш­ленного цеха), музыки во время работы и т.д. Затем эти изменения снова убирали. Освещение становилось хуже, му­зыку выключали. Са­мое удивительное, что стимул к работе и соответст­венно к увеличению производительности труда появляется у сотрудников, когда они чувствуют уважение к себе и своему труду. Тот факт, что исследо­ватели отнеслись с вниманием к их труду, произвел на рабочих больший эффект, чем те изменения, которые пытались про­вести исследователи. На основании этого открытия и возникла мо­дель «Человеческие отношения», имевшая особенно много последова­телей в Европе после окончания Второй мировой войны. Для последователей этой школы центральной являлась мысль, что произ­водственная организация – это трудовая община, где нали­чие соци­альной гармонии и благоприятной рабочей атмосферы в какой-то сте­пени само собой может привести к рабочим результатам. По прошествии нескольких лет оказалось, что в модели «Человеческие отношения» пере­оценивали социальный фактор в процессе производс­тва. Помимо заботы о хорошей атмосфере на рабочем месте, необхо­дима продуманная постановка задач, ясные правила, четкое разгра­ничение ответственности, хороший ма­териал и хорошая рабочая среда. Требовалось увязать принципы «школы человеческих отноше­ний» с объективной ситуацией нарастания конкуренции и поиска оп­тимальных методов совершенствования трудовых ресурсов.

^ Развитие «менеджмента человеческих отношений»

В 1980-е гг. после экономического кризиса наступил новый пери­од. Расходы в связи с «социальным подходом» к организации труда стали для многих ор­ганизаций непомерными. Вновь приоритетными стали сам процесс производ­ства и получение наибольшей прибыли. Этот подход называли «новый дело­вой подход». В действительности это означало, что социальные аспекты ор­ганизации труда были от­теснены на задний план. Назад, к основам – такие возгласы были в основном слышны в это время. Подразумевалось, что свер­тываются все виды деятельности, которые не имеют прямого отношения к про­изводственному процессу. Казалось, что все, что со времен появле­ния модели «Человеческие отношения» стало вроде бы общепринятым достоя­нием – стимулирование труда путем привлечения сотрудника к управлению делами организации как условие мотивации труда и тому подобное – просто улетучилось.

Однако этого все-таки не случилось, и в основном потому, что различные исследователи обратили внимание на роль хороших кадров внутри организа­ции. В книге Питерса и Уотермена «В поисках совер­шенства» описывается, чем «отличное» предприятие отличается от нормальных, средних организа­ций.

Авторы подчеркнули значение культуры производства (норм и ценностей) как важнейшего фактора успеха определенных предприя­тий. Культура произ­водства формируется в основном непосредс­твенно сотрудниками данного предприятия. Быть «отличным» предприя­тием, в конечном счете означает иметь и удерживать отличных сотрудников. Так можно подытожить резуль­таты социологического анализа.

На основании выкладок Питерса и Уотермена можно сделать вы­вод, что фактор труда является не только статьей расходов; чело­веческий фактор и использование его на предприятии становится стратегическим фактором и жизненно важным условием для того, что­бы предприятие могло выжить в сложных, запутанных и нестабильных условиях рынка.

Наиболее часто употребляемое толкование термина «менеджмент чело­веческих ресурсов» – мобилизация делового и интеллектуального потен­циала сотрудников посредством активной работы линейных ме­неджеров. На самом деле можно привести очень много толкований, и, хотя они различа­ются по некоторым пунктам, у них можно выделить несколько общих черт.

Три основные из них:

1. Отношение к труду как к источнику доходов.

2. Создание простора для деятельности каждого сотрудника так, чтобы он мог внести свой личный вклад в общее дело (отношение к труду как к «инте­ресному делу»).

3. Интеграция социальной политики в общую политику предприя­тий.

Цель этого менеджмента – принятие на работу, а затем и умение удер­жать ценные кадры, совершенствование и профессиональная подготовка компетентных и заинтересованных сотрудников, которые эффективно и ре­зультативно помогут реализовать цели предприятия.

Одно из существенных отличий модели «менеджмент человеческих ре­сурсов» от модели «менеджмент человеческих отношений» состоит в том, что при менеджменте человеческих ресурсов от самого сотруд­ника требуется активная позиция. Он больше не является объектом каких-то принимаемых к нему мер или лицом, на которого спускают циркуляры. Он заинтересован и лично ответствен за результаты тру­да, успехи и достижения. Или, другими словами, он сам должен сле­дить за тем, реализует ли он те цели, которые сам себе поставил. Причем действует он в интересах достижения как общих целей предприятия, так и личных целей. Это предъявляет особые требова­ния к структуре организации и политике предприятия в области ор­ганизации труда и создания определенных условий труда. И то, и другое должно остав­лять место для развития личной инициативы. Это может означать, что опре­деленные сотрудники могут за свой труд получать больше и продвигаться по службе быстрее, чем другие.

Помимо прочего, изменились другие параметры и критерии управле­ния организацией. Зародившиеся в конце ХХ в. тенденции позво­ляют пред-полагать, что изменения в управленческой парадигме в ХХI в. будут носить еще более радикальный характер и будут происхо­дить еще быстрее.

^ Таблица 1.2

Изменения в управленческой парадигме





^ Парадигма конца ХХ века

Парадигма ХХI века

Культура

Стабильности, рациональности

Изменений, решения проблем

Технологии

Механистические

Электронные

Задачи

Материальные

Базирующиеся на идеях, психологические

Иерархия

Вертикальная

Горизонтальная

Власть/Контроль

Высшего менеджмента

Широко распределены

Цели карьеры

Безопасность

Личный рост/мастерство

Лидерство

Автократическое

Преобразующее

Рабочая сила

Однородная

Многообразие культур

Выполнение рабочих заданий

Индивидуальное

Командное

Рынки

Локальные, внутренние

Глобальные

Фокус внимания

Прибыли

Потребители

Ресурсы

Капитальные

Информация

Качество

По возможности

Без исключений


Зададимся вопросом: каковы проблемы и тенденции, стоящие перед ме-неджментом в настоящее время?

^ Новая рабочая среда и организации, основанные на знании

Очевидны изменения во внешней среде предприятия или организации: глобализация, информационные технологии, комплексное управление каче­ством (TQM – Total Quality Management), диверсификация рабочей силы и этика стали неотъемлемой частью современных представлений о менедж­менте и организационном поведении.

Интернализация означает расширение контактов между странами. В де­ловой среде интернализация означает перемещение товаров и капитала из одной страны в другую.

В отличие от этого, глобализация предполагает такой взгляд на мир, как если бы он был без стран и границ. Товары, капитал и люди должны сво­бодно перемещаться в мире, который становится все более компактным и взаимосвязанным. Глобализация как тенденция возникла из современных потребностей мира, хотя до 80-х гг. интернализация преобладала.

Переход к новой парадигме управления – это демократизация управле­ния и взаимодействия с сотрудниками, сокращение уровней управления и другие изменения, целью которых является все большее вовлечение сотруд­ников в достижение общих целей организации.

Организационное поведение представляет бихевиористский подход к ме­неджменту, а не весь менеджмент в целом, т.е. не претендует на то, чтобы описывать менеджмент в целом. Прикладную и промышленную психологию нельзя приравнивать к организационному поведению.

^ Элементы и структура теории организационного поведения

Для современной теории организационного поведения характерны три основных подхода: когнитивный, бихевиористский и подход социального нау­чения.

^ Когнитивный подход

Когнитивный подход использует такие понятия, как ожидания, потреб-ности и поощрение. Познание, составляющее базовый элемент когнитивного подхода, – это акт восприятия некоторой информации.

Научение представляет собой ожидание того, что определенное событие приведет к определенным следствиям.

^ Бихевиористский подход

Истоки – работы великого русского физиолога И.П. Павлова (1849–1936) и американского исследователя Джона Уотсона (1878–1958). Организм вынужден взаимодействовать со средой, чтобы получить желаемое следствие. Чело-веческое сознание – это «черный ящик», на который воздействуют различные стимулы. А в результате (на выходе из «черного ящика») получаются опре-деленные реакции. Соответственно, изменяя стимулы, можно добиваться же-лаемых реакций. Подробнее бихевиоризм рассматривается во второй главе данного пособия.

^ Подход социального научения

Подход социального научения пытается объединить достижения когни­тивной психологии и бихевиоризма. Являясь по сути бихевиористским, под­ход социального научения предполагает, что люди обладают самосознанием и их поведение целенаправленно.

^ Новые тенденции изменения рабочей силы:

  1. Традиционная иерархическая организация уступила место многообразию организационных форм, среди которых выделяются сети (networks) специалистов.

  2. Рабочую элиту составляют техники или рабочие – носители знания, которые заменят рабочих-сборщиков.

  3. Вертикальное разделение труда будет заменено горизонтальным.

  4. Сама по себе работа получит новое содержание: постоянное обучение, больше интеллектуальной деятельности высшего порядка, уменьшение объема традиционной рутины по схеме «от звонка до звонка».

  5. В парадигме ведения бизнеса произойдет сдвиг от производства продуктов к предоставлению услуг.

«Мы находимся в процессе общемирового фундаментального сдвига в философии и практике менеджмента. Традиционная организация прошло-го, ориентированная на ресурсы, стремительно уступает свои позиции нарождающейся организации, в основе которой лежат знания».

^ Питер Сенге

Автор книги «Пятая дисциплина» Питер Сенге является известным попу­ляризатором так называемой «обучающейся организации».

Пять характеристик обучающейся организации по Сенге

  1. Личное мастерство.

  2. Единство взглядов.

  3. Обучение команд.

  4. Ментальные (т.е. происходящие в человеческом мозге) модели – то, что управляет организационными решениями и действиями.

  5. Пятый признак – системное мышление, которое является краеугольным камнем обучающейся организации.

^ Таблица 1.3

Сравнение традиционных и обучающихся организаций


Функция


Традиционные организации

Научающиеся организации

1

2

3

Определение общего направления

Видение перспективы обеспечивается высшим руководством


Здесь существует разделяемое всеми видение перспективы, которое может возникнуть на разных уровнях организации; на высшем руководстве лежит ответственность за то, чтобы это видение существовало и культивировалось

Формулировка и реализация идей

Высшее руководство реша-ет, что должно быть сде-лано, а остальные члены ор-ганизации действуют в соот-ветствии с этими решениями

Формулировка и реализация идей происходит на всех уровнях организации


Природа организационного мышления


Каждый работник ограничен своим кругом обязанностей и сконцентрирован на развитии своей компетенции


Персонал понимает свою непосредственную работу и то, как она взаимосвязана с работой других людей и какое влияние оказывает на них

Окончание табл.1.3

1

2

3

Разрешение конфликтов

Конфликты разрешаются путем применения власти и иерархических процедур

Конфликты разрешаются посредс-твом взаимного обучения и интег-рации различных точек зрения, имеющихся у работников в организации

Лидерство и мотивация

Роль лидера состоит в формировании видения перспективы организации, обеспечении по необходимости вознаграждения и наказания и осуществлении общего контроля за действиями работников


Роль лидера состоит в формиро-вании разделяемого персоналом видения перспективы, наделении его полномочиями, воспитании у него преданности организации, поощрении эффективных методов принятия решений во всей органи-зации с помощью наделения ра-ботников полномочиями и хариз-матического лидерства

^ Некоторые принципы новой парадигмы управления людьми

Total Quality management – новая доминирующая культура организации.

Ее основные принципы:

  • Любой ценой добиваться удовлетворения клиента.

  • Внутренние потребители так же важны, как внешние.

  • До конца рабочего дня откликаться на запросы или жалобу любого клиента.

  • Снимать телефонную трубку не позже второго сигнала.

  • Клиент всегда прав.

  • Не только соответствовать ожиданиям клиентов, но и доставлять им удовольствие в процессе обслуживания.

  • Командная работа и сотрудничество важнее индивидуальных действий и политических игр.

  • Все вовлекается в борьбу за качество; исключения или отстраненность не допускаются.

  • Откликаться на любое предложение работника относительно повышения качества в течение одной недели.

  • Никогда не довольствоваться достигнутым качеством; всегда бороться за его непрерывное повышение.

«Качество» здесь – это качество скорее услуг, чем продуктов; «управление» – это управленческий подход, а не простая система контроля или гарантии качества. «Комплексность» означает, что вовлечены все.

Реинжиниринг – фундаментальное переосмысление и радикальное перепланирование бизнеса для достижения существенных улучшений в таких ключевых показателях результативности, как расходы, качество, уровень обслуживания и оперативность (Хаммер и Чампи). Процесс начинается с «чистой доски» и состоит в перепланировании работы с начала до конца.

^ Метод сравнения (benchmarking) – сопоставление принципов работы и предоставления услуг в данной компании с наиболее успешными примерами из практики других компаний с целью определения изменений, которые могли бы привести к высококачественным результатам.

^ Наделение полномочиями (empowerment) – это предоставление прав на принятие решений без необходимости получать дополнительное разрешение. В отличие от делегирования полномочий, здесь поощряется инициатива и предоставляются необходимые ресурсы.

Диверсификация рабочей силы происходит по следующим параметрам:

возраст – пол – этническая принадлежность – образование.

В результате процессов глобализации важной задачей становится создание поликультурной организации, т.е. организации, терпимой к проявлениям различных национальных и деловых особенностей, а также их носителям. Цель – устранить этнические конфликты, угнетение и неравенство.

Резюмируя, можно перечислить некоторые особенности современной успешной организации:

  1. она имеет малое число уровней;

  2. в ней большее число относительно самоуправляемых единиц с нужными полномочиями;

  3. меньшее число центральных «штабных» единиц;

  4. имеет место ориентация на дифференциацию и сегментацию;

  5. происходит осознание роли качества;

  6. осознание значения услуг;

  7. более быстрая реакция на внешние и внутренние импульсы;

  8. более быстрое введение инноваций;

  9. использование высокообразованных, обученных и гибких людей.

Факторы, формирующие организационное поведение

Ситуационный подход – не существует единственно верного уни-версального вида управления, поэтому менеджеры должны искать различные подходы для разных ситуаций.

Кроме того, на организационное поведение влияют и другие тенденции, модели и направления менеджмента.

Так, в 90-е гг. широкое внимание предпринимателей привлекло такое направление, как реинжиниринг бизнес-процессов. Авторы первых публика-ций о реинжиниринге Майк Хаммер и Джеймс Чампи следующим образом характеризовали основные положения реинжиниринга:

  1. Определение ключевой компетенции и ключевых видов деятельности организации.

  2. Определение межфункциональных бизнес-процессов.

  3. Радикальное изменение дизайна процессов, создание новых процессов в противоположность улучшению существующих.

  4. Цель реинжиниринга – резкие качественные изменения деятельности организации.

По определению Майка Робсона и Филиппа Уллаха, «реинжиниринг бизнес-процессов – это создание совершенно новых и более эффективных бизнес-процессов без учета того, что было раньше» (11). Иными словами, это комплексный пересмотр всех видов деятельности организации с учетом возможного радикального изменения всех звеньев деятельности, вплоть до пересмотра необходимости выпуска прежней продукции.

Робсон и Уллах считают: «Необходимо понять, что быть организацией, заботящейся о людях, не означает слабости или сентиментальности. Организации, по-настоящему заботящиеся о людях, признают, что их самый ценный актив – сотрудники».

Таким образом, не следует абсолютизировать значение новых тенденций в менеджменте, но необходимо учитывать, что при современных стремительных изменениях научно-технической и социально-экономической ситуации в мире ключевое значение в повышении эффективности организаций принадлежит человеческим ресурсам, а это заставляет руководителей, менеджеров уделять особое внимание профессиональному и личностному качеству персонала.

Менеджмент по сути есть процесс согласования и достижения организационных целей. Организации должны постоянно добиваться «внеш-ней адаптации и внутренней интеграции». Необходимость работы над внут-ренней интеграцией вытекает из разнородности людей.

В конце 60-х гг. Уоррен Беннис первым использовал термин «адаптивная организация», чтобы подчеркнуть преимущества такого менеджмента, при котором организация была бы в состоянии незамедлительно отреагировать на изменение во внешней и внутренней среде. Беннис видел залог выживания организации в рыночных условиях именно в незамедлительном реагировании.

С 40–50-х гг. в западных странах появилось словосочетание «органи-зационное развитие (ОР)».

Под ОР чаще понимается систематическое применение положений поведенческой науки на различных уровнях организации (групповом, меж-групповом, организационном в целом) с целью осуществления заплани-рованных преобразований.

ОР – систематичное и долгосрочное применение научного знания о поведении как средстве повышения эффективности организации с точки зрения ее способности приспосабливать к изменениям свои цели, структуру, стиль работы и т.д.

Растущая сложность окружения, с которой сталкиваются все организации, обусловливает тот факт, что изменения существуют и будут для организаций скорее нормой, чем исключением. В этой связи возникло понятие «обучающаяся организация».

^ Кадровые решения в новом тысячелетии

Жизнь в XXI в. существенно отличается от той, что  была еще 20 лет назад. Исследователи называют пять основных  изменений, происшедших в обществе, которые неизбежно отразятся на способе принятия кадровых решений во многих организациях.

Во-первых, это темпы технологических изменений. Работа, основанная на компьютерных технологиях, ведется сегодня так, как это трудно было себе представить еще 25 лет назад. Стремительные темпы изменения заставляют нас нанимать сотрудников, способных адаптироваться к постоянно усложняющимся условиям труда. Таким образом, акцент делается на готовности и способности человека постоянно осваивать новые профессиональные навыки.

Во-вторых, все в большей степени происходит переориентация на ко­мандную работу. Практика создания интегрированных и согласованно дейст­вующих команд, ответственных за выполнение определенных задач, вытесняет собой традицию индивидуальной работы под руководство начальника. Культурные ценности США и других стран с преобладанием анг­лосаксонской деловой культуры традиционно поощряли индивидуальные достижения, и американские методы отбора кадров связаны именно с соот­ветствующими критериями. Теперь же нужно отбирать людей, которые станут хорошими командными работниками.

В-третьих, осуществляется постоянное изменение коммуникационных технологий. Электронная почта и мобильные средства связи позволяют общаться с людьми, разбросанными по всему миру. Снижается необходимость в личных встречах и даже в общении по телефону. Возникает вопрос: как же сказывается новая межличностная коммуникация на таких классических аспектах, как взаимоотношения между коллегами, «командный дух» и организационные обязанности?

В-четвертых, сегодня многие крупные корпорации стали всемирными. Появилось огромное количество статей, посвященных поиску «глобального менеджера», способного работать в странах и фирмах с представителями различных наций и деловых культур. Продукция многих предприятий продается и обслуживается по всему миру. Соответственно нужно нанимать работников, обладающих способностью адаптироваться к другим культурам, «открытых» им. Как уже отмечалось, также необходимо быть восприимчивыми к чужим культурным ценностям и их влиянию на людей и на организации. 

В-пятых, сегодня экономика развитых стран переходит от преимущест-венной ориентации на производство к ориентации на обслуживание. Орга-низации, предоставляющие те или иные услуги, принимают на работу сотруд-ников, ориентированных на потребителя, восприимчивых к потребностям клиентов и способных удовлетворить их требования. Основной акцент теперь делается на навыках межличностного взаимодействия.

Обобщая происходившие в ХХ в. изменения в системах и методах управ-ления людьми, можно привести следующую таблицу:

^ Таблица 1.4


Модели менеджмента в концепции конкурирующих ценностей


Характе-ристики

Модель рациональных целей

^ Модель
внутренних
процессов


Модель
человеческих отношений


Модель
открытых
систем


Основные привер-женцы

Ф.Тейлор,
Л.и Ф. Гилбреты

А.Файоль,

М.Вебер

А.Файоль, М.Фоллетт, К.Барнард

Э.Мэйо, М.Фоллетт, П.Лоуренс, Т.Питерс и Р.Уотермен

Критерии эффектив-ности

Производительность, прибыль

Стабильность, непрерывность

Обязательства, мораль, спло-ченность

Способность к адаптации, внешняя поддержка

Средства/ цели

Четкое руководство ведет к продуктивным результатам

Рутина ведет к стабильности

Вовлеченность ведет к обяза-тельствам

Непрерывное обновление гарантирует внешнюю поддержку

Особое внимание

Рациональный анализ, измерения

Определение
ответственнос-ти, документи-рование

Участие, согла-
сованность

Творческое решение проблем, инновации

Роль менеджера

Руководитель и плановик

Наблюдатель и координатор

Наставник и помощник

Инноватор и посредник


Контрольные вопросы


  1. Дайте определение организационному поведению своими словами. Попросите коллегу или знакомого сделать то же самое. Сравните ваши представления и обсудите различия.

  2. Чем организационное поведение отличается от психологии и кадрового менеджмента? Поясните вашу точку зрения.

  3. Как вы считаете, почему организационное поведение начало развиваться сравнительно недавно? Какие социально-экономические причины способствовали этому?

  4. Какие фундаментальные концепции ОП вы считаете наиболее важными? Почему?

  5. Каким образом внешняя среда влияет на организационное поведение сотрудников в вашей организации? Почему?

  6. Что теряют и что выигрывают организации, применяющие (или не применяющие) принципы организационного поведения? Почему?


Литература


  1. Бланчард К., Вэгхорн Т. Миссия возможного, или Как стать компанией мирового класса. – Челябинск: Урал Ltd., 1998.

  2. Гибсон Дж.Л., Иванцевич Д.М., Доннелли Д.Х.-мл. Организации: поведение, структура, процессы / Пер. с англ. – 8-е изд. – М.: ИНФРА-М, 2000.

  3. Джордж Дж.М., Джоунс Г.Р. Организационное поведение. Основы управления: Учебное пособие для вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003.

  4. Доблаев В.Л. Организационное поведение. – М.: ИКФ «ЭКМОС», 2002.

  5. Дункан Дж. Основополагающие идеи в менеджменте. Уроки основоположников менеджмента и управленческой практики / Пер. с англ. – М.: Дело, 1996.

  6. Карлоф Б., Седерберг С. Вызов лидеров / Пер. со швед. – М.: Дело, 1996.

  7. Кочеткова А.И. Введение в организационное поведение и организационное моделирование: Учебное пособие. – М.: Дело, 2003.

  8. Лютенс Ф. Организационное поведение / Пер. с англ. 7-го изд. – М.: ИНФРА-М, 1999.

  9. Мильнер Б.З. Теория организаций. – М.: ИНФРА-М, 1998.

  10. Молл Е.Г. Менеджмент: организационное поведение. – М.: Финансы и статистика, 1998.

  11. Ньюстром Дж.В., Дэвис К. Организационное поведение / Пер. с англ. – СПб.: Питер, 2000.

  12. Робсон М., Уллах Ф. Практическое руководство по реинжинирингу бизнес-процессов / Пер. с англ. – М.: Аудит, ЮНИТИ, 1997.



ГЛАВА 2. Психология личности. Человек в организации


Цели раздела:

  • раскрыть основные закономерности взаимоотношений личности и организации;

  • дать описание механизма научения индивида в организации;

  • изложить основы психологии личности в применении к организационному поведению;

  • подчеркнуть субъективность восприятия человека себя самого и внешней среды и важность понимания этого фактора;

  • раскрыть сущность механизмов психологической защиты личности.


^ Ключевые понятия:

Темперамент – индивидуально своеобразная совокупность динамических проявлений личности. Выделяют три сферы проявления темперамента: общую активность, особенности моторной сферы и свойства эмоциональности.

Характер – совокупность устойчивых свойств индивида, в которых выражаются способы его поведения и эмоционального реагирования. Име-ются трудности различения характера и темперамента, а также характера и личности. Характер обычно определяют как совокупность устойчивых свойств индивида, в которых выражаются особенности его поведения и способы его эмоционального реагирования (т.е. отношения субъекта к окружающей действительности). Структура характера определяется прежде всего по сложившимся у человека типам отношений:

  • отношение к другим людям (например, доверчивость – недоверчивость, сочувствие – безразличие, щедрость – скупость и т.п.);

  • отношение к самому себе (самооценка и уровень притязания, самокритичность, скромность, гордость и др.);

  • отношение к деятельности (трудолюбие – лень, ответственность – безответственность и др.);

  • отношение к окружающим, к обществу в целом (общительность – зам-кнутость, принципиальность – беспринципность, убежденность, целе-направленность и т.д.).

В отличие от темперамента как динамической стороны поведения, характер позволяет оценить содержательную социальную сторону поведения индивида, его ценностные ориентации.

По отношению к уровню нормы характер может быть:

  • нормальным, сбалансированным, т.е. отвечать адекватными реакциями на различные стимулы;

  • акцентуированным, с чрезмерным проявлением некоторых черт (напри-мер, экзальтированностью, застреванием на определенных вопросах, мнительностью и др.);

  • психопатическим, когда некоторые черты проявляются на уровне патологии.

В условиях профотбора людей на определенные должности (например, на должность руководителя отдельного подразделения организации) боль-шую роль играет психодиагностика черт характера, так как именно характер определяет пригодность человека к обусловленному требованиями данной работы общению и добросовестному выполнению служебных обязанностей.

^ Экстраверт (Extravert) – человек, ориентированный преимущественно на внешний мир, стремящийся приспособиться к окружающей действительнос-ти, общительный.

Интроверт (Introvert) – человек, ориентированный преимущественно на себя, на свой внутренний мир, поглощенный собой больше, чем внешним миром.

^ Позитивное подкрепление (Positive Reinforcement) – приятное для человека последствие его деятельности (вознаграждение, похвала, ощуще-ние успеха, которое побуждает его к выполнению какой-либо деятельности).

^ Негативное подкрепление (Negative Reinforcement) – удовлетворение от того, что в результате деятельности человеку удалось избежать чего-либо неприятного. Негативное подкрепление – это не наказание.

^ Рефлексия (Reflection) – осознание человеком того, как он воспринимается партнерами по общению.

Нейротизм (Emotional Stability) – эмоциональная стабильность индивида.

^ Локус контроля (Locus of Control) – качество, характеризующее склонность человека приписывать ответственность за результаты своей деятельности внешним силам (экстерналы) либо собственным способностям и усилиям (интерналы).

Интерналы считают, что все происходящее с ними является следствием их усилий и активности. Они уверены в себе, последовательны, настойчивы в достижении целей, уравновешенны и активны.

Экстерналы склонны возлагать ответственность за происходящее на судьбу, обстановку в стране или организации – на стечение обстоятельств. Они демонстрируют неуверенность в себе, неуравновешенность, тревожность иногда агрессивность.

^ Фрустрация (Frustration) – психическое состояние, возникающее вследствие реальной или воображаемой помехи, препятствующей достижению цели.

Эмоциональный интеллект (Emotional Intelligence) – в дополнение к привычному коэффициенту интеллекта (Intelligence Quotient) эмоциональный интеллект подразумевает партнерский стиль руководства, гибкость, сопереживание в общении с персоналом.


^ Краткий экскурс в теорию психологии
(справка о направлениях психологии, дающих свое объяснение
поведению человека в общении)


Для того чтобы в дальнейшем мы могли свободно оперировать такими понятиями, как индивид, личность, характер, темперамент, необходимо дать им краткие определения. Помимо прочего, эти ключевые для психологии понятия по-разному трактуются в различных психологических направлениях, и нам важно понимать эти различия.

Одной из наиболее известных традиционных теорий личности, возникшей на рубеже XIX – XX веков, является фрейдизм (одно из направлений глубинной психологии). Эта теория вызывала и продолжает вызывать мно-жество споров, но бесспорным остается вклад ее создателя, австрийского психиатра Зигмунда Фрейда в развитие наук о человеке. З.Фрейд предложил концепцию, согласно которой:

  1. Психика человека представлена сознательным и бессознательным. Психическое содержание человека организовано в личностную структуру – «Ид (Оно) – Эго (Я) – Суперэго (Сверх-Я)». Ид включает психические формы, которые никогда не были сознательными, а также формы, вытесненные из сознания. Вытесненный материал способен сильнейшим (и неосознанным) образом влиять на поведение, поступки человека, его неосознанные мотивы. Ид – резервуар психической энергии. Эго – психика, связанная с внешним миром. Эго развивается из Ид по мере становления личности. Эго управляет Ид в отношении приемлемости удовлетворения потребности. Суперэго развивается из Эго, осуществляет цензуру поведения и мыслей и хранение социальных норм (мораль) через механизмы совести, самонаблюдения и формирования идеалов.

  2. Существует психическая энергия, которая реализуется в личностной структуре. Существуют побуждающие силы удовлетворения потребностей – энергия либидо (половая энергия) и агрессивная энергия (Эрос и Танатос). Сон и сновидения выступают как факторы, способствующие сохранению энергетического равновесия.

Последователи Фрейда во многом разошлись со своим учителем. Так, например, Альфред Адлер считал, что в основе поведения каждой личности лежит не столько либидо, т.е. сексуальное влечение, сколько чувство неполно-ценности, требующее определенной компенсации. Комплекс неполноценности может проявляться в уходе человека от трудностей, вялости, пассивности, потере социального интереса, а также в иных случаях в стремлении к лидерству как способу компенсации. Следует заметить, что характерной особенностью научного подхода к исследованию личности является то, что не существует единственно правильного учения. Необходимо лишь иметь представление о различных школах изучения психики человека.




оставить комментарий
страница1/12
Дата22.09.2011
Размер2.45 Mb.
ТипУчебное пособие, Образовательные материалы
Добавить документ в свой блог или на сайт

страницы:   1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   12
плохо
  1
отлично
  1
Ваша оценка:
Разместите кнопку на своём сайте или блоге:
rudocs.exdat.com

Загрузка...
База данных защищена авторским правом ©exdat 2000-2017
При копировании материала укажите ссылку
обратиться к администрации
Анализ
Справочники
Сценарии
Рефераты
Курсовые работы
Авторефераты
Программы
Методички
Документы
Понятия

опубликовать
Загрузка...
Документы

Рейтинг@Mail.ru
наверх